Тема 5. Кадровый менеджмент в предпринимательской деятельности

Основные вопросы:

Основные понятия: персонал, управление персоналом, объект и субъект управления, структура управления персоналом. Каналы поиска новых сотрудников. Методы подбора персонала. Трудовой договор.

Основные положения:

Одной из важных задач, стоящих перед предпринимателем, является создание дееспособного коллектива сотрудников, то есть обеспечение организации надежными и компетентными кадрами. Предпринимательская деятельность постоянно сопряжена с нестандартными ситуациями, которые очень часто требуют от работников неформального подхода для их разрешения. Поэтому для предпринимателя важно не только найти таких работников, но и сформировать квалифицированную команду. Формирование квалифицированного персонала, совершенствование управления и являются одним из важнейших факторов предпринимательского успеха.

Рассмотрим основные понятия данной темы.

Персонал (кадры) – весь штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

Управление персоналом –совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм, который состоит из элементов управления.

Объект управления – элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы.

Субъект управления – менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений.

Структура управления персоналом – совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, их качественные и количественные взаимосвязи.

Подбор кадров заключается в установлении пригодности работников и отборе наиболее подготовленных из них для выполнения обязанностей по определенной должности. Расстановка кадров предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемым уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.

Таким образом, подбор и расстановка кадров призваны решить две взаимосвязанные задачи:

- назначение на должности наиболее квалифицированных работников;

- нахождение для каждого из них соответствующей его профессиональным данным сферы трудовой деятельности.

Правильное решение этих задач способствует качественному выполнению должностных обязанностей. Квалифицированные кадры являются одним из основных условий успешной работы любой организации. Так, качество производимой продукции (оказываемых услуг) зависит не только от качества сырья и материалов, от степени соблюдения технологического процесса, но и от навыков и умения работников, задействованных в производственном процессе. В работе с поставщиками сотрудники должны не только найти наиболее выгодных поставщиков, но и заключить с ними экономически и юридические обоснованные договора. Для этого сотрудники, работающие с поставщиками и покупателями, кроме высокого уровня компетентности, экономических и правовых знаний, должны обладать коммуникабельностью и умением строить взаимоотношения с людьми. Квалифицированные кадры создают необходимую репутацию фирмы на рынке.

Подбором и расстановкой сотрудников организации должны заниматься руководитель, непосредственно кадровая служба совместно с руководителями подразделений, для которых подбираются работники.

Обычно при образовании новой организации или при расширении действующей перед администрацией возникает необходимость поиска новых сотрудников, соответствующих внутрифирменным требованиям к квалификации, предстоящей работе, по четкому выполнению должностных обязанностей. Организацией могут быть использованы различные методы для привлечения новых сотрудников необходимой квалификации. Как правило, поиск сотрудников осуществляется по следующим каналам:

- путем помещения объявлений в средствах массовой информации;

- личные контакты руководителя и других сотрудников;

- с помощью агентств, занимающихся подбором кадров;

- путем подготовки собственных кадров.

Существует ряд методов отбора персонала:

- интервью (собеседование);

- тестирование;

- проведение деловых игр;

- испытательный срок и т.д.

Кратко рассмотрим их.

Интервью (собеседование) – способ, наиболее часто используемый при подборе кандидатов. Положительная сторона этого метода – личное общение, в результате которого может сформироваться достаточно точное представление о кандидате. Недостатком является возможность представления претендентом на вакантную должность неверной информации о себе.

Тестирование – работа претендента с тестами для оценки разнообразных качеств, необходимых для выполнения различных функций. В настоящее время существуют тесты для оценки следующих характеристик:

- профессиональная подготовка;

- интеллектуальный уровень;

- специальные качества (наклонности);

- личностные характеристики и т.д.

При тестировании положительной стороной является тот факт, что результаты тестирования не зависят от способностей того, кто его проводит. Однако в случае, если программы для тестирования составлены непрофессионально, существует возможность ошибки.

Деловые игры – претендентам на должность задается ситуация, близкая к реальной, а поиск наилучшего варианта ее разрешения зависит от их способностей. Деловые игры часто используются при подборе и расстановке кадров специалистов и руководителей. Это достаточно дорогостоящий метод.

Испытательный срок – широко практикуемая форма выяснения способностей претендента на вакантную должность, так как работая в течение испытательного срока, он демонстрирует свои профессиональные навыки и знания. Этот метод позволяет снизить возможность ошибки до минимума, так как дает возможность руководству организации уволить претендента при несоответствии его профессионального уровня.

Далее остановимся на вопросе, касающемся заключения трудового договора.

Организация в лице его руководителя (работодателя) и индивидуальный предприниматель в соответствии с Трудовым кодексом РФ при найме работников обязаны с ними заключить трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнить определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.

В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор; место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника и работодателя; характеристики условий труда; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования, связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре предусматриваются и другие условия в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Трудовой договор может заключаться:

1. на неопределенный срок;

2. на определенный срок, но не более 5 лет (срочный трудовой договор).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случае получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора в соответствии со ст.54 ТК РФ.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условия об испытании должно быть указано в трудовом договоре, отсутствия в котором условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организации – 6 месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст.77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются следующие:

- соглашение сторон (работника и работодателя);

- истечение срока трудового договора;

- расторжение трудового договора по инициативе работника;

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю;

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменной собственника имущества организации;

-отказ работника от продолжения работника в связи с изменением существенных условий трудового договора и др.

Вопросы, выносимые на семинарские занятия:

1. Какова роль кадрового менеджмента в предпринимательской деятельности?

2. Какие существуют каналы поиска новых сотрудников?

3. Дайте краткую характеристику методов отбора персонала?

4. Дайте определения трудовому договору. Какие существуют виды трудовых договоров?

5. Какие существуют основания для прекращения трудового договора?

---

Дата добавления: 2015-07-08