Учебное пособие для вузов 81 страница

•"' В качестве важнейшего критерия в этой программе используется оценка влияния внедрения нового продукта на реализацию целей фирмы в целом: объем продаж нового изде­лия, изменения в реализации других товаров в связи с его внедрением, оценка времени достижения прибыльности в про­изводстве нового товара. Существуют различные методы оценки эффективности разрабатываемого продукта: экспертные сужде­ния: определение ожидаемой нормы прибыли; вероятностный подход; оценка динамики ожидаемой прибыли или использова­ние шкалы оценок с учетом ряда факторов; многомерные кри­терии оценок: притягательность отрасли, возможности проник­новения в нее конкурентов; влияние на конкурентоспособность нового продукта и фирмы в целом, возможности использования разработок для усовершенствования уже производимых товаров, влияние производства и сбыта нового товара на финансовое положение фирмы.

4''- Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд., пере- раб. и дон. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. 1995. С. 309.

⁴¹³ Между развитыми странами наблюдаются существен­ные различия в доле расходов на исследования и разработки

в валовом общественном продукте. Если рассматривать расхо­ды на эти цели как процент от валового национального про­дукта, то лидером является Швейцария, далее идут Германия, Япония, Швеция, Южная Корея и США. По объему финанси­рования R&D проектов в число лидирующих стран мира входят Япония, Германия, Швеция, Швейцария, Южная Корея и США. Ко второй группе «стран высокой технологии» относятся Вели­кобритания, Франция, Нидерланды, Италия и Тайвань.

⁴¹⁴ Под логистикой мы понимаем «систему управления материальными и товарными потоками внутри и вне предпри­ятия» (Цит. по: Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 1995. С. 120).

⁴¹⁵ Синергетический эффект характеризуется тем, что ве­личина эффекта системы в целом больше, чем сумма эффек­тов ее отдельных компонентов.

⁴¹⁶ Деятельность по аккумулированию, сосредоточению, обработке и направлению по мере необходимости различных ресурсов корпорации на конкретный проект или нужды от­дельного предприятия. Управление ресурсами включаеных ресурсов корпорации на конкретный проект или нужды отсебя распределение между предприятиями корпорации нового обо­рудования, сырья, материалов, управление оборотными сред­ствами, привлечением и распределением средств.

⁴¹⁷ Институт Санкт-Галлена и Международный институт обучающих организаций и инноваций в Мюнхене представили недавно результаты обсуждения успешных и неуспешных проек­тов с более чем 500 сотрудниками 111 предприятий Германии, Австрии и Швейцарии, посредством которого исследовались критерии успеха. Речь идет прежде всего о так называемых проектах по изменению, которые должны были привести к уточ­нению рыночных стратегий и процессов работы. Удивительным результатом исследования явилось то, что причины неудач име­ли в меньшей степени промышленно-экономический или техни­ческий характер, будучи во многом связаны с культурой пред­принимательства, коммуникационными и информационными процессами на предприятиях. Были определены следующие кри­терии, отличающие успешные проекты от неудачных: общая го­товность к изменениям (приверженность философии «век живи — век учись», «не ошибается тот, кто ничего не делает»...); культура конфликтов (в успешных проектах с конфликтами обходятся конструктивно и открыто, здесь царит свободный обмен инфор­мацией и мнениями, существует возможность открытой крити- - ки); личная ответственность сотрудников проекта (чем боль­шими полномочиями обладает каждый сотрудник в отдельности, тем скорее он готов взять на себя ответственность, и тем больше его личная инициатива и мотивация); культура доверия (психо­логический климат открытости, искренности и честности повы­шает вероятность успеха проектов); отсутствие иерархии (про­екты особенно успешны, если работа над ними происходит в команде, в которой иерархия, блокирующая творчество и моти- нацию сотрудников, сведгдаа к минимуму. Особое значение в этом плане приобретают т Н. «проектные команды», состоящие из G — 8 компетентных и способных к кооперации сотрудников); коммуникационная и информационная культура (интенсивный об­мен Информацией, открытая коммуникация].

⁴¹¹¹ Кризис предприятия или организации вызывается несоответствием его финансово-хозяйственных параметров параметрам окружающей^ среды. В основе глубинных при­чин разразившегося кризиса лежит множество различных факторов, которые можн© разделить на две основные груп­пы (1) внешние (не зависящие от деятельности предприя­тия) и (2) внутренние (зависящие от деятельности предпри­ятия}. В свою очередь, внешние факторы возникновения кризиса подразделяются ца: социально-экономические факто­ры общего развития страны (рост инфляции; нестабильность налоговой системы; нестабильность регулирующего законо­дательства; снижение уровня реальных доходов населения; рост безработицы); рыночные факторы (снижение емкости внутреннего рынка; усиление монополизма на рынке; неста­бильность валютного рынка; рост предложения товаров-суб­статутов); прочие внешние факторы (политическая нестабиль­ность; стихийные бедствия; ухудшение криминогенной ситуации). Внутренние факторы возникновения кризиса до­лятся»а: управленческие (высокий уровень коммерческого риска; недостаточное знание конъюнктуры рынка; неэффек­тивный финансовый менеджмент; плохое управление издер­жками производства; отсутствие гибкости в управлении; недостаточно качественная система бухгалтерского учета и отчетности); производственные (необеспеченность единства предприятия как имущественного комплекса; устаревшие и изношенные основные фонды; низкая производительность труда; высокие энергозатраты; перегруженность объектами социальной сферы); рыночные (низкая конкурентоспособ­ность продукции; зависимость от ограниченного круга по­ставщиков и покупателей).

4>⁹ Данное определение приводится в кн.: Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. С 300.

420 Пугачев В.П. Тести, деловые игры, тренинги в управ­лении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2000. С: 71.

421 Там же. С. 72.

422 Оценка изменений, происходящих в трудовом поведе­нии людей, участвовавших в тренинговых программах, пред­ставляется более сложной, нежели оценка их реакций и полу­ченных ими знаний В связи с этим специалистами было разработано «руководство» по оценке поведенческих измене­ний, которое мы и приводим ниже:

систематическая оценка поведения на рабочем месте

Должна осуществляться в два этапа: до начала и после

завершения тренинга;

2..оценка деятельности производится представителями од­ной (или нескольких — по принципу «чем больше, тем лучше») из нижеперечисленных групп:

• сами участники тренинговых программ;

• непосредственный руководитель или руководители участ­ников тренинговых программ;

• подчиненные участников тренинговых программ;

• коллеги участников тренинга или те, кто близко и хорошо знаком с их профессиональной деятельностью;

3. с целью сравнения трудовой деятельности людей, при­нявших участие в тренинге, до и после его завершения, а также соотнесения полученных результатов с эффектом от проведенных мероприятий необходимо провести ста­тистический анализ;

4. долгосрочную оценку результатов тренинга следует осуще­ствлять спустя несколько месяцев после его завершения: только в этом случае участники смогут продемонстриро­вать на практике то, чему их научили в ходе тренинговой программы;

5. кроме того, в целях сопоставления необходимо использо­вать т.н. «контрольную группу», состоящую из людей, не принимавших участие в тренинге.

⁴²³ Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управ­лении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2000. С. 81. '

⁴²⁴ там же. С. 83.

⁴²⁵ См.: Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьяно­ва Н.Ф., Талан М.В. Управление персоналом в системе госу­дарственной службы: Учебное пособие. М., 1997. С. 56 — 57.

⁴²⁶ Там же. С. 57-62.

⁴²? Веб-страница: http://www.megakm.ru/bes_98/encyclop.asp

⁴²⁸ Meichner H.E. Aus- unct Fortbildung in der offentlichen Verwaltung: Konzeptionen, Verfahren und Instrumente des Mit- arbeitertrainings. Кц1п, Berlin, Bonn, Munchen, 1984. S. 102-104.

⁴²⁹ Более подробно см.: Красовский Ю.Д. Мир деловой игры: опыт обучения хозяйственных руководителей. М., 1989; Неверкович С.Д. Игровые методы подготовки кадров. М., 1991.

⁴³⁰ Приведем в качестве примера деловые игры, успешно используемые в нашей стране:

• проектирование матрицы распределения административ­

ных функций управления (РАФУ) — обучение основам оп­тимизации функциональной структуры организации по­средством анализа функций подразделений, определения трудоемкости выполнения управленческих задач и норм загрузки подразделений и служб;

• деловая игра «Моделирование оптимальной структуры фирмы (компании) и формирование ее культуры (МОСТ- РУФКУЛЬТ)» — приобретение навыков самостоятельного решения задач по созданию эффективных структур управ­ления производственными и хозяйственными системами с учетом фактора организационной культуры, а также по фор­мированию указанной культуры в конкретных фирмах (предприятиях, организациях);

• деловая игра «Распределение обязанностей в аппарате уп­равления фирмой» — приобретение будущими специалис­тами-руководителями (менеджерами) и предпринимателя­ми навыков нахождения и принятия оптимальных решений по распределению обязанностей среди своих подчиненных;

• деловая игра «Подбор кадров на должность руководителя-

1менеджера» — приобретение будущими специалистами навыков осуществления обоснованного подбора управлен­ческих кадров на руководящие должности в структурных подразделениях оргайизаций (фирм, компаний) на осно­ве анализа потенциальных возможностей претендентов с учетом их профессионально-квалификационной и поло­

возрастной характеристик, а также деловых и личностных особенностей;

• деловая игра «Переговоры» — обучение будущих (или сформировавшихся) специалистов методике правильного подхода к организации и проведению профессиональных переговоров между различными заинтересованными сто­ронами, выявлению и. учету в них интересов этих сторон и разрешению возникающих при этом конфликтов. ⁴¹¹ Данная классификация деловых игр приведена в кни­ге Казанцев В.А., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент: В деловых играх, хозяйственных ситуациях, зада­чах и тестах; Учебное пособие. М., 1999. С. 48 — 49.

⁴³² См., например: Обучение менеджменту (конкретные ситуации) / Сост. Ширяева И.В., Разина ЕМ. М., 1995; Коултер Д. Обучение методом конкретных ситуаций в России // Ме­неджмент. 1995, № 1 С. 9-11.

⁴³³Данная таблица приведена в статье: Дудченко B.C., Макаревич В.Н. Игровые методы в социологии // Социологи­ческие исследования. 1990, № 12, Информация, представленная в ней, верна для имитационных и ренрезентационных игр в «чистом виде», однако, игры имеют тенденцию развиваться. Так, деловые игры эволюционируют в сторону открытости: в них также решаются задачи развития творческих способностей уча­стников, проектируются производственные и социальные про­цессы, а однозначные, заранее известные результаты могут и не планироваться; в репрезентационных играх все чаще использу­ются элементы имитационного и ролевого моделирования, при­влекается документальная и производственная информация.

⁴³⁴ Первая машинная игра была организована некоммер­ческой американской корпорацией «РЭНД корпорейшн» в 1955 г. Участниками ее стали офицеры тыла ВВС США. Целью игры являлась оптимизация затрат и организация снабжения ВВС США в стране и на многочисленных военных базах за ее пределами. Деловые игры с применением ЭВМ были впервые организованы Американской ассоциацией управления в 1956

i'., а в 1957 г. участие в аналогичной игре приняли 20 прези­дентов крупнейших американских компаний.

435 Шилова В.А. История и современное состояние дело­вых игр. Типология школ и направлений. Игротехника // Прикладная социология и менеджмент: Хрестоматия / Соста­витель и научный редактор Кравченко А.И. М.: Изд-во МГУ, 1998. С. 407.

436 При разработке методик были использованы следую­щие научно-практические направления:, инноватика; метод

ОДИ; тренировка групповых отношений по методу Лоренса и Гордона; метод интенсивного обучения иностранным языкам с использованием «психологического погружения», разработан­ный болгарским психологом Г. Лозановьш; социально-психо­логический тренинг, одним из создателей которого считается американский психолог С. Роджерс.

437 Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компа­ний). Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997. С. 311.

438 Увеличение социальной активности участников инно­вационных игр достигается путем создания личной заинтере­сованности в результатах, или «мотивированием». Именно такое заинтересованное участие в работе позволяет снять психологические барьеры и без утомления работать по 14 часов в сутки в течение целой недели.

439 Более подробно см.: Дудченко B.C., Макаревич В.Н. Игровые методы в социологии // Социологические исследова­ния. 1990, № 12; Дудченко B.C. Основы инновационной мето­дологии. М., 1996; Дудченко B.C. Инновационные технологии: Учебно-методическое пособие. М., 1996.

440 Подробнее см.: Дудченко B.C., Масалков И.К. Решение региональных проблем игровыми методами // Социологичес­кие исследования. 1991, № 7; Дудченко B.C. Из опыта подготов­ки профессиональных консультантов в России // Социологи­ческие исследования. 1996, № 5; Макаревич В.Н. Групповая работа как метод конструктивной социологии // Социологи­ческие исследования. 1993, № 7; Макаревич В.Н. Игровые методы в социологии: теория и алгоритмы. М., 1994.

441 Макаревич В.Н. Игровые методы в социологии: теория и алгоритмы. М., 1994.

442 Служба социального развития предприятия: Практи­ческое пособие. М.: Наука, 1989. С. 118.

443Ансамблевые игры обязаны своим происхождением инновационным играм, а точнее их «приземляющему» постиг­ровому эффекту (речь идет о попытках внедрения инноваций на предприятии, и об отторжении игровых наработок персона­лом, не участвовавшем в игре). Ансамблевые игры появились, таким образом, как средство борьбы с этим эффектом. Их суть заключалась в том, чтобы, решая проблемы предприятия, фор­мировать одновременно ансамбль единомышленников из тех команд, которые приглашались на игру.

444р

Более полное и детальное описание концептуальных, организационных и сюжетных отличий одного типа игр от другого представлено в книге: Красовский Ю.Д. 'Управление

поведен нем в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). ое пособие. М.: ИНФ-

РЛ-М. 1997. С. 316-31ческое пособие. М.: ИНФ-

РЛ-М. 1997. С. 316-317.

⁴⁴> Шилова В.А. История и современное состояние дело- пых игр- Типология школ и направлений. Игротехника // Прикладная социология и менеджмент: Хрестоматия / Соста­витесь и научный редактор Кравченко А.И М.: Изд-во МГУ, 199R. с::. 419.

⁴⁴'"' См.: Drumm HJ. Pefsonalwirtschaftslehre. Berlin u. a., 1992. S 73 If.

⁴⁴⁷Немов Р.С. Психология: Учеб.: в 3 кн. Книга 3 «Экспе­риментальная педагогическая психология и психодиагности­ка». М.. 1995. С. 108.

⁴⁴⁸См.: Батаршев А.В. Тестирование: Основной инстру­ментарий практического психолога: Учебное пособие. М., 1999. С.69-71.

^44!) См.: Scholz Ch. Personalmanagement: informationsorientierle und verliallenstheoretische Grundlagen. Munchen, 1991. S. 166 (I. У российских авторов нередко встречаются иные классифика­ции тестов, в частности, их деление по предмету диагностиро­вание на психологические тесты и тесты достижений.

⁴">⁰ Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы, М.: Наука, 1987. С. 172

"*-'• 1 Список терминальных ценностей включает следующие: активная, деятельная жизнь; жизненная мудрость; здоровье; интересная работа; красота природы и искусства; любовь (ду­ховная и физическая близость с любимым человеком); матери­ально обеспеченная жизнь; наличие хороших и верных друзей; общая хорошая обстановка в стране, сохранение мира между народами; общественное признание; познание; равенство; са­мостоятельность как независимость в суждениях и оценках; свобода как независимость.в поступках и действиях; счастливая семейная жизнь; творчество; уверенность в себе; удовольствия.

⁴⁵² Список инструментальных ценностей: аккуратность; воспитанность; высокие запросы или притязания; жизнерадо­стность; исполнительность; независимость; непримиримость к недостаткам в себе и других; образованность; ответственность; рационализм; самоконтроль; смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов; твердая воля; терпимость; широта взглядов; честность; эффективность в делах; чуткость.

⁴-5' Так, в России распространена классификация этил тестов, включающая конститутивные, конструктивные, интер- претвгивные, катартические, экспрессивные, импрессивпые и а,\дптихные тесты. См., например. Гриншун И.Б. Введение в психологию. М., 1994.

•I54 На основе последовательного применения серии интел­лектуальных тестов рассчитывается количественный показатель уровня развития интеллекта испытуемого — коэффициент ин­теллекта IQ (Intelligence Quotient), который широко использует­ся на Западе для оценки уровня интеллектуального развития претендентов на занятие определенных, в первую очередь

руководящих, должностей. Коэффициент интеллекта рассчиты­вается по формуле: ТО = (умственный возраст / хронологичес­кий возраст) х 100. См.: Психологические аспекты подбора и про­верки персонала / Сост. Литвинцева НА М, 1997. С. 204-237.

455 Еще одним примером социально-психологических те­стов является «шкала социальной дистанции» Богардуса, в ко­торой изучается установка индивида по отношению к опреде­ленной социальной группе. Предусмотрено семь градаций:, от наивысшей (тесное родство посредством брака) до самой низ­шей (предпочел бы не видеть). Такого рода тесты исследуют, прежде всего, эмоциональное отношение и не апеллируют к умению сознательно управлять своими чувствами.

БИБЛИОГРАФИЯ

Абрамова Г.С. Деловые шрылеорйяиорганиза^я. Екатеринбург.Деловаяи(ига, 1999. АброатовИД.МедведевВ.П. Ме1Кдаметкак система управленшхоотствешюйде-

ятельностью. М. 1992. Акюф/р РЛ. Планирование будущахжорпорации. М, 1985.

Аксенова ЕА, БагщюнТ.Ю., БекОнХА.,ЛуШиюваН.Ф., Taviltf^i.B.Управление персона­лом F^cиcre^юrocyдаpcIвelп^oйcлyжбы:Учeбнfx^llI<:)cдаl^e.^1._l 1997. В.

АнастазиАУрбшюС. Психологическютестирование. СПб.: Нигер, 2001. Андреев В.И. Конфликголошя: искусство спора, веденияпе|*ГО1ЮртвИразреше11ИЯ кон­фликтов. М 1995. AliCCxftpM. Сфатсгтескоеупракление. М: Экономика, 1989. АрскаяЛЯЯшнскиесеКрегыуПраВЛенИЯ. М.: МГУ, Универсум, 1991.

1992.

БазаронТ.Ю., Еремина БЛ. Упрайланиеиерсоналом.М.: Юнитн-Даиа, 1998. &аабс(Н(1кИТ.Ишюиа1Ц40Н[[Ь1Й>1еиедж,че1гт.СПб.: Питер, 2000. БалабшюяИ.Г.Риск-мадедюип'.М., 1996.

Бплш1еваИА,М1т!роф(и1оваЯЛУправлониеза1ВГГОС1ъ10населения. М.:ГАУ, 1995.

БсяцкиН. Менеджмент. Деловаякарьера. М: Высшая школа,2001. Бепнет Р. Секрегы уффекливпогоуправления. М.: Лори-Пресс, 1999. Бландел Р. Эффективные бизнес-коммуникации: теория и практика вэпоху информа-

ции.СПб.: Изд-во «Питер», 2000. &t'ikP.P,A1o)m(!(i4«.fflay4rajeNiel*W.iyllpemeroM. Киев, 1990.

Экономика, 1989.

5с^алЖ.-ПУправлеш)еимг1джемкомпаиии: Пабликрилейшнз:предмеги мастерство.

' М.: И НФРА-М, 2001. ГюйдаченкоП.Г, Службаунравлешшперст>наюм.Новосибирск:ЭКО_г1997. Бойдел\ Т. Какулучштъуправлениеоргаиизацией. М.. 1995.

БойеттДж.,БойеттДж. Пугеводщелы юitapewyмудрхчипооретикименеджмента

советуют. М.:Олимп-Бизнес,2(Х)1. Бомшаков АС, Михайлов В.И. Современный менеджмент: Теория ИПрактИМ: СПб.: Пиюр,2000.

БоуменК. ОсновыСТ1й1е1ическ010.менеджмеггта.М: Банкнибиржи, 1997. Б[юддик у. Менеджментвор1ани:!афш.М.: ИНФРА-М, 1997. БройтшгГ. РуководствоПОведенИЮпереговоров. М.. 1906.

БруцкусБ./\. Социалистическое хозяйство: Теоретические мысли но поводу русского стала. Париж 1988.

М:

Булышн т£Ор1аин:!ацияалц(ал1Д0Г0уираме1ия.М.:Контур, 1999. СуррянскийИМНаучпая opi аииза1(Цятруда. Л., 1925.

й}ркшй/'^л,/ф(1И)ВЙА^л1оделии^л[е1ол^л.1у1!|)аЕ\еш^лл1(^лр1а1[шс1Г^лЮ1Пи,ГШсГае.^л1а^лГ1.М, 1994.

БусытнА.в. Эфф(.чсшвныйменеджме1П. М.: ДИС, 2000. ВсмуевС.А.Игнапш'ВаА.В. Организационный менеджмент. М„ 1993. ВарфоломеевВ. Приншиеу! 1равла гческихрешений. М.:Кудиц-Обра:1, 2001. BacbKUll А. А.Оценка менеджеров. М.:Спушик +,2000.

ВачуювДД., КиошотНА Менеджмент практические занятиям деловыеигры. М., 2000. Введениевгендерныеисследования: Хресгоматая/ПодредС.В.Жеребкина. Харьков:

ХЦГИ,2001;СПб.:Адегейя,2001. ВеймП. Искусство менеджмента. М„ 1993. ВекшаЛН. Инновационный менеджмент. М.:МГТА,1 999. ВершщтэраЯ£Менеджмент.М.:ИНФРА-М, 1999. ВеснинВ.Р. ОсновыменеджментаМ.,1996. ВеснинВ.Р. Пракшческийменеджментперсонала.М.:Юристь, 1998. ВилюнисВ.К. ПсихоЛогическиемехшшзмымогавациичеловекаМ., 1990. ВисшиаХ.Стратегическийменеджмент.М.:ДИС_г2000. $юже/м0р1эдизацияупрамения и индустриальное развитие. М., 1924. ВшсанжийО. С. Менеджмент. М.: Гардарики, 2000. Виханский ОС, СтратешческоеуправленийМ.:Изд-юМГУ, 1995. ВихвдаиШС.,Нс(умовАИ.Ма1еджмет:человек,аратетяфШШ.

ВласоваН. М...Ипроснешьсябоссом.М.:ИНФРА-М, 1994.

ВодачекЛ.,Бодачкова О. СтратегияупрамеНИяинновациями/Пер.сословац.М., 1989. ВолтнАП., МатиртВЯ идр. Упраал«шеперсоналомв условиюрыночной экономи­ки. М.:Дело, 1992. ВорожейтнИ.Е. Иаориятруден предпринимательства. М..ТАУ, 1995. ВудкокМ.ФренсисДРаскрепощенныйменеджер.М, 1991. ГастевАК. Какнадоработать. М.: Экономика, 1972. ГастевАК. Трудовыеусгановки.М., 1973.

ГвишиашДМ. Организацияиуправление: Изд 3-е, перераб. М.: Изд-воМГТУ, 1998.

ГерчиковаИ.Н. Менеджмент. М.: Банкиибиржи, ЮНИТИ, 1995.

ГибсонДжЛ, Иванирвич/М., ДоннеддиДХ-мл.Организации:поведение,С1рук1ура,про-

цессы. М:ИНФРА-М2000. ГладьшевАГ.идр. Основы социальногоуправления. М.: Высшая школа, 2001. ГлуховВ-ВОсновыменеджмента. СПб., 1995.

ГтдинВ.В.,КорнеевЙ.К. Информадиовдоеобеспечениеуправленческойдеягельносги.

М..Высшая школа, 2001. ГончарукВ.АМаркегинговоеконсулыирование. М.:Дело, 1998. ГрабауровВ. Информациошшетехнолошидляменеджеров. М.:ФиС,2001. ГрачевМ.В, Управлениетрудом.М.:Наука, 1990.

ГрейсонДж.К.^0Делл Я. Американский менеджментнапорогеХН века. М.: Эконо­мика, 1991.

ГрибоеВДКозлоеа И.В. Основы предпринимательства. М.:ИЭП,1998. ГригасР. Социальнаяорганизацияпреддри!Пияиеефушщии.Вильнюс:Мишис, 1980. ГромюваМ. Т. Организационноеповедение. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 1999. ГроувЭ.С. Высокоэффекшвныйменеджменг.М, 1995. Грязнов Б.С., ДыиинБ.С,Ншштин£Л.Теорияиееобьекг.М., 1973. ГудушауриГ.В.,ЛшшакБ.Г.Управлениесовремешымпредприятием. М.:Тавдем, 1998. ГупаловВК. Управлениерабочим временем. М.:Финстат, 1998. ДаисишнН.С.,Д^тченкоЛЯ_гСперанскийВ.И. Конфликшитехнслогияихпредупреж-

дешм. Белгород 1995. ДофтРЛМенеджмент. СПб.:Питер,2000. ДейнекоОЛНаукаупраалениявСССР.М, 1967.

ДизельП.М.Мак-КишиРш>ы1нУ. Поведеииечеловекаворганизации.М., 1993. ДмитриевА идр. Введениевобщуютеориюконфликтов.М., 1993. До(шевВЛТеорияорганизаций. М., 1995. ДоротиД. Паблистиипабликршейшнз.М.:Филинъ,1998.

ДрукерП. Задачи менеджмешав ХХ1в. Киев: Вильяме, 2000. I

Д/туКерП.Ф. ПрактикаМен^^шеншСПб., Киев: ВИЛЬЯМС, 2000. А1>укерП. Ф. Управление, ШЦМеННЖНарезулъга'ИЛ.М., 1994. ДрукерП.Ф Э)х}кк1ивш,ш>11рааляш(ий.М., 1994. Д/дченкоВ.С Инновациоиныеигры.'Таллинн: Валгус¹.1989. Дудченко В. С. Оаювыинномциониойметодолоида.М., 1996. ДунканДж. Основополагающиеидвивмеиеджмеше. М.:Дело, 1996. ЕттеринослайскшЮ.Ю. Управленческие ситуации. М.: Экономика, 1988. фмШ(СКи£0.А.НаучиаЯ0р[анИзацИЯ1ру/у1 и г1фИЗВОДСПИ и система Тейлора. М., 1922. ЕфимовВ Вв0^1И0вуправляиескиеи>и1ШД101ш.юигрь1.М.:Наука, 1980.

ЖураккийАФНаучнаяорганизациитруда. М.-Л., 1926. За8СИШЛН,Ос!ЮВЫИШ10ВацИ01П10ПГ>менеджмента. М: Экономика, 2000. ЗайирнА.К. Социальный КОнфлИКТНЭпредприятии. Калуга, 1993. ЗайценГ.Г. Унра1\лениеперсоналом.СПб.:Изд-воСПбГУЭФ, 1998.

М., 1989. 1995.

Зип'ртВ-,ЛангЛ Руководигельбезконфликгов. М., 1990.

1999.

МюнояММ.нф.СШАунравлешенаукойи нововведениями. М.:Наука, 1990. Ишн((рй1!чДж.А1,Л<ХжновААЧелшеческиересура,1у11ра[ие™я:оаювыу11равления

персоналом. М:Дело, 1993. KipoBOC моделирование: МРГОДОЛОШЯ ИI ipaKTHKa. Новосибирск, 1987. ИлъинЁ.П. Мотивациям мотивы. СПб.: Питер, 2000.

1997.

Инновационный процесс в ^^ж^в^го капитализма. М.: МГУ, 1991.

качеством. М., 1988. М 1998.

Исгория буржуазной социологии Х1Х-1йчаЛйXX века. М„ 1979. труда.

менеджмента. 2000.

Кадровый менеджмент. Практическое руководство. 2001.

Кахширн,-\.К.,ПодлесныхВ.И.,Се1Х!наЛС. Пракшческийменеджменпвделовыхиграх,

ХОЗЯЙСТВО! (НЫХ ситуациях, задачах и тестах. М, 1999. /чачерда Кш о (Р. Д^ юл икай годавшеф Кш?)стшЛА Упрз1иенческоекшс^лшира)аниедля[

Knpлo(/)БДeЛl)^ktlc^pa^eги^l:кoнl^eIIЦия,coдepжaниe,cи^mQльI.M.:Экoнoмикa₁ 1991. Карпов ЛЯ. Психологияменеджме1ггаМ.:Гардарика, 1999. КарташотЛЛ др. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2000.

Киев,

Керженцев П.М. НОТ. Научнаяорганизация'фудайзадачи партии. М.-Пг„ 1923. КержеI щек П. М. Г1 ринцш 1ы организации. М„ 1Ж8.

Кипою!) АЯ,ЗахщювДК Организацияунравленияцерсоналомнапрсущришии. М.,1994. КларинМ.В. Корпо^пдаштренингагААоЯ. М.:Дело,2000. К\ассики менеджмента. СПб:ГТитер,200!.

2001.

Ковалев Г Д. Основы HiiHOBdi (нонногоменеджмента. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 1999. КоэловжиВА. Производа-вешыйишерациошшйменеджмет¹. М.: Мифрил.1998. КоршщийЭ.Б., ВоскжовАИЛинциевоГВ.Оаюнныеюченияроссийской экономичес­кой мысли 20-30-х гадов X X сголотия. СПб., 1994. КорицкийЭ.Б.,Лявриюв ЮА, ОмщхяА.М. Советс^уцраммнескаямьюч^хгодов.

М: Экономика, 1990.

КирицкийЭ.Н.иурНаучш,|й менеджмент российская история. СПб.: Питер, 1999.

КоролькоВ.Г. ОсновыПаблИКрилейшнз. Киев:^ЖЛер, 2000. Коротиов Э.М. Ашжризисноеуправление:Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001. КороткояЭ.МКощепцияменеджментаМ.:ИКК«Дека», 1997. Корпоратавноеуправление/Подред. М.Хесселя. М, 1996. КорэнЛ.,ГудыэнП. Искусство торговаться, ИЛлВсео переговорах. М, 1995. Костров АВ.Ошовы информационного менеджмента. М.:Финсгат,20О1. КотлерФ. Маркетингменеджмент. СПб.: Питер, 2000. КохР. Менеджмента финансы ОТАдоЯ. СПб.:Питер, 1999. КохановЕ.Ф. Отборперсонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996. КочепжошАИПсихологическиеосновысовремснногоуправленияперсоналом. М„ 1999. КравченКОА-ИШтория зарубежной СОЦИОЛОГИИТруда. Общие принципы. М, 1991. КравчежоАИ.Исгорияменеджмента. М^АкадемическийПроекгдаЗ. КравченкоАИ. КлассИКИГОЦИОЛОТИИменеджмента. Ф.Тейлор. А. Гастев. СПб., 1998. КравченкоАИ. Макиавелли: технологияэффекмвН0Г0ЛИДерСГВа//С0ЦИС. 1993, №6. КравченкоАИ. Прикладная С0ЦИ0Л01ИЯи менеджмент. М.: МГУ, 1995. КравченкоАИ. Социология. М.: Академический Проект, 2001. КравченкоАИ. Социология менеджмента. M.J ЮНИТИ-ДАНА, 1999. КравчеикоЛИ.Со^то^ТрудавХХвеке. М., 1987.

Хр№че>даАИТрудоВыеоргашзацИИ:С1румура,фу1ЖЦИИ, поведение. М.:Наука, 1991. КронТоЬ\ПСф. Управление энергией конфликта. М.: Рефл-Бук, 2000. КрасовскийЮДМирдадовойигры: Опытобученияхозяйственныхруководегакй. М.:

Экономика, 1999. Кросойжийюдорганизационноеповедение. М.:ЮНРГГИ, 1999. КредгкшАЙИсторияучений менеджмента. Киев:Вира-Р, 2000.' - ЛрешшаМЯФшансовыйменчу™^ежзадчи_|деловыеигрЬ1И^,гес1Ь1.М.:ДИС, 1999. /СруиОвМИСтратегичесКОеуправлениекомпанией. М.: РДД2000. КруП11жА.,М}рстевАЛнтикризисныйменеджмент. СПб.: Питер, 2001. Кудряшева£./7:Лидерилидерство. Архангельск, 1996.

Кр1цГ.,ОДошемСУправлеиие:а1СГеьшьтиситуационньшанализуправленческих

функций. М„ 1981. Х^ицшА/Секретыэффеиивной работы. М„ 1994.

Наука, 1990.

Практический менеджмент. и самотренировки.

М.:Элник,1995.

Ларичев О. Теория и методы принятия решений. М.: Логос, 2000.

ЛафтаДж.К. Эффективностъметеджментаорганизации.М, 1999. ЛебедевП.Н. Очеркитеориисоциалшогоуправленпя. А:ЛГУ, 1975. ЛиборагашаМЙЖештщныиПриватизация. М„ 1999.

Лидерство. Психологическиепроблемывбизнесе. М.: Феникс 1997. ЛшжжБ.Г. РаЗрабоТКауправленческогорешения. М.:Дело, 2001. Лузин А.Е., Елмашев О.К. Вопросы теории и пракгикиуправленческого консультирова­ния. Ижевск, 1986. ЛъюисА Стресс-Менеджер.М.:Р^^1-Бук, 2000.

ЛэохиффДж.М,Пе>'роузДж.М.Бизнес-та»1уникации. СПб.: Питер, 2001. АюбимдаАЮШсгерство коммуникации. М.: КСП+, 1999. ЛюкшшовАЮтратегический менеджмент. М.: Юниш-Дана,2000.

1999.

МшураМСовреметш,1еперсонал-технслогии.М.:И1пед-Синтез,2001. Мазышюва Б.Г. Управлениеоплатойтруда. М.:Финсгат,2001.

.

МГУ, 1994.

МадаренкоМ.В. Производствешш^юдаАжмент.М:Приор, 1998т. МаксВ&иДж. ШефИего команда. СПб.: ПиторКом, 1998. Макзмх У] фандапескийконсал1инг.М.:Дклоисервис, 1999. МалышеваМ.М. Современный шфиархаг. М.,2001. МаньковВ.С. Оцегжакадровуправлениявнроизводства. М 1993. МааовЕ.В. УиравлсниеперсонйЛОМПрСАПрия'П'Ш. Новосибирск, 2000. МаспкнбрукУ. Переговоры. КалудаКИСИ, 1993.

Дата добавления: 2015-10-21