Учебное пособие для вузов 78 страница

♦ информационная безопасность: один из серьезных недостатков любого бланкового теста — в том, что варианты его легко копируются, тиражируются, а потенциальные испытуемые легко подбирают к нему ключи, и тест перестает работать. Современные ме­тоды компьютерной защиты затрудняют процесс бесконтрольного тиражирования тестовой инфор­мации. Самое перспективное направление в обес­печении информационной безопасности в этой об­ласти состоит в использовании следующего приема: компьютер оперативно формирует вариант (набор заданий, предъявляемый конкретному человеку) прямо в ходе тестового диалога, случайным обра­зом подбирая задания из определенного очень боль­шого банка.

Таким образом, очевидно, что компьютерные тест- системы имеют множество преимуществ. К сожалению, развитие компьютерной психодиагностики сдержива­ется в России из-за недостатка финансирования и... дефицита компетентных пользователей. Конечно, в наши дни заказов на диагностику стало во много раз больше, чем во времена административно-командной системы, но пока спрос этот остается весьма неквали­фицированным и неразборчивым. Сплошь и рядом со­бытия развиваются так: заказчик требует от психолога протестировать испытуемого за 15 — 30 минут, в кото­рые психодиагност едва успевает «втиснуть» самый ко­роткий (и потому малонадежный) тест. Немудрено, что полученные таким образом результаты оказываются некорректными, и заказчик тут же разочаровывается в психологическом тестировании.

Многие заказчики справедливо остерегаются при­обретать тесты просто потому, что не знают, как прове­рить, работают они или нет. В развитых странах наци­ональные ассоциации психологов (или профильные ассоциации тестологов) публикуют результаты незави­симых проверок на страницах специализированных изданий. В России такая работа, к сожалению, пока не налажена, и специалисты рекомендуют заказчикам применять параллельно разные тесты, сконструирован­ные по разным принципам независимыми друг от дру­га производителями.

КОММЕНТАРИИ

¹ Цит. по: Адамецки К. О науке организации / Пер. с польского А.Н. Сухорученко. М.: Экономика, 1972.

² О социологической концепции М. Вебера см.: Кравчен­ко А.И. Социология Макса Вебера: труд и экономика. М, 1997.

³ Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001. С. 870.

⁴ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менедж­мента / Пер. с англ. М.: Дело, 1993. С. 372.

⁵ Основные критические замечания были связаны с мето­дами исследований. С точки зрения некоторых критиков, по­лученные Херцбергом результаты были, по крайней мере час­тично, результатом того, как он задавал вопросы. Действительно, если людей просят описать ситуации, когда им было хорошо или плохо после выполнения работы, они инстинктивно связы­вают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объек­тов, ими контролируемых, а неблагоприятные — с ролью дру­гих людей и вещей, объективно от них не зависящих. Другие критики сомневаются, что результат, полученный на столь уз­кой исследовательской базе, коей пользовался Херцберг (на­помним, что его теория основывалась на исследованиях групп, состоящих из инженеров и конторских служащих), может быть распространен на другие профессиональные группы. Еще один аспект критики двухфакторной теории мотивации сводится к

тому, что в ней слишком мало внимания уделяется изучению прикладного аспекта мотивации и деятельности, конкретному применению теории. Кроме того, Херцберг предполагал нали­чие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследо­вания, такая корреляция существует далеко не всегда. Подоб­ная ситуация складывается, например, в тех случаях, когда ра­ботники, весьма удовлетворенные своей работой потому, что она дает им широкие возможности для социального общения с коллегами, практически не имеют мотивов для повышения производительности труда, поскольку относят его к разряду вто­ричных целей.

__________________________________________ Комментарии

⁶ За основу классификации, предложенной Танненбаумом и Шмидтом, были приняты уровень власти руководителя и степень свободы подчиненных.

⁷ Танненбаум Р., Шмидт У. Как выбрать модель руковод­ства // Прикладная социология и менеджмент: Хрестоматия / Сост. и научный ред. ЛИ. Кравченко. М.: Изд-во МГУ, 1998. С 2088-209.

⁸ Гибсон Дж.Л. Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.- мл. Орга­низации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 371.

⁹ Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998. С. 127-128

к> Там же. С. 128

¹¹ Leavitt H.J., Whisler T.L Management in the 1980's // Harvard Business review. 1958. Vol 36. № 6. P. 41-42.

¹²У истоков НОТ: Забытые дискуссии и нереализованные идеи. Л., 1990. С. 50- 51

¹³Труды Первой Всероссийской инициативной конферен­ции по научной организации труда и производства. 20-27 ян­варя 1921 г. Вып. 1. М|, 1921. С. 4-5.

'•' Труды Первой Всероссийской инициативной конферен­ции по научной организации труда и производства. 20 — 27 ян- каря 1921 г. Вып. 1. М., 1921. С. 124.

¹⁵ Стрельбицкий С. Администратор: этюд из научных про­блем труда. Харьков, 1923. С. 5.

¹⁶ Размышляя о путях развития НОТ, Керженцев резко осуждал высокомерное отношение некоторых представителей ттой науки к низовым организациям типа кружков, ячеек Лиги «Время» и иных инициативных формирований. Подобную позицию он квалифицировал как позицию недоверия к массам

и цеховой замкнутости. Работа Тейлора, считал он, была пара­лизована именно ввиду отсутствия поддержки масс.

¹⁷ Корицкий Э.Б., Нипциева Г.В., Шетов В.Х. Научный менеджмент: российская история, СПб., 1999. С. 18.

¹⁸ Богданов А.А. Очерки всеобщей организационной на­уки. Самара, 1921. С. 63.

¹⁹ Ерманский О.А Задачи научной организации труда и ее положение // Вестник социалистической академии. 1923, № 3. С. 81

²⁰ форд Г. Моя жизнь, мои достижения Л., 1924 С. 15.

²¹ Гастев А.К. Трудовые установки. 2-е изд. М., 1931. С. 270.

²²Тейлор ФУ Тейлор о тейлоризме. Л., М., 1931. С. 11.

²³ у истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. Л,, 1990 С. 44.

²⁴ Гастев А.К. Трудовые установки. 2-е изд. М, 1973. С. 216.

²⁵ Основные сочинения: НОТ. Научная организация труда и задачи партии. М.-Пг., 1923; Время — НОТ — коммунизм

.'/ Время. 1923. № 1; Наши задачи // Время. 1923, № 2; НОТ \ia хозяйственном фронте // Время 1923, № 7: НОТ в СССР (те­зисы ко Второй Всесоюзной конференции по НОТ) // Время. 1924, №3 (в соавторстве); Организуй самого себя. 5-е изд. M.-.V, 1927;

НОТ (Научная организация труда и управления) / Под ред. Щербаня А.Н. М., 1965; Принципы организации. Избранные про­изведения. М.: Экономика, 1968.

²⁶ Основные сочинения И.М. Бурдянского: Что такое на­учная организация труда? Казань, 1921; Научная организация труда. Л., 1925; Основы рационализации производства. М.: ГИЗ, 1930 и ряд других.

²⁷ Циммерлинг И.Н. Нормальная организация централь­ных руководящих органов управления // Труд и хозяйство. 1921,

№ 199-20. С. 6.

²⁸ Бурдянский И.М. Система в терминологии // Время. 1923, № 6. С. 83.

²⁹ Бурдянский И.М. Научная организация труда. Л., 1925.С. 58.

³⁰ Улицкий Я.С. Логика управления. Очерк по теории управ­ления административными коллективами. Киев, 1924. С. 13.

³¹ Там же. С. 17-19.

³² Там же. С. 24.

³³ Нефедов Г.А. Канцелярское дело. 2-е изд. М.; Л., 1926. ^{С. 8.} ₃₄

³⁴ Стрельбицкий С.Д. Администратор. Харьков, 1923. С. 277-28.

³⁵ Улицкий Я.С. Логика управления. Очерк по теории управ­ления административными коллективами. Киев, 1924. С. 36.

³⁶ Нефедов Г.А. Канцелярское дело. 2-е изд. М.; Л., 1926. ^{С. 33.}₃₇

³⁷ Каннегиссер И. Практическое руководство по админист­ративно-хозяйственной организации производственных предпри­ятий, в частности металлообрабатывающих. Ч. 1. Пг., 1923. С. 96.

³⁸ Стрельбицкий С.Д. Администратор. Харьков, 1923. С. 31.

³⁹ Основные научные труды Ф.Р. Дунаевского: «Задача просвещения» (1922), «Проблема профессионального подбора (выбор профессии)» (1923), «Профессиональный подбор и его социальный смысл» (1923), «Организованность организатора» (1923), «Об индустриализации в управленческой работе» (1925), «О плановом руководстве рационализаторской работой» (1925), «Комплексность в организации» (1928), «Некоторые впечатле­ния от германской рационализации» (1928), «К вопросу о гря­дущей индустриализации сельского хозяйства» (1928).

⁴⁰ Дунаевский Ф.Р. Об индустриализации в управленчес­кой работе // Производство, труд, управление. 1925. № 4 (6). С. 61.

⁴¹Дунаевский Ф.Р. Там же. С. 66.

⁴² Дунаевский Ф.Р. Комплексность в организации // Труды Всеукраинского института труда. Вып. 2. Харьков, 1928. С. 13.

⁴³ Там же. С. 19-20.

⁴⁴ Там же. С. 40.

⁴⁵ Дунаевский Ф.Р. Проблема профессионального подбо­ра (выбор профессии). Харьков, 1923. С. 6.

⁴⁶ Дунаевский Ф.Р. Комплексность в организации // Тру­ды Всеукраинского института труда. Вып. 2. Харьков, 1928. С. 8. 1

⁴⁷ Экономическая жизнь. 1921, 20 октября, № 236.

-^ш Есманский П.М. Научные основы организаторского дола. Таганрог, 1920. С. 10-11.

⁹ Труды Первой Всероссийской инициативной конферен­ции по научной организации труда и производства. 20 — 27 ян­варя 1921 г. Вып. I M., 1921. С. 20.

⁵⁰ Есманский П.М Научные основы организаторского дела. Таганрог, 1920. С. 22.

⁵¹ Жданов Л. Пять основных принципов управления. Та­ганрог, 1922.

⁵² Розмирович Е. НОТ, РКИ и Партия. М.: Изд-во НК РКИ СССР, 1926. С. 209.

⁵³ Розмирович Е. Основные положения по рационализа­ции аппарата государственного управления // Техника управ­ления. 1926, № 7. С. 14.

⁵⁴ Правда. 1989, 8 сентября.

⁵⁵ Социология в России / Под ред. Ядова В.А. 2-е изд., перераб и дополи. М.: Изд-во Ин-та социологии РАН, 1998. С. 240-252.

⁵⁶ Гвишиани ДМ. Организация и управление. 2-е изд. М.,

1972.

" Лапин НИ. Проблемы социологического анализа органи­зационных систем // Вопросы философии. 1974, № 7; Лапин НИ., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М.: Политиздат, 1975.

⁵⁸ Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973

->'' Щкаратан О.И. Промышленное предприятие. М., 1978.

⁶⁰ Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию (социальные проблемы социалистического промышленного производства). М.: Мысль, 1973. С. 34.

⁶¹ Пригожий АИ. Современная социология организаций. Учебник. М., 1995. С. 158.

⁶² Там же, С. 08-78.

⁶³ Гвишиани ДМ. Организация и управление. М., 1972. Сб.

⁶⁴ Кожухова О.А. Психотехнические тесты профессиональ­ной пригодности // Вестник Московского ун-та. Сер. 14. Пси­хология. 1986, № 2. С. 64.

⁶⁵ Болтунов А.П. Практикум по теории психологических испытаний. М.-Л.: Госиздат, 1927.

^6ti Василейский СМ. Введение в теорию и технику психо­логических, педагогических и психотехнических исследований. Минск: Изд. автора, 1927.

¹⁵⁷ Кожухова О.А. Психотехнические тесты профессиональ­ной пригодности // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1986, № 2. С. 66.

⁶⁸ Там же. С. 58-59.

⁶⁹ Подмарков В.Г., Зайцев А К, Новиков В.В. Проблемы заводской социологии // Социологические исследования. 1977, № 3. С. 167-168.

⁷⁰ Кравченко АИ. Служба социального развития па хоз­расчете // Социологические исследования. 1988, № 4. С. 110.

⁷¹ См.: Социологические исследования. 1986, № 3.

⁷² Кравченко А.И. Служба социального развития на хоз­расчете // Социологические исследования. 1988, № 4.

⁷³ См.: Волин П. Хозрасчетные внедренческие формы все-

таки нужны // Социалистический труд. 1982, № 10; Рапопорт В. Внедренческие организации нужны. Но какие? // Социалисти­ческий труд. 1983, № 3; Никитин А., Червонобродов П. Что такое резервные знания? Как лучше их использовать? // Социалис­тический труд. 1983, № 8; Пригож Внедренческие фирмы сегодня и завтра // СоциалистА. Внедренческие фирмы

сегодня и завтра // Социалистический труд. 1984, № 5.

⁷⁴ Служба социального развития предприятия: Практичес­кое пособие. М.: Наука, 1989. С. 22 — 23.

⁷⁵ Odiorne G.S. The Management Theory Jungle and the

Existential Manager // Academy of Management Journal. 1966. Vol. 9, № 2. P. 109.

™ Drucker P.F. Concept of corporation. N.Y., 1946. P. 5.

⁷⁷ Там же. Р. 13.

⁷⁸ Там же. Р. В-9.

⁷⁹ Там же. Р. 21.

⁸⁰ Там же. Р. 26. •

⁸¹ Там же. Р. 21.

⁸² Drucker P.F. Management Tasks, Responsibilities, Practices. L., 1974.

⁸³ Hodgetts R.M. Management: theory process and practice. Philadelphia, 1975.

⁸⁴ Америка. 1989, № 394.

⁸⁵ Hodgetts R.M. Management: theory process and practice. Philadelphia, 1975. Pp. 5-6.

⁸⁶ Burnham J. The Managerial Revolution. N.Y., 1941.

⁸⁷ Berl A.A., Means G.C. The modern corporation and private property. N.Y., 1967. Pp. 8, 110.

⁸⁸ Дмитренко Г. Концепция антропосоциального управле­ния обществом // http://www.ptpu.ru/issues/2_98/lj_2_98.htm.

⁸⁹ Weber M. Economy and Society. Vol. 1. Berkeley, 1978. P. 90.

⁹⁰ Там же. Р. 89.

⁹¹ Там же. Р. 87.

⁹² Там же. Pp. 87-88.

⁹³ Там же. Р. 88.

⁹⁴ Там же. Р. 88. '.;..-

⁹⁵ Там же. Pp..89-90.

⁹⁶ Там же. Р. 90. • -

⁹⁷ В течение многих лет Ч. Барнард был президентом крупной американской компании «Нью-Джерси Белл телефон компани».

⁹⁸ О проблемах мотивации мы немного поговорили с вами в первой главе учебника, когда рассматривали иерархическую, теорию потребностей А. Маслоу, двухфакторную теорию моти­вации Ф. Херцберга и ряд других. В этом разделе мы остано­вимся на обозначенных проблемах подробнее.

⁹⁹ Campbell John P., Dunnetle Marvin D., Lawler 111 Edward E.,

and Weick Karl E. Managerial Behavior, Performance and Effectiveness. New York: McGraw-Hill, 1970. P. 340.

¹⁰⁰ Atkinson John W. An Introduction to Motivation. N. Y.: Van Nostrand Reinhold, 1964.

¹¹⁾¹ Bindra D. Motivation; A Systematic Reinterpretation. N. Y.: Ronald Press. 1959.

Nebraska Sumposium on Motivation / Ed. by Jones Marshall R. Lincoln: University of Nebraska Press, 1955. P. 14.

Campbell John P., Dunnette Marvin D., Lawler III Edward E., and Weick Karl E. Managerial Behavior, Performance and Effectiveness. New York: McGraw-Hill, 1970. Pp. 340-356.

Ю4 Таблица приведена в: Гибсон Дж. Л., Иванцевич ДМ, Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структуры, про­цессы / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М. 2000. С. 132.

105 За основу взята таблица, предложенная Дж.Л. Гибсоном, Дж. Иванцевичем и Дж.Х. Доннелли-мл. в книге: Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структуры, процессы / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 146.

106 Основной упор здесь делается на модификацию орга­низационного поведения (OB Mod) - подход к мотивации, использующий принцип оперантного обусловливания, основ­ное предположение которого состоит в том, что на поведение влияют его последствия. По сути дела, речь идет о «система­тическом подкреплении желательного организационного по­ведения и неподкреплении или наказании нежелательного организационного поведения». (См.: Lulhans Fred and Kreither R. Organizational Behavior Modification and Beyond. Glenview, 111.: Scott, Foresman, 1985). Среди ученых, занимающихся оиерантным обус­ловливанием, наиболее известен бихевиорист Б. Скиннер, по­нимавший под оперантной форму обусловливания, связанную

с обучением, происходящим как следствие поведения. Поведе­нием, считал он, можно управлять, изменяя - посредством поощрения или наказания - его последствия. Типы поведе­ния, которыми можно управлять, изменяя их последствия, называются оперантами. Оперант усиливается (увеличивает­ся) или ослабляется (уменьшается) в зависимости от событий, следующих за ним. Операнты различаются в силу того, что ими управляют, применяя поощрения или наказания. Продолжил и обобщил работу Скиннера известный психолог из Стэнфордс- кого университета А. Бандура, который показал, как люди вырабатывают новый тип поведения, имитируя ролевые моде­ли (замещающее обучение). Он предложил концепцию соци­ального обучения, согласно которой поведение есть функция непрерывного взаимодействия между познающими (личность), поведенческими и окружающими детерминантами. Таким об­разом, поведение индивида зависит как от его личностных характеристик, так и от окружающих условий. Центральной частью теории социального обучения является концепция самодостаточности, определяемой как вера человека в то, что он может действовать адекватно в определенной ситуации. (См.: Wood Robert and Bandura A. Social Cognitive Theory ol Organizational Managemenl // Academy ol Management Review, July 1989. Pp. 361-384; BanduraA. Social Learning Theory.

Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1977; Bandura A. Self- Efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change // Psychological Review, 1977. Pp. 191—215.)

107 Автор этой концепции Э. Локке предположил, что по­становка целей есть познавательный процесс, имеющий прак­тическую полезность. С точки зрения Локке, основными детер­минантами поведения являются индивидуальные сознательные цели и намерения (т. е. основные цели, ради которых человек прилагает усилия и в которых отдает себе отчет, определяя собственное поведение). Он употреблял понятия намерений и сознательных целей, дабы предложить и исследовать тезис о том, что более серьезные сознательные цели — в том случае, если они восприняты личностью — ведут к более высоким уровням производительности труда. Одна из обычно фиксиру­емых характеристик намеренного поведения — стремление со­хранить его до тех пор, пока цель не будет достигнута полно­стью. Если человек начинает что-либо (например, работу, новый проект), он продолжает заниматься этим до тех пор, пока цель деятельности не будет достигнута. (См.: Locke Edwin A. Toward

a Theory of Task Motivation and Incentives // Organizational Behavior and Human Performance, May 1968. Pp. 157—189; Locke Edwin A., Shaw K.N., Saari L.M., and Latham Gary P. Goal Setting and Task Performance: 1969-1980 // Psychological Bulletin. July 1981. P. 129; Locke Edwin A. The Ubiquity of the Technique of Goal Setting in Theories of and Approaches to Employee Motivation // Academy of Management Review. July 1978. P. 600).

108 Предпочтения личности основаны на силе (значимос­ти) желания достичь определенного результата второго уровня и на восприятии отношения, существующего между результа­тами первого и второго уровней. Это восприятие Врум назы­вает «посредство» и предполагает, что оно может принимать значения от -1 (восприятие того, что достижение определенно­го результата второго уровня обеспечено без соответствующе­го результата первого уровня и невозможно при его наличии) до + 1 (результат первого уровня необходим и достаточен для достижения результата второго уровня).

i°⁹ Adams Stacey J. Toward an Understanding of Equity // Journal of Abnormal and Social Psychology. 1963, November. Pp. 422-436.

i¹⁰ Подробно о примерах и исследованиях применения теории справедливости см., например: Goodman P.S. and

Friedman A. An Examination of Adam's Theory of Inequity // Administrative Science Quarterly, December 1971. Pp. 271­288; Greenberg J. Equity and Workplace Status: A Firal Experiment // Journal of Applied Psychology, November 1988. Pp. 606-613; Cosier Richard A. and Dalton Daniel R. Equity Theory and Time: A Reformulation // Academy of Management Review, April 1983. Pp. 311-319; Folger Robert and Knovsky Mary A. Efforts of Procedural and Distributive Justice on Reactions to Pay Raise Decisions // Academy of Management Journal, March 1989. Pp. 115-130.

¹ Гибсон Дж. Л., рванцевич Д.М. Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структуры, процессы / Пер. с англ. М: ИНФРА-М. 2000. С. 188-189.

¹¹² Эффективная с гной точки зрения система мотивирова­ния сложилась в USAID — американской международной орга­низации, специализирующейся на продвижении знаний в раз­личных областях технологии и общественной деятельности. При подписании контракта каждого работника уведомляют о том, что в случае освобождения вышестоящих позиций в любом отделе, он имеет возможность участвовать в конкурсе на их замещение и быть избранным на искомую должность при условии наилуч­шего соответствия требованиям position description. В структуре USAID существует 11-ступенчатая классификационная сетка (grade-step system), в которой первый грейд (разряд) — убор­щик помещения, третий -— ресепшионист («секретарь на входе и телефоне»), шестой — секретарь, десятый — специалист в определенной области (экология, банковский бизнес, здравоох­ранение) и т. д. Каждая из этих ступеней включает одиннадцать нодразрядов, различающихся размером оклада. Условием про­движения специалиста является здесь успешное прохождение периодических аттестаций.

Специалисты по управлению организационным поведе­нием выделяют два принципиально различных класса стимулов трудовой деятельности: внешние и внутренние. В первом случае отношение работника к тому, что он делает, зависит не столько от специфики самой работы, сколько от того, в какой мере ее выполнение гарантирует высокий заработок или перспективы карьерного роста. К числу внешних мотиваторов относятся так­же чувство долга, желание «не ударить в грязь лицом» или тре­петное стремление оправдать своим усердием доверие любимо­го шефа. Одним из наиболее устойчивых внутренних стимулов выступает «мотивация компетентности» — стремление макси­мально реализовать свои способности и квалификацию, непре­рывно повышать уровень профессионализма.

Оговоримся сразу, что определенные формы мотива­ции присутствуют во всех без исключения организациях. Одна из них, и, безусловно, самая значимая, — это система заработ­ной платы: любой сотрудник, нанимаясь на работу, ожидает от работодателя адекватной оплаты своих усилий и труда.

^!|5 Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 1995.

¹¹¹> В психологии различают мотивацию двух видов: по­ложительную и отрицательную. Положительная мотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности. Обыч­но она предполагает сознательную активность и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрением тех, с кем трудится данный человек. К отрица­тельной мотивации относится все то, что связано с примене­нием осуждения, неодобрения, что, как правило, влечет за собой наказание не только в материальном, но и в психоло­гическом смысле слова.

бой сотрудник, нанимаясь на работу, ожидает от работодателя адекватной оплаты своих усилий и труда.

^!|5 Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 1995.

^ш> В психологии различают мотивацию двух видов: по­ложительную и отрицательную. Положительная мотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности. Обыч­но она предполагает сознательную активность и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрением тех, с кем трудится данный человек. К отрица­тельной мотивации относится все то, что связано с примене­нием осуждения, неотоматия. Самара: БАХРАХ, 1999. С. 56.

"8 Там же. С. 58.

¹¹⁹ Александр Гамильтон (1755 или 1757—1804) — амери­канский государственный и политический деятель, с 1789 г. лидер партии федералистов, в 1789—1795 гг. — министр финансов США в правительстве Дж. Вашингтона, его секретарь в период Войны за независимость в Северной Америке (1775 — 1783).

Ханна Арендт (1906—1975) — немецкий и американ­ский философ и политолог, автор широко известного труда «Происхождение тоталитаризма». С 1933 г. — в эмиграции в Париже, с 1941 г. — в Нью-Йорке.

y Bottomore T.B. and Nisbet R. L.: Heinemann, 1978. Pp. 633-676.

¹²⁵Болл Т. Власть // Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ власти. Т. I. Хрестоматия. Самара: БАХРАХ, 1999. С. 31.

¹²⁶ Lukes S. Power and Authority // A History of Sociological Analysis / Ed. by Bottomore T.B. and Nisbet R. L.: Heinemann, 1978. Pp. 633-676.

¹²⁷ Ильин М.В., Мельвиль А.Ю. Власть // Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ власти. Т. I. Хрестоматия. Самара: БАХРАХ, 1999. С. 58-59.

¹²⁸ Власть в организации // Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 27.

¹²⁹Более подробно см.: Мескон М.Х., Альберт М., Хедо-

ури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1993.' С. 468 — 477. Некоторые авторы предлагают более дробную, рас­ширенную классификацию основ власти, в которую входят до семи различных ее разновидностей: власть принуждения, власть влияния, власть компетенции, власть информации, власть долж­ностного положения, власть авторитета, власть награждать.

13° Современные представления о харизматическом ли­дерстве все еще абстрактны и неопределенны. Модель, отра­жающая эволюцию харизмы, была предложена Дж. Конгером в его работе «Харизматический лидер» (1989). На первом эта­пе лидер оценивает окружение, адаптируется и формулирует те представления, которые должны реализоваться (т. н. фор­мулирование идеального стратегического видения будущего). На втором этапе лидер согласует свои представления с ведо­мыми, используя любые необходимые средства (формулиро­вание побудительных стимулов для ведомых). Третий этап — выработка доверия и согласованности. На четвертом этапе ли­дер харизматического склада становится ролевой моделью и «мо­тиватором» для других. Несмотря на существование концепции харизматического авторитета М. Вебера, описания Дж. Конгера того, как возникает харизматическое лидерство, наличие ряда других определений и предложений относительно характерис­тик харизматических лидеров и некоторых результатов немно­гочисленных исследований, данная проблема требует гораздо больше теоретических и эмпирических изысканий. Существует мнение, согласно которому неточные предвидения харизмати­ческих лидеров или способы, с помощью которых они решают кризисные проблемы, наносят вред. П. Друкер провозгласил: «Харизма приводит к небытию лидеров». Насколько это соот­ветствует действительности, неизвестно. Тем не менее, суще­ствуют свидетельства что харизматические лидеры в большей — чем «средние» лидеры — степени предрасполо­жены к совершению ошибок и унижению человеческого до­стоинства.

¹³¹ Kanler Rosabeth M. Power Failures in Management Circuits // Harvard Business Review, July-August 1979. Pp. 65 — 75.

'32 Хекхаузен X. Мотив власти // Райгородский Д.Я. Пси­хология и психоанализ власти. Т. II. Хрестоматия. Самара: БАХРАХ, 1999. С. 306.

133 Там же. С. 310.

«34 Там же. С. 328.

135 Прожективная техника ТАТ была разработана в 1930-е гг. американским врачом и психологом Генри Мюреем.

136 Хекхаузен X. Мотив власти // Райгородский Д.Я. Пси­хология и психоанализ власти, Т. II. Хрестоматия. Самара: БАХРАХ, 1999. С. 313-314.

137 Там же. С. 316-317.

138Там же. С. 317-318.

139 Там же. С.328-331.

140 Там же. С. 338-339.

141 Ames M., Kidd АН. Machiavellianism and women's grade point averages // Psychological Report. 1979. Vol. 44, № I. P. 223.

*⁴² Хекхаузен Х. Мотив власти // Райгородский Д.Я. Пси­хология и психоанализ власти. Т. И. Хрестоматия. Самара: БАХРАХ, 1999. С. 335.

'43 Шибутани Т. Социальная психология. М, 1969.

144 Шибутани Т. Борьба за признание и власть // Райго­родский Д.Я. Психология и психоанализ власти. Т. II. Хресто­матия. Самара: БАХРАХ, 1999, С. 395.

145 Там же. С 395-396.

146 КоМпульсивное поведение (от лат. compulsare —- при­нуждать) поведение, не имеющее рациональных целей, а осуществляющееся как бы по принуждению. Воздержание от подобных действий может вызывать состояние тревоги, а их выполнение — приносить временное удовлетворение.

147 Шибутани Т. Борьба за признание и власть // Райго- родский Д.Я. Психология и психоанализ власти. Т. II. Хресто­матия. Самара: БАХРАХ, 1999. С. 397-398.

Дата добавления: 2015-10-21