Учебное пособие для вузов 73 страница

Отличительные особенности дедовых игр_________

Характерной чертой деловых игр является симуля­ция поведения определенной экономической системы и ее среды при помощи модели игры, функционирую­щей во взаимодействии с субъектом принятия реше­ния — человеком. Подобная комбинация допускает пря­мое соединение творческих способностей человека с современными методами управления и вычислительной техникой. Тем самым открывается возможность экспе­риментирования с моделью комплексной экономичес­кой системы и изучения ее поведения в различных ус­ловиях и ситуациях. Возникновение и развитие деловых игр — Логический результат необходимости успешно­го управления большим хозяйственным целым. Игры могут быть средством, как подготовки руководящих работников, так и совершенствования управления кон­кретными экономическими единицами. От остальных методов (математических и других) они отличаются прежде всего прямым участием людей в симулируе­мом процессе. Коллективы участников игры выполня­ют здесь те же роли, что и при управлении конкретны­ми системами, причем они могут решать предлагаемые ситуации как традиционно (прежде всего интуитивно), так и при помощи точных методов. Прямое участие человеческого фактора в симулируемом управленчес­ком процессе дает возможность изменять условия и ограничения, корректировать механизм модели, кон­статировать и учитывать влияние факторов, предвари­тельно не включенных в модель.

Как и тесты, деловые игры выполняют функцию выявления и оценки (в том числе измерения) с помо­щью определенных испытаний индивидуальных ка­честв личности, ее знаний, умений, характерных черт и образцов поведения. В то же время деловые игры, используемые в управлении персоналом, имеют по сравнению с тестами ряд отличий:

1) игра — это поведенческая коммуникация (если те­сты предполагают ответы на вопросы или абстрак­тное, умственное решение задачи, то игра основы­вается на определенном поведении, действиях);

2) игра представляет собой обычное взаимодействие двух или более субъектов, т.е. коллективное, груп­повое взаимодействие;

3) игра отличается сложностью и взаимозависимос­тью решаемых задач. Если тесты (за исключением проективных) обычно состоят из довольно простых заданий, носящих фрагментарный характер, то игра представляет собой комплекс взаимосвязан­ных действий, в котором предыдущие решения во многом детерминируют последующие;

4) игра предполагает имитацию реальной ситуации, для которой свойственна динамичность, изменчи­вость. Именно это позволяет выявить ряд поведен­ческих черт работника, которые почти невозмож­но установить с помощью обычных тестов;

Л) игра многофункциональна: наряду с функцией диагностики качеств и поведенческих черт работ­ника, она может выполнять функции обучения, тренинга и воспитания участников, а также реше­ния исследовательских задач;

6) единственной или главной целью теста является диагностика определенных качеств личности, в играх же психодиагностика, если и присутствует, то имеет, как правило, подчиненный характер;

7) оценка эффективности игры зависит прежде все­го от процесса ее протекания, в то время как тест оценивается по результатам его выполнения.

Принципыпостроениядедовыхигр_____________

При разработке и проведении деловых игр следу­ет учитывать ряд принципов, обеспечивающих эффек­тивность их применения:

♦ репрезентативность и достаточность элементов иг­ровой ситуации (составные части (компоненты) игры должны достаточно полно представлять ими­тируемую ситуацию в аспекте, соответствующем целям деловой игры, и содержать информацию, позволяющую понять суть проблемы и принять адекватное решение);

♦ модульный характер игры (в структуре деловой игры выделяют несколько сравнительно простых модулей — организационных (содержащих инфор­мацию, необходимую для игрока и руководителя игры), функциональных (имитирующих отдельные, относительно автономные функции или области деятельности), этапных (характеризующих комп­лекс задач и действий определенных, относитель­но завершенных этапов игры). Модульная струк­тура деловой игры позволяет отрабатывать ее элементы или фрагменты в зависимости от целей обучения, интересов участника и темпов усвоения материала каждым обучаемым);

♦ системность использования деловой игры.

Кроме того, проведение деловой игры должно ба­зироваться на принципах эффективности (реализации цели) и экономии, т.е. достижения максимальных ре­зультатов при минимальных временных, финансовых и других расходах.

Организация деловой игры как специфического активного метода обучения включает ряд этапов, важ­нейшими из которых являются:

♦ подготовка игры (мероприятия, создающие общие условия ее эффективности—обеспечение coot- ветствия выбранной игровой методики учебным целям и уровню подготовленности участников; использование адекватных методов фиксации про­цесса игры; определение способов анализа игро­вого процесса; обеспечение содержательной насы­щенности и целевой направленности мероприятий; структурирование игры во времени; определение форм оценочных коммуникаций с игроками и т.п.);

формирование игровой группы (оценка индивиду­альных качеств участников, степени их подготов­ленности к игре, их игровой мотивации. Цель игры должна соответствовать потребностям ее участни­ков. Последние должны хорошо знать условия и правила игры и соблюдать их. Для большинства игр желателен однородный по уровню знаний, опыта и компетентности состав участников. Не менее важно, чтобы между участниками установились отношения доверия и открытости);

руководство игрой, контроль за ее процессом (ру­ководитель выполняет в организации игры сле­дующие функции: оценивает целесообразность проведения игры и формирует состав ее участ­ников; знакомит участников с условиями и пра­вилами игры, консультирует их; готовит или адап­тирует применительно к конкретным условиям базу данных для начального периода игры, а также устанавливает ее регламент; осуществля­ет текущий контроль за соблюдением правил игры; следит за соблюдением в процессе игры этических норм, защищает меньшинство от груп­пового давления; помогает выявлять и анализи­ровать неэффективные способы действий и ов­ладевать эффективными моделями поведения; следит за ориентацией игрового процесса на достижение поставленных целей, предотвращая возможные отклонения; оценивает результаты выполнения заданий, поведение участников, де­лает общие выводы и дает частные рекоменда­ции конкретным участникам игры);

подведение итогов и оценка результатов (грамот­ное подведение итогов помогает участникам адек­ватно оценить свои сильные и слабые стороны, ут­вердиться в собственном мнении, сделать выводы, ₁₀₁₂ касающиеся дальнейшего закрепления изученных

образцов поведения и их внедрения в повседнев­ную деятельность).

Типология деловых игр

Деловые игры можно систематизировать по ряду признаков. Важнейшими из них являются: целевое на­значение деловой игры, широта тематических рамок, имитируемые области, управления, степень свободы решений, уровень неопределенности решений, харак­тер коммуникаций между участниками, степень от­крытости игры, комплексность используемой модели, инструменты игры и форма ее проведения. Охарак­теризуем подробнее каждый из признаков данной классификации⁴³¹.

В зависимости от функций и целевого назначения деловые игры, используемые в управлении персона­лом, подразделяются на:

♦ обучающие (служат для подготовки управленцев, переподготовки и повышения квалификации спе­циалистов);

♦ деловые игры для решения практических задач (применяются для коллективной или индивидуаль­ной подготовки управленческих решений с учетом многообразия влияющих на ситуацию факторов и различных вариантов решения проблемы);

♦ проектные деловые игры (к ним обращаются при проектировании организационных систем (пред­приятий, их структурных единиц и т.п.) и их изме­нении, разработке функционально-ролевых струк­тур предприятий);

♦ исследовательские деловые игры (используются для анализа поведения отдельных сотрудников или целых коллективов в зависимости от изменения внешних или внутренних условий их деятельности (например; при изучении возможностей использо­вания в организации различных систем оплаты труда). Исследовательские деловые игры модели­руют конкретные организационные ситуации в режиме «что будет, если...?». Это позволяет про­гнозировать различные варианты изменений орга­низационных ситуаций).

Широта тематических рамок отражает масшта­бы и сложность решаемых в процессе деловой игры задач. Комплексная деловая игра предусматривает от­работку методов решения сложной задачи в единстве ее важнейших аспектов, т.е. охватывает комплекс вза­имосвязанных задач. Частная деловая игра служит решению одной, определенной задачи (например, игра по изучению и сравнению эффективности коллектив­ной и индивидуальной деятельности членов группы).

Степень свободы решений и действий участни­ков игры может быть различной. Если игра допускает лишь ограниченный, заранее заданный спектр возмож­ных решений и соответствующих поведенческих аль­тернатив (действий), то она считается жесткой. В же­стких играх содержание каждого шага игрока строго фиксируется в соответствии с формальной моделью имитируемых процессов, а принятие решений сводит­ся к выбору одной из предложенных альтернатив. Если же игроки, соблюдая общие условия игры, действуют свободно, их решения не регламентированы установ­ленным набором альтернатив, то игра является мягкой. Имеются и промежуточные [полужесткие) типы игр.

В зависимости от степени неопределенности си­туации деловые игры делятся на детерминированные и вероятностные. Для первых характерна определен­ность ситуации, заданность ее основных параметров, позволяющая игрокам принимать однозначно правиль­ные или неправильные решения. Вторые отличает неясность ситуации, изменчивость параметров, обус­ловливающая возможность лишь приблизительных оценок ситуации и принятия решений с: определенной степенью риска.

Характер коммуникаций участников игры отража­ет зависимость или независимость действий ее участ­ников друг от друга и выступает одним из важнейших показателей ее динамизма. В интерактивных играх такая зависимость имеет место. Если же в процессе игры ее участники действуют самостоятельно и при­нимают решения независимо от других, то игра явля­ется неинтерактивной.

Области применения определяют сферу, в кото­рой используется игра. Общие деловые игры моделиру­ют деятельность всей организационной единицы в определенной ситуации, которая может изменяться. Функциональные игры служат отработке действий по 1014 осуществлению определенной функции организации

(например, функции службы персонала по освобожде­нию сотрудников).

Открытость деловой игры характеризует наличие и формы контактов между ее участниками. Открытая игра либо разрешает контакты между ее участниками, либо предполагает коллективное выполнение задачи. Закрытая игра не предусматривает контактов между ее участниками.

В зависимости от используемых средств, инстру­ментов деловые игры подразделяются на ручные (рас­четы выполняются вручную и предусматривают отра­ботку техники решения отдельных задач управления) и компьютерные (игры, предусматривающие сложный аппарат моделирования организационных процессов и предполагающие использование компьютеров, про­грессивных мультимедийных инструментов и про­граммных продуктов). К компьютерным играм относит­ся подавляющее большинство проектных деловых игр, а также многие обучающие и исследовательские игры.

По форме, или регламенту проведения, деловые игры делятся на очные (предусматривают проведение игры со всеми участниками в одно время и в одном месте) и заочные (предусматривают проведение игры по схемам дистанционной технологии).

Рассмотренная классификация деловых игр осно­вывается главным образом на их формальных призна­ках и не является исчерпывающей: предмет и метод деловых игр дают возможность классифицировать их с различных точек зрения. В зависимости от содержа­тельной конструкции и целей среди деловых игр, ши­роко используемых в управлении персоналом, можно выделить: ролевые игры (в том числе психодраму и социодраму), групподинамические упражнения, плано­вые игры, групповые дискуссии, метод конкретной ситуации.

Ролевая игра — метод, при котором в процессе обу­чения управлению персоналом участники игры обна­руживают — посредством проигрывания определенных ролей в свободной от риска ситуации — у себя значи­мые для организации черты поведения, с помощью руководителя, друг друга и самостоятельно критически анализируют их, обучаются более эффективному спо­собу поведения и тренируются в его совершенствова­нии. На предприятиях ролевые игры часто используют­ся для обучения руководителей правильному ведению собеседования, распределению заданий, обеспечению

поддержки сотрудниками коллективного задания, ру­ководству командой. С их помощью сотрудники повы­шают свои знания и умения в области принятия само­стоятельных решений, развития делового общения и т.п. Ролевые игры особенно эффективны при карьерном обучении, когда сотрудник проигрывает комплекс функ­ций, вытекающих из его будущих должностных обязан­ностей. Базирование ролевых игр на повседневных, личностно значимых ситуациях обеспечивает высокую ангажированность, вовлеченность их участников. Это, в свою очередь, облегчает личностное принятие выра­батываемых образцов поведения, идентификацию реше­ний и рекомендаций, перенос отработанных в игре образцов поведения в повседневные отношения.

Ролевые игры имеют ряд достоинств, к которым относятся: возможность наблюдения эмоциональной реакции испытуемого, осмысления и оценки им реаль­ной ситуации, его умения определять цели и страте­гию собственных действий; развитие самонаблюдения и самоконтроля; обучение лучшему пониманию других, оптимизации модели поведения, предотвращению или конструктивному разрешению конфликтов и т.п.

Разновидностями ролевой игры являются психо- и социодрама. В психодраме все присутствующие делят­ся на непосредственных участников, составляющих экспериментальную группу, и активных зрителей, сле­дящих за ходом игры. Эта группа превращается в сво­его рода «театральную труппу», члены которой получа­ют определенные роли на основе истории, рассказанной одним из ее участников. Каждый герой (и, прежде все­го, центральная фигура — протагонист) психодрамы проигрывает свою роль, связывая ее с жизненной си­туацией. При этом он демонстрирует собственное пред­ставление о роли, основанное на его прошлом опыте или ожиданиях. Роль четко не прописана и предполагает импровизированные действия. Герой не связан жест­кими правилами и дает волю своим чувствам. Другие члены группы выступают партнерами главного действу­ющего лица (или выполняют роли на основе общего сценария).

Процесс психодрамы включает три основные фазы (этапа): 1) подготовительную, обеспечивающую «разо­грев», разминку участников; 2) собственно драматиче­ское действие — исполнение ролей; 3) обсуждение — оценочный и эмоциональный обмен. Проигрывание 1016 психодрамы имеет двоякий эффект: диагностический

и терапевтический. Посредством свободного самовы­ражения и взаимодействия актеров игра сближается с реальной повседневной ситуацией. Возникающие в процессе взаимодействия проблемы решаются есте­ственным путем. Спонтанное поведение актеров в за­данных ролях позволяет судить об их внутреннем мире, системе ценностей, интересах, установках и образцах поведения. Предполагается, что разыгранная драмати­ческая ситуация, близкая к реальным переживаниям главного героя, 'а также поддержка со стороны членов группы будут способствовать наиболее полному про­явлению его личностных особенностей. Кроме того, с помощью психодрамы можно убедить участника игры в необходимости устранения неправильных установок и неэффективных форм поведения и даже реально проиграть оптимальные образцы поведения, тем самым скорректировав его.

Социодрама строится примерно по тем же прин­ципам, что и психодрама. Однако здесь участвует ес­тественная группа (например, производственная), при­чем исполнители могут меняться ролями (например, начальник играет не только свою роль, но и роль под­чиненного, подчиненный же выступает в роли началь­ника). Это позволяет актерам не только лучше понять и прочувствовать различные ролевые позиции, Но и скорректировать свое поведение. Участники социодра- мы могут проигрывать реальные ситуации своих кол­лективных взаимоотношений, отрабатывая при этом моменты внутригруппового взаимодействия с другими группами. Все это позволяет широко использовать методы психодрамы и социодрамы в учебном процес­се (в том числе и на производстве).

Групподинамические упражнения тесно связаны с ролевыми играми. Между этими двумя методами оцен­ки и обучения персонала часто не проводят различий, хотя специалисты и усматривают их в: продолжитель­ности и содержательном богатстве (групподинамичес- кие упражнения предполагают достаточно длительные самостоятельные спонтанные действия участников в условиях заданной ситуации, которая в ходе игры мо­жет меняться в результате действий игроков); различ­ной степени включенности участников в ситуацию (в ролевых играх актеры действуют по принципу «как если бы», т.е. для них характерны довольно слабая степень вживаемости актеров в роль и их преимуще­ственно рационально определяемые должные действия (а не спонтанные эмоционально окрашенные реакции). Групподинамические упражнения, напротив, строятся по принципу «здесь и сейчас», т.е. игроки вживаются в ситуацию и действуют, исходя из нее); приоритет­ных целях (главная цель групподинамических упраж­нений — приобретение их участниками и группой в целом соответствующего опыта решения задач и кол­лективного взаимодействия. Иными словами, ролевые игры больше ориентированы на обучение как участни­ков-исполнителей, так и зрителей, а групподинамичес- кие упражнения -- на тренинг их участников).

Плановая игра — это последовательное, часто по­этапное проигрывание и проработка (анализ и осмыс­ление) единичных типичных динамических, изменяю­щихся ситуаций, на основе которых делаются общие выводы относительно решения комплексной организа­ционной проблемы. Этот тип игр отличается большей приближенностью к реальным организационным си­туациям. Плановая игра моделирует комплексную про­блему реального или возможного развития событий в форме замедленной съемки, т.е. позволяет останавли­вать и фиксировать определенные моменты развития ситуации, осмысливать их и находить оптимальные пути решения проблем.

Плановые игры достаточно разнообразны; они могут различаться в зависимости от сферы примене­ния, содержания, оказываемого влияния, отношения игроков, подсчета результатов и т.п. Исходный пункт плановой игры — сложная организационная пробле­ма, суть которой (а также цели и образ действий групп- участниц) обычно задается в письменной форме. Пла­новые игры отличаются сложностью и сравнительно большим числом участников.

Общее руководство игрой и помощь ее участни­кам осуществляют инструкторы (модераторы). Они действуют совместно со штабом экспертов, предназ­наченным для решения возникающих проблем, не пре­дусмотренных условиями игры. По окончании игровой части по каждой группе делаются оценки и подводят­ся итоги, которые затем докладываются и анализиру­ются на совместном совещании групп. В завершение игры ее общие итоги подводятся на пленарном заседа­нии, в задачу которого входит не только оценка эффек­тивности игры и действий ее участников, но и выра­ботка конкретных рекомендаций по практическому решению организационных проблем. Особенно эффек­тивны игры этого типа при карьерном обучении. Глав­ные достоинства плановых игр состоят в том, что при их использовании видны последствия принимаемых решений и действий; приобретается опыт, приближен­ный к реальности, конкретным ситуациям на рабочих местах; формируется умение эффективно использовать в дальнейшем принцип проб и ошибок, своевременно исправлять допущенные ошибки и извлекать из них полезные уроки на будущее; выявляются трудности на пути решения комплексных организационных проблем, определяются оптимальные способы их преодоления и разрабатывается общая модель действий по дости­жению цели.

В силу этих и некоторых других достоинств плано­вые игры имеют, несмотря на свою относительную дороговизну, достаточно широкое применение в управ­лении персоналом и менеджменте вообще.

Метод групповых дискуссий сочетает отдельные свойства и функции тестов и деловых игр. Суть этого метода заключается в том, что большому количеству испытуемых (например, претендентам на вакантную должность) дается одинаковое задание, которое они должны выполнить индивидуально и соответственно зафиксировать. Затем посредством группового обсуж­дения испытуемые должны принять общее решение. Проанализировав индивидуальные и коллективное решения, а также поведение участников дискуссии, руководитель (или группа экспертов) может оценить как индивидуальный потенциал испытуемых, так и их способности аргументированно отстаивать свою точку зрения, убеждая в ее правильности других.

В последние десятилетия в управлении персона­лом широко распространился метод (изучения) кон­кретной ситуации, наиболее полно воплощающий си­туационный подход к управлению. Главная идея этого подхода — базируясь на целях, ценностях и нормах организации, действия руководителя (равно как и дру­гих сотрудников) должны исходить из конкретной, реально существующей ситуации, учитывать ее важ­нейшие параметры и их изменения. В деловой Игре «метод конкретной ситуации» реальное положенде организации отображается в форме деловой ситуации, т.е. имитации реальной ситуации из жизни организа­ции или искусственно созданной ситуации, воссозда­ющей типичные проблемы, возникающие в организа­ционной жизни. Иными словами, деловая ситуация представляет собой перечень релевантных данных об организации, ее окружающей среде, положении (долж­ности) действующего лица и его задачах.

Описание ситуации включает следующую инфор­мацию: о субъекте — личности, группе или организа­ции, -- занимающем центральное место в ситуации (описание субъекта может проводиться в различных формах: в виде целей и стратегии субъекта или факти­ческой информации о его деятельности); о партнерах, конкурентах и (или) других действующих лицах, с кото­рыми взаимодействует субъект ситуации; об условиях, в рамках которых существует и изменяется ситуация.

Деловая ситуация должна быть близка к реально­сти, поскольку без этого нельзя добиться естественно­сти действий обучаемых. Существует несколько типов конкретных ситуаций (кейсов)⁴³². С точки зрения ре­зультата игры они делятся на проблемные и проек­тные. В проблемных ситуациях результатом действий является определение и формулирование основной проблемы (проблемного поля), а также оценка слож­ности ее решения. По источнику информации кейсы подразделяются на описывающие-реальные ситуации и искусственно сконструированные в учебных целях или для проработки гипотетических проблем.

С помощью метода конкретной ситуации выраба­тываются умения и навыки индивидуального или груп­пового решения поставленных задач. Важными досто­инствами его являются высокая приближенность к реальной жизни организации, сравнительно неболь­шие финансовые и временные затраты, быстрота про­ведения игры, многовариантность и многоцелевой ха­рактер использования.

В последние годы во многих странах, в том числе и в России, широкое применение получает такая ти­пичная разновидность метода конкретной ситуации, как «кейс-стади» (дословно «изучение ситуаций») - Временная ограниченность кейс-стади обусловлена заданностью ситуации. В отличие от многих других деловых игр, поведение участников кейс-стади привя­зано к одной или нескольким заданным ситуациям. Наибольший эффект использование кейс-стади дает при работе с руководителями и другими участниками трудовой деятельности: в этом случае можно констру­ировать игровые ситуации, непосредственно воссозда­ющие повседневную обстановку данной организации или же типичные для ряда предприятий проблемы.

Глава 8. Делввые игры в сфере управления

Имитационные и репрезентационные игры

В настоящее время принято различать два типа игр, соответствующих двум поколениям разработок: дело­вые (или имитационные) игры и игры открытого типа (или репрезентационные игры). Деловой (имитацион­ной) игрой называют игру, которая позволяет исследо­вать социальную систему путем эксперимента с ее моделью, воспроизводящего функционирование систе­мы во времени. Участники имитационной игры прини­мают в предложенной ситуации определенные реше­ния, имитируя выполнение заранее распределенных ролей и реагируя на действия участников, исполняю­щих другие роли. Учитывая реакцию последних, игро­ки принимают новые решения, и, таким образом, цикл повторяется. Участники игры имеют возможность уви­деть долгосрочные последствия своих действий. По окончании игры проводятся анализ и обсуждение иг­ровых этапов, восстанавливается порядок действий каждого участника, оценивается — с различных точек зрения (отдельного игрока, имитируемых отделов орга­низации, системы.в целом) — правильность принятых им решений. Полученные сведения обобщаются, в результате чего выделяются цепочки причинно-след­ственных связей. Для проведения имитационной игры необходима обширная техническая документация, включающая,в себя характеристику объекта имитации, пояснительную записку, техническое задание, матери - алы по изучаемой проблеме, сценарий проведения игры, описание игровой обстановки, описание алгорит­мов поведения участников, проспект игры, руководство администратору — ведущему игры, инструкции игро­кам, руководство по ведению игровой обстановки, про­грамму эксперимента; отчет об эксперименте.

В основе игр открытого типа лежит репрезентаци-' онное моделирование, а это значит, что возникающие при проведении игры ситуации рассматриваются как фрагменты существующих в организациях, членами которых являются игроки, стереотипов поведения и способов решения проблем. Эти стереотипы и способы становятся предметом рассмотрения как представляю­щие (репрезентирующие) деятельность организации. В ходе такого рассмотрения происходит объективизация неосознаваемых организационных технологий, и после того как участники убедятся, что возможны другие под­ходы, у них открывается возможность саморазвития.

При проведении же имитационных игр участники имеют дело не с реальными ситуациями, а с моделями, построенными игротехником.

Сравнение имитационной и репрезентационной игр можно провести по нескольким соотносительным характерным критериям⁴³³.

Приоритет в создании деловых (имитационных) игр принадлежит нашей стране. Первая деловая игра была разработана в СССР в конце 1931 г. специалис­тами Ленинградского инженерно-экономического ин­ститута. Тема игры -- «Развертывание производства сборочного цеха новопостроенного завода пишущих машин в пусковом периоде», сокращенно — «Пуск цеха». Игра продолжалась два дня, в ней приняли участие 24 человека. Ее результаты стали основой проведения экономических экспериментов в последу­ющей деловой практике. Подобная игра была проведе­на в 1936 г. на ленинградской фабрике «Красный ткач». Таким образом, была организована целая серия игро­вых экспериментов, названных «организационно-про­изводственными испытаниями». В 1933—1934 гг. были разработаны и проводились игры, связанные с внедре­нием промышленных диспетчерских служб. Стоит от­метить, что первые деловые игры не были ориентиро­ваны на учебные цели, а создавались как средство подготовки реальных управленческих решений.

В 1938 г. деловые игры в СССР были фактически запрещены, а их разработчики подвергнуты репресси­ям. В 1950-е гг. к идее создания деловых игр пришли американские специалисты, использовавшие их в целях обучения студентов-экономистов и будущих руководите­лей фирм. В СССР к деловым играм вернулись после Второй мировой войны. Возобновление интереса к ним было связано с именем и деятельностью профессора Ленинградского государственного университета И.М. Сыроежина. В 1972 г. в одном из отраслевых инсти­тутов повышения квалификации была создана первая ка­федра деловых игр под руководством профессора Р.Ф. Жукова. Серьезные заделы в этой области были накоплены сотрудниками Новосибирского государ­ственного университета (В.Ф. Комарова, Н.В. Сыскина), Ленинградского финансово-экономического института (С.Г. Гидрович), Ленинградского института методов уп­равления (А. Л. Липшиц), Ленинградского областного совета научно-технических обществ (М.М. Бирштейн), Киевского инженерно-строительного института

₁₀₂₂ (В.И. Рыбальский).

Таблица 1

Критерии сравнения	Имитационные игры	игры
1. Характер задания правил	Жесткий	Нежесткий, свободный
игры и ролей участников
2. Способ информационного	Требует обширной цифровой	Не требует незнакомой
обеспечения игры	и другой информации	участникам информации (т.е. каждый знаком с решаемой проблемой)
3. Степень личной	Включенность в рамках	Полная личностная
включенности участников игры	заданной роли	включенность
4. Способность игры	Закрытая для развития, имеет	Открытая,
к саморазвитию	завершенную форму	саморазвивающаяся
5. Характер принимаемых	Правильные решения известны	Решения неизвестны
в ходе игры решений	заранее и предопределены
6. Основная функция игры	Обучающая	Развивающая
7. Ориентация на выработку	В стандартных ситуациях	В ситуациях с высокой '
данных		степенью неопределенности, сложных, нестандартных ситуациях
8. Тип моделирования	Имитационный	Репрезентационный

Деловые игры первого поколения, или имитацион­ные игры, подразделяются на три группы: 1) учебные, используемые при подготовке или переподготовке кад­ров; 2) производственные, применяющиеся для реше­ния актуальных вопросов текущей деятельности и раз­вития конкретных организаций, и 3) исследовательские, проводящиеся при экспериментах в области экономики и управления. Кроме того, выделяются игры с компью­терным обеспечением и без него^4Э4.

Дата добавления: 2015-10-21