Учебное пособие для вузов 79 страница

148 речь идет, например, об аппаратных службах, призван­ных оказывать помощь публичным политикам.

149 Пушкарева Г.В. Государственная бюрократия как объект исследования // Общественные науки и современность. 1997,

№ 5. С. 77-86.

150 Берлин П.А. Русская буржуазия в старое и новое вре­мя. М.: Книга, 1922. С. 145.

151 Наумова Т.В. Рыночные реформы в российском изме­рении // Социологические исследования. 1998, № 1. С. 59.

152 Социологические исследования. 1996, № 6. С. 101.

153 Там же.

154 Наумова Т.В. Рыночные реформы в российском изме­рении // Социологические исследования. 1998, № 1. С. 59.

155 Комаров Е.И. Диагностика бюрократизма как инстру­мент совершенствования систем и процессов управления // Управление персоналом. 1997, № 8. С. 12—17.

156 Общая и прикладная политология. Учебное пособие / Под общей ред. В.И. Жукова, Б.И. Краснова. М.: Союз, 1997. С. 513.

157 Тураев Б.А. История древнего Востока. Т I. Л.: ОГИЗ — Соцэкгиз, 1936. С. 269-270.

158 Известия. 1988, 17 мая.

159 Соколова И.Ф., Мануильский М.А. Как стать министром (должностное продвижение управленческих кадров) // Соци­ологические исследования. 1988, № 1. С. 11.

16° Скальковский К. Наши государственные и обществен­ные деятели. СПб., 1891. С. 132.

161 Щукин. Из воспоминаний // Русский архив. 1912, кни­га 5. С. 108.

162 Тураев Б.А. История Древнего Востока. Т. 1. Л.: ОГИЗ — Соцэкгиз, 1936. С. 323.

163 Там же.

164 Там же. С. 221.

165 Катанзаро Р. Мафия // Социологические исследова­ния. 1989, № 3. С. 99.

166 Там же. С. 100.

167 там же.

168 Там же. С. 101.

169 там же.

170 Там же.

I⁷' A workbook and reader in sociology / Ed. by Bouvier Leon F. Berkeley, California, 1968. P. 31.

•⁷² Материал раздела подготовлен К.А. Кравченко.

'⁷³ Подробнее см. Кравченко К.А. Исследование организаций за рубежом // Социологические исследования. 1994, № 8 — 9.

¹⁷⁴ Kilmann R.H. A typology of organization typologies: toward parsimony and integration in the organizational sciences // Human Relations. 1983. Vol. 36, № 6.

^l7> Ansoff Н.1., Brandenburg R.G. A language lor organization design // Management. Science. 1971. Vol. 17. Pp. 705-731; Burns T. Stalker G.M. The management of innovation. L.: Tavistock, 1961; Likert R New patterns of management. N.Y.: McGraw-Hill, 1961.

¹⁷⁰ Pickle H., Friedlandei F. Seven societal criteria of organizational success // Personal Psychology. 1967. Vol. 20. Pp. 165-178.

177 Emery F.W., Trist EL. The causal texture of organizational environments // Human relations. 1965. Vol. 18. Pp. 21-31.

178 Gouldner A.W. Cosmopolitans and locals: Toward an analysis of latent social roles // Administrative Science Quarterly. 1958. Vol. 2. Pp. 444- 480.

179 Ouchi W.G. Markets, bureaucraticies, and clans // Administrative Science Quarterly. 1980. Vol. 25. Pp. 129-141.

180 Lindhiom C.E. The intelligence of democracy: Decision­making through adjustment. N.Y., 1965.

18! Perrow C. A framework for the comparative analysis ot organizations // American Sociological Review. Vol. 32. Pp. 195 — 208.

¹⁸² Ansoff Н.1., Brandenburg R.G. A language for organization

design // Management. Science. 1971. Vol. 17. Pp. 705-731.

¹⁸³ Thompson J.D. Organizations in action. N.Y., 1967.

¹⁸⁴ Mott P.E. The characteristics of effective organizations. NY., 1972.

¹⁸⁵Blau P., Scolt W. Formal organizations. San Francisco, 1962 ¹⁸⁰ Campbell D., Stanley J. Experimental and quasi- experimental designs for research. Chicago, 1963.

¹⁸⁷Kilmann R.H. A typology of organization typologies: toward parsimony and integration in the organizational sciences // Human Relations. 1983. Vol. 36, № 6. P. 544.

¹⁸⁸ Kaplan A. Power in perspective // Power and Conflict in Organizations. L., 1964

¹⁸⁹ Emerson R.M Power-dependence relations // American Sociological Review. 1962. Vol. 2. Pp. 31-41.

180 Mechanic D. Soutces of power of lower participants in complex organizations // Administrative Science Quarterly. 1962. Vol. 7. Pp. 349-364.

191 Blackburn R.S. Lower participant power: Toward a con­ceptual integration // Academy of Management Review. 1981. Vol. 6. Pp. 127-131.

192 Hickson D. at al A strategic contingencies theory ol intraorganizational power // Administrative Science Quarterly. 1971. Vol. 16. Pp. 216-229.

193 Parsons T. Suggestions for a sociological approach lo organizations // Administrative Science Quarterly. 1965. Vol. 1 Pp. 225-239.

194 Kanter R.M. Men and women of the corporation. N.Y., 1977

P. 166.

195 Man/. C.C., Gioia D.A. The interrelationship ot power and control // Human Relations. 1983. Vol. 36, № 5.

196 Lower E. Control systems in organizations // Handbook Шо(Industrial and Organizational Psychology. Chicago, 1976.

P I 248

⁹⁷ Tannenbaura A. Control in organizations: Industrial ad­

justment and organizational performance // Administrative Science Quarterly. 1962. Vol. 7. P. 239.

^1,8 Yukl G.A. Leadership in organizations. N.J., 1981.

Материал подготовлен при участии К.А. Кравченко.

Тоффлер А. Футурошок. СПб.: Лань, 1997. С. 95-101.

Щербина В.В. Социальные теории организации: Сло­варь. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 184-187.

Мильнер Б.З. Теория организаций: Курс лекций. Учеб­ное пособие для студентов вузов, обучающихся по специально­сти «Менеджмент». М.: ИНФРА-М, 1998. С. 59.

Там же. С. 13.

См.: Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управ­ленческих подразделений предприятий при формах хозяйство­вания. Учебное пособие. М.: ГАУ, 1993; Амрин Г., Ритчи Дж., Моди К. Организация производства и управления в американ­ских корпорациях / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991; Герчи- кова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995; Кравченко А.И. Социология менеджмента. М.: ЮНИТИ, 1999; Менеджмент организации: Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З.

и др. М.: ИНФРА-М, 1996; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Евенко Л.И. М.: Дело, 1994; Новая технология и организацион­ные структуры / Пер. с англ. / Под ред. Пиннингса И.М. М.: Экономика, 1991; Раисе М. Оптимальная сложность управлен­ческих структур // Проблемы теории и практики управления. 1994,1*5, •

Термин «сетивизация» означает метод стратегического менеджмента, заключающийся в формировании сети — с ее уз­лами и связями — для достижения целей в соответствии с По­требностями и ожиданиями партнеров и деловой конъюнктурой.

Wrong D.H. Power Its Forms, Bases, and Uses. With a New Preface. Oxford: Basil Blackwell, 1988. P. 28.

Arendt H. Communicative Power // Power / Ed. by Lukes S. Oxford: Blackweli, 1986. Pp. 63, 68-71.

Ледяев В.Г. Формы власти: типологический анализ // Полис. 2000, № 2. С. 9.

Bachrach P. and Baratz M.S. Power and Poverty: Theory and Practice. N.Y.; L.; Toronto: Oxford University Press, 1970.

Ледяев В.Г. Формы власти: типологический анализ // Полис. 2000, № 2. С. 15.

Ледяев В.Г. Формы власти: типологический анализ // Полис. 2000, № 2. С. 6-18.

Емельянов Е.Н., Поварницына СЕ. Психология бизне­са. М., 1998. С. 288-289..

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менед­жмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1993. С. 463.

Zaleznik A. Managers and Leaders: Are They Different? // Harvard Business Review. March-April 1992. Pp. 126- 135.

Учитывая тот факт, что практически в каждой теории подчеркивается, что лидерство есть процесс взаимообмена (ве­домые получают от лидера вознаграждение, выполняя согласо­ванные целенаправленные действия, а задача лидера — по­мочь ведомым в реализации этих целей), в контексте анализа управленческих функций в теории менеджмента и управле­ния есть тенденция говорить о т. н. согласительном и транс­формативном лидерстве. Согласительное лидерство — лидер устанавливает, что предпочитают и чего хотят ведомые, и по­могает им добиться уровня результативности, который обеспе­чивает удовлетворяющее их поощрение. Иными словами, ли­дер помогает ведомому определить, что необходимо сделать для получения продукции лучшего качества, увеличения объема

продаж или услуг и т. п. При этом он учитывает собственные представления ведомого и его потребность в уважении. При согласительном подходе и качестве основы используется кон­цепция достижения цели. Трансформативное лидерство — спо­собность вдохновлять и стимулировать ведомых во имя дости­жения результатов, превышающих первоначально планируемые и обеспечивающих внутреннее поощрение. Трансформативное лидерство, рассматриваемое как особый случай лидерства согласительного, подразумевает внутреннее вознаграждение работников. Выражая свои идеалы, трансформативный лидер побуждает ведомых на труд для достижения воображаемых целей и тем самым вносит изменения в задачи организации или ее подразделения, методику ведения дел и философию управления человеческим фактором.

в теории организации синоним эффекта кооперации деятельности.

Кроме этих крупных подходов к исследованию фено­мена организационного лидерства в теории управления суще­ствуют и другие, не столь распространенные. Так, например, существует «атрибутивная теория лидерства» — теория вза­имосвязи между индивидуальным восприятием и межличнос­тным поведением, которая исходит из того, что способность понимать и предсказывать реакцию людей на события возра­стает, если известны причинно-следственные связи этих собы­тий. Атрибутивная теория представляет собой основу для объяс­нения поведения лидеров — более глубокую, чем какие-либо

теории характеристического или личностного поведения. Она пытается объяснить, почему определенное поведение имеет место. Более того, с ее помощью можно предсказать реакцию руководителей на действия ведомых (См., например: Green S.G. and Mitchell Terence R. Aitribulion Processes of Leaders in Leader- Member Interactions // Organizational Behavior and Human Performance. June 1979. Pp. 429-458; Mitchell Terence R., Green S.G., and Wood Robert E. An Attribution Model of Leadership and the Poor Performing Subordinate: Development and Validation // Research in Organizational Behavior. Barry M. Sraw and Larry L. Cummings (eds.). Greenwich, Conn.: JAI Press, 1981.

McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y., 1960.

Вариантом двухфакторной классификации, предложен­ной Д. МакГрегором, является трехчленная классификация У. Оучи, полученная на основе сравнения моделей управле­ния, принятых в американских фирм и на японских предпри­ятий. Дополнительно к стилям «X» и «Y» У. Оучи ввел стиль «Z» — партисипативный стиль принятия решений, который, по его мнению, соответствует стилю управления на предпри­ятиях в США, схожему с методами организации и управления, принятыми в Японии.

Ukert R. New Patterns of Management. New York: McGraw- Hill, 1961. Исследования проводились специально созданной на базе университета штата Мичиган исследовательской груп­пой, разрабатывавшей принципы и методы эффективного ли­дерства. Категории эффективности, используемые в исследо*- ваниях, были следующими: производительность в расчете на человеко-час или аналогичные показатели, характеризующие

успех организации в достижении производственных целей; удовлетворенность членов организации работой; текучесть кадров, абсентеизм и частота жалоб; издержки; потери от брака; мотивация работников и менеджеров.

Лидер, ориентированный на работу, предпочитает тща­тельно контролировать своих подчиненных, при этом он исполь­зует поощрения, наказания и всю имеющуюся у него власть для того, чтобы повлиять на своих сотрудников. В данном случае забота о людях рассматривается как совершенно излишняя

деталь, на которую лидер не может позволить себе обращать внимание. Лидер, ориентированный на работников, считает воз­можным делегировать полномочия своим подчиненным. Лиде­ры этого типа предпочитают создавать подчиненным комфорт­' ные условия для выполнения заданий. Они уделяют большое внимание и придают первостепенное значение продвижению подчиненных, их личностному росту и достижениям.

Более подробно см.: Stogdill Ralph M. Handbook of Leadership. New York: Free Press, 1974. Chap, 11; Fleishman E.A. The Measurement of Leadership Attitudes in Industry // Journal ofApplied Psychology. June 1953. Pp. 153-158; Shartle C.L.

Executive Performance and Leadership. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1956 и др.

Именно этот стиль руководства, представляющий со­бой сочетание двух противоположных критериев эффективно­сти, авторы определили в качестве оптимального.

в рамках данного подхода отрицается возможность выдвижения любых универсальных принципов управления деятельностью вне контекста деятельности, специфики си­туации, типа решаемых задач и внешней среды, технологии и др..

Современные ученые пытаются определить, какие сти­ли поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указы­вают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют раз­личных организационных структур, так и различные способы руководства выбираются в зависимости от характера конкрет­ной ситуации.

221) Щербина ВВ. Социальные теории организации: Сло­варь. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 93.

227 Более подробно см.: Fiedler Fred E. A Theory of Leadership Effectiveness. New York: McGraw-Hill, 1967; Fiedler Fred E. and Chemers M.M. Leadership and Effective Management. Glenview, 111.: Scott, Foresman, 1974; House Robert J. A Path-Goal Theory of Leadership Effectiveness: Some Experimental Results // Administrative Science Quarterly. September 1971. Pp. 321-339; House Robert J. and Mitchell Terence R. Path-Goal Theory of Leadership // Journal of Contemporary Business. Autumn 1974. Pp. 81 —98; Hersey Paul and Blanchard Kenneth H. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1969; Vroom Victor and Yetton Ph. Leadership and Decision Making. Pittsburgh: University of Pittsburgh Press, 1973; Vroom Victor H. and Jagci Arthur G. The New Leadership: Managing Participation in Organizations. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1988 и др.

22и Fiedler Fred E. and Chemers M.M. Leadership and Effective Management. Glenview, 111.: Scott, Foresman, 1974.

²⁹ Drucker P.F. Concept ot corporation. NY., 1946. P. 26.

230 Там же. Р. 28.

231 Там же Р. 28.

232 Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и прак­тика. СПб.: Питер, 2001.

233 Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995. С. 327.

234 Laxen M. Mainstroaming versus «Male-Streaming»: Report ol the representative of the Executive Committee for Gender Equality in the Nordic Council ol Ministers, at the Baltic Sea Women's Conference. Lubeck, 1997.

235 Хубер Дж. Теория тендерной стратификации // Анто­логия тендерной теории. М.: Пропилеи, 2000. С. 77.

230 Sex and Gender: On the Development of Masculinily and Femininity. New York: Science House, 1968.

237 Социологические исследования, проводимые в наши дни, показывают интересную картину: во время опросов большинство людей чаще всего определяют свою семью как семью без главы. Это дало демографам повод ввести новое понятие — «биархат».

В отличие от матриархата, когда главенствовала женщина, и патриархата с его абсолютной властью мужчины наступил пери­од эгалитарной (от французского эгалитз — равенство) семьи, в которой партнеры — муж и жена — равноправны.

238 Anker R. Gender and Jobs. Geneva: 1LO, 1998. P. 171.

239 Теория и методология тендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. Ворониной О.А. М.: МЦГИ, 2001. С. 137.

2-w Там же С. 139.

²⁴¹ Данное определение было предложено Е.Б. Мезенце­вой в кн.: Теория и методология тендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. Ворониной О.А. М.: МЦГИ, 2001. С. 127.

242 Becker G. The Economics of Discrimination. 2nd ed. Chicago: University of Chicago Press, 1971.

243 Мезенцева Е. Кадровая политика предприятий и пер­спективы женской занятости // Работающие женщины в усло­виях перехода России к рынку. Под ред. Ржаницыной Л.С. М: Институт экономики РАН, 1993.

²⁴⁴ Теория и методология тендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. Ворониной ОА. М.: МЦГИ, 2001. С. 132.

245 Профессиональная мобильность — форма социальной мобильности; изменение трудовой позиции или роли работни­ка, обусловленное переменой места работы или профессии. Движение работника по ступеням служебной лестницы, пере­движение от низших уровней к высшим и наоборот определя­ется понятием вертикальной мобильности. Перемена индиви­дом вида работы в пределах одного и того же круга профессий или должностей определяется как горизонтальная мобильность. В современный период в обществе, как правило, воспроизво­дятся образцы мобильности по «тендерному признаку», когда при перемене места работы мужчины с наибольшей вероятно­стью повышают свою позицию в социально-профессиональной иерархии, а женщины либо переходят на равноценную пози­цию, либо понижают свой статус.

246 Таблица 1 составлена на основании данных, представ­ленных в кн.: Теория и методология тендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. Ворониной О.А. М.: МЦГИ, 2001. С. 141-142.

247 Римашевская Н. Тендерные аспекты социально-эконо­мической трансформации в России // Социальные последствия рыночных реформ в России. М., 1997. С. 150.

248 Дедерихс М.Р. Хиллари Клинтон и власть женщин / Пер. с нем. М.: ЦСЭИ, 1995. С. 228.

249 Rossman M. Breaking down barriers: Nine stories // Rossman M. The international businesswoman of the 1990s. A guide to success in the global market-place. Women in business: A world of opportunity. N.Y. etc., 1990. Pp. 1 — 11.

250 учет тендерных факторов в процессе принятия эконо­мических решений // Хроника ООН, ноябрь 1995. Т. XXXVI, № 2. С. 45.

251 Женщины в бизнесе. М.: ИНИОН РАН, 1993. С. 62.

252 Гендерная роль — социальные ожидания, вытекающие из понятий, окружающих тендер, а также поведение в виде речи, манер, платья и жестов. Мужские и женские тендерные роли являются, как считают, взаимоисключающими, и в неко­торых обществах ролевые поведения могут быть поляризова­ны. Предписания относительно поведения, связанного с тен­дерными ролями, особенно очевидны в половом разделении труда на мужской и женский.

253 в 1937 г. начала внедряться неофициальная партий­ная «разнарядка» на участие женщин в выборных органах власти всех уровней. Среди депутатов Верховного Совета СССР того периода они составляли 30%, местных Советов — около 40%. В 1960 г. процент женщин в представительных органах власти колебался от 27 в Верховном Совете СССР до 41 в районных Советах депутатов трудящихся. Подобное про­центное соотношение держалось вплоть до 1989 г. Подробнее см.: Крупская U.K. Женщина - равноправный гражданин СССР. М., 1937; Чирков П.М. Решение женского вопроса в СССР. М., 1976 и др.

^{25 4} Впервые российские женщины получили политичес­кие права в марте 1917 г., когда под давлением многотысяч­ной манифестации питерских женщин Временное прави­тельство внесло в положение о выборах в Учредительное собрание пункт, согласно которому члены собрания избира­лись всеобщим, прямым, тайным и равным голосованием без различия иола.

255 Силласте Г.Г. Социально-психологический облик россиянок. Доклад на III Международной тендерной кон­ференции «Мужчина и женщина: меняющиеся роли и об­разы». 14-16 октября 1997. М., 1997.

256 Чирикова А.Е Женщина во главе фирмы. М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998. С. 28.

257 Силласте Г.Г. Социогендерные отношения в период социальной трансформации России // Социологические ис­следования. 1994, № 3. С. 15-22.

258 Бабаева Л.В. Женщины России в условиях социально­го перелома: работа, политика, повседневная жизнь // Рос­сийский общественный научный фонд. Научные доклады 34. М., 1996. С. 114.

259 Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998. С. 32.

²¹⁾⁰ Более подробно см.: Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998. С. 37-41.

²<>^| Rosener J.B. Ways Women lead // Harvard business rev. Boston. 1990. Vol. 68, No. 6. Pp. 74-85.

262 Женщины в бизнесе. М.: ИНИОН РАН, 1993. С. 39.

263 Мишель-Альдер Э. Стиль женского руководства. Лек­ция. М.: Высшая коммерческая школа МВЭС, 1991.

264 Symons G. Women's occupational carriers in business: Managers a. Entrepreneurs in France a. Canada. Pp. 61—75.

265 Цит. но: Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998. С. 44 — 45.

²⁽>⁶ Рощин С, Рощина Я. Мужчины, женщины и предпри­нимательство // Человек и груд 1994, № 2. С. 110.

267 Более подробно см.: Теория и методология тендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. Ворониной О.А. М.: МЦГИ, 2001. С. 153-156.

268 Хасбулатова О.А. Российская государственная полити­ка в отношении женщин (1900 — 2000) // Теория и методология тендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. Воро­ниной О.А. М.: МЦГИ, 2001. С. 194.

Ш²" Зворыкин А.А., Гурьянов СТ. Прикладные аспекты социального управления М.: МГУ. 1983. С. 36 — 37.

²⁷⁰ франчук В.И. Может ли менеджмент заменить соци­альное управление? // Социологические исследования. 1999,

№ 2. С.127- 130.

²⁷¹Аитов Н.А. Советский рабочий. М., 1981. С. 23.

²⁷²Методологические основы социального управления. Минск, 1977. С.23-26.

²⁷³ франчук В.И. Может ли менеджмент заменить соци­альное управление? // Социологические исследования. 1999, № 2. С.127-130.

²⁷⁴Иллнер М. Функциональные типы показателей в соци­альном управлении // Социологические исследования. 1983, № 4.С. 140.

²⁷⁵Величко А., Подмарков В.Г. Социолог на предприятии. М., 1976. С. 26, 35.

²⁷⁶ История советской психологии. М., 1983. С. 84.

²⁷⁷ Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М., 1991. С: 210.

²⁷⁸Производственный коллектив: Социальные резервы производства. Киев, 1984. С. 24.

²⁷⁹ Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М., 1991. С. 209.

²⁸⁰ Герчиков В.И. Социальное планирование и социологи­ческая служба в промышленности. Новосибирск, 1984. С. 36-41.

²⁸¹ Там же. С. 38.

²⁸² Иванов Р.К. Перерастание социалистического труда в коммунистический. М., 1983. С. 265 — 267.

²⁸³ Лебедев В. Система резервов экономического роста // Общественные науки. 1986, № 1. С. 23 — 26.

²⁸⁴ Правда. 1983, 24 февраля.

²⁸⁵ Социалистический труд. 1984, № 4. С. 3.

²⁸⁶ Социалистический труд. 1984, № 7. С. 102.

²⁸⁷ Социалистический труд. 1984, № 4. С. 66.

²⁸⁸Там же. С. 58.

²⁸⁹ Там же. С. 62-66.

²⁹⁰ Вопросы философии. 1980, № 11. С. 53.

²⁹¹Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М.: Политиздат, 1975.

²⁹² Тощенко Ж.Т. Социальное планирование в СССР. М., 1981.С. 250.

²⁹³Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М.: Политиздат, 1975. С. 64.

²⁹⁴ Тощенко Ж.Т. Социальное планирование в СССР. М., 1981. С. 254.

²⁹⁵ Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М.: Изд-во МГУ, 1993. С. 80-81.

²⁹⁶ Планирование социального развития коллектива предприятия: Методические рекомендации / Ред. коллегия: Д.А. Керимов (гл. ред.), А. Коган, В.Д. Полозов и др. 3-е изд., перераб. и доп. М., 1980.

²⁹⁷Комозин А.Н., Кравченко А.И. Популярная социоло- |f(M гия. М., 1991. С. 90-91.

²⁹⁸ Иллнер М. Функциональные типы показателей в соци­альном управлении // Социологические исследования. 1983,

№ 4. С. 141-142.

²⁹⁹ Бестужев-Лада И.В. Основные этапы разработки про­гнозов (к комплексной методике социального прогнозирования)

// Социологические исследования. 1982, № 1. С. 41-42.

³⁰⁰Пригожим А.И. Организации: системы и люди. М.: По­литиздат, 1983. С. 143.

³⁰¹ Иллнер М. Функциональные типы показателей в соци­альном управлении // [Социологические исследования. 1983, № 4. С. 145.

³⁰²Глава написана в соавторстве с К.А. Кравченко.

³⁰³Платон. Законы // Собрание сочинений: В 4-х томах. Том 4. М.: Мысль, 1994. С. 201.

³⁰⁴Разряд — войсковая роспись ратных людей с обозна­чением занимаемых ими должностей.

³⁰³ Книга работника кадровой службы: Учебно-справоч­ное пособие / Под общ. ред. Охотского ЕВ., Анисимова В.М. М.: Изд-во Экономика, 1998. С. 21.

МЯ.1У23.№.3 см

³⁰⁶ См.: Левитов Н. Профессиональная консультация в американских школах // Вопросы труда. 1925, № 10. С. 112 — 119; Мохов 3. Наш опыт в области подбора и подготовка рабочей силы // Вопросы труда. 1925, №№ 5-6. С. 21-30; Кац Б. Проф- консультация в Германии // Вопросы труда. 1925, №№ 5 — 6. С. 144-155; Исаев А. К улучшению техники трудового посред­ничества // Вопросы труда. 1925, № 4. С. 16 — 21; Кац Б. Тру­довое посредничество для сезонные работ в капиталистичес­кая странах // Вопросы труда. 1925, № 3. С. 106—111; Дин П. Переквалификация // Вопросы груда. 1925, № 4. С. 152—156; Рейзельман С.Д. К вопросу о рациональном выборе профес­сии // Вопросы труда. 1925, № 9. С. 39 — 48; Витке Н. Органи­зация и одиночный работник // Вопросы организации и управ­ления. 1922, № 3; Хлебников Д. Французские ученые об управлении (администрировании): школа Файоля // Вопросы организации и управления. 1922. № 1; Салуцкий С. Организа­ционные аппараты в учреждениях // Вопросы организации и управления 1922, № 2; Салуцкий Л. Определение и разграни­чение функций управленческих учреждений // Вопросы орга­низации и управления. 1922, № 3; Керженцев П.М. Принципы организации. Петроград: Государственное издательство, 1922; Витке Н.А. Организация управления и индустриальное разви­тие (Очерки по социологии научной организации труда и уп­равления). 2-е изд.. исправл. и дополи, М: Изд-во НКРКИ, 1925; Дунаевский Ф.Р. Комплексность в организации // О предпо­сылках рациональной организации. Всеукр. ин-т труда. Труды. Вып. 2. Полтава: Изд-во «Вопросы труда» и Всеукр. ин-та труда, 1928. С 397, Кутойщиков Ф. Вопросы управления на текстиль­ных предприятиях // Организация груда. 1924, №№ 2 — 3. С. 57—61; Дунаевский Ф. Организованность организатора // Вре- '³-^с" 17—29;Дрезен Э. Организация и структура учреждений // Время. I924, № 12. С. 26-32; Шпильрейн И.

Психотехника и выбор профессии // Время. 1924, № 12. С. 7 5­76; Шпильрейн И. Опыт взаимной психологической оценки в лаборатории промышленной психотехники НКТ // Время. 1924, № 1. С. 65-67.

30? Книга работника кадровой службы: Учебно-справоч­ное пособие / Под общ. ред. Охотского Е.В., Анисимова В.М.. М.: Изд-во Экономика, 1998. С. 19-20.

³⁰⁸ _п

В качестве примера изменении во взглядах на кадро­вый менеджмент приведем т. н. концепцию «сегментации пер­сонала».. В основе данного подхода к персоналу, гласящего, что ко всем сотрудникам компании необходимо относиться по-раз­ному, лежит утверждение, что не все из них имеют для орга-^; низации одинаковую ценность. По аналогии с тем, что все кли­енты важны для компании, но не одинаково, а в зависимости от количества потребляемого ими продукта, есть сотрудники гораздо более ценные для компании, чем другие. Следователь­но, необходимо разделять персонал организации на категории, исходя из его «ценности» для компании, и для каждого сегмен­та разрабатывать свою систему управления. Подобная сегмен­тация может выглядеть, например, следующим образом: пер­вая группа — ключевой персонал организации (те люди и должности, на которых держится компания, без которых она не может существовать). Вторая категория — разовые экспер­ты (люди, которые также имеют для организации высокую цен­ность, но продолжительность воздействия которых достаточно ограничена. Например, в период строительства завода проек­тировщики создают для предприятия высокую материальную ценность, но их воздействие на работу завода заканчивается с окончанием строительства). Третья группа — заменяемые спе­циалисты (сотрудники, являющиеся профессионалами в своей области, которых, правда, достаточно легко найти и обучить работе в данной компании (например, менеджеры по прода­жам). И четвертая группа — те сотрудники, найти которых на рынке не составляет никакого труда, а при их замене не тре­буется какого-либо обучения (водители, уборщики).

³⁰⁹ Tannenbaum S., Beard R., Salas E. Team Building and its influence on team effectivness: an examination of conceptual and empirical developments // Issues, Theory, and Research in Industrial Organizational Psychology. Elsevier Science Publishers, 1992.

Дата добавления: 2015-10-21