Учебное пособие для вузов 77 страница

Обработка социометрических данных — анализ социологический информации, полученной с помощью социометрических методов. Специфика обработки со­циометрических данных связана с тем, что первичной информацией, подлежащей анализу, являются отноше­ния между респондентами, а не характеристики рес­пондентов, как при обычном социологическом опросе. Анализ социометрических данных включает в себя представление социометрических данных, их агреги­рование, расчет социометрических индексов, выделе­ние социометрических подструктур, изучение связей между социометрическими критериями и социометри­ческими и обычными вопросами, проверку статисти­ческих гипотез.

Расчет социометрических индексов решает зада­чи описания структуры межличностных отношений в группе в целом (индекс сплоченности группы, сте­пень групповой интеграции) или положения отдель­ных членов группы в структуре (статус каждого чле­на группы, индекс эмоциональной экспансивности, индекс объема взаимодействия и т.п.). С этой точки зрения различают групповые и индивидуальные со­циометрические индексы. Традиционные социомет­рические индексы вычисляются как функция числа отданных и полученных каждым членом группы со­циометрических выборов.

Более глубокое изучение структуры межличност­ных отношений в группе дает выделение социометри­ческих подструктур, т.е. одного или нескольких членов группы, занимающих в структуре особое положение. Иными словами, социометрическая подструктура — это некоторое подмножество членов группы, состоящее из одного или нескольких лиц, выделенных по степени наличия у каждого из них или у подмножества в целом определенного свойства. Как правило, это свойство измеряется с помощью тех или иных индексов. Наибо­лее распространенными являются следующие иод- структуры: лидер группы по отношению N (имеется в виду одно из возможных интересующих исследовате­ля межличностных отношений (симпатия, антипатия и пр.) — член группы, обладающий максимальным ста­тусом по этому отношению; укрепляющие члены груп­пы члены группы, удаление которых уменьшает ее сплоченность; ослабляющие члены группы — члены группы, удаление которых увеличивает сплоченность; нейтральные члены группы — члены группы, удале­ние которых не изменяет сплоченности; изолирован­ные члены группы — члены группы, не получившие ни одного выбора (двусторонне изолированные — не получившие и не сделавшие ни одного выбора); ядро группы — подмножество, полученное удалением из группы ослабляющих членов; подгруппа — множество членов группы, сплоченность которого существенно выше сплоченности группы в целом. Интерпретация подструктур зависит от отношения, по которому по­строена изучаемая структура. Социометрические подструктуры, дополненные анализом характеристик членов группы, входящих в подструктуру, могут рас­сматриваться как составные элементы структуры группы в целом. Это дает возможность разрабаты­вать практические рекомендации и принимать при проведении социотехнических социометрических ис­следований управленческие решения.

Одна из основных задач анализа данных — изуче­ние связей между признаками. В силу специфики социо­метрических данных анализ связи между социометри­ческими критериями требует специальных показателей связи. В качестве показателя односторонней связи, опи­сывающего влияние социометрического критерия А на критерий В, может использоваться коэффициент при­чинности или импликации, интерпретирующийся как вероятность того, что каждый из респондентов, выбрав тех или иных членов группы по критерию А, выберет их также и по критерию В, В качестве показателя двусто­ронней связи может использоваться социометрический коэффициент взаимосвязи между критериями А и В. Последний можно интерпретировать как вероятность того, что взятый наугад респондент выберет данное лицо по критерию А и критерию В одновременно при условии, что он выбрал его хотя бы по одному из этих критериев.

Следующим направлением обработки социометри­ческих данных является изучение связи между социо­метрической и обычной информацией (связи структу­ры отношений с характеристиками членов группы). В зависимости от целей исследователя здесь можно вы­делить два подхода. Первый — свертка социометри­ческой информации, расчет по социоматрице тех или иных характеристик респондентов с помощью инди­видуальных социометрических индексов. В результате получаются социометрические характеристики, изме­ренные в том или ином типе шкал, которые можно соотносить с другими характеристиками респондентов, пользуясь обычным корреляционным анализом. Вто­рой — представление характеристик членов группы в виде матрицы отношений. Между каждыми двумя чле­нами группы рассчитывается коэффициент близости по изучаемой характеристике. Сопоставление этой матри­цы с социоматрицей и дает ответ на вопрос, существует ли связь между структурой межличностных отношений и данной характеристикой членов группы.

Дальнейшее развитие социометрических методов шло в разных направлениях. Во-первых, на основа­нии многочисленных экспериментов уточнялась ин­терпретация результатов, полученных с помощью со­циометрических методов, определялись границы их применимости. Во-вторых, создавались различные модификации процедуры сбора данных, позволяю­щие расширить класс отношений, изучаемых с по­мощью социометрических методов, и способы полу­чения информации об этих отношениях. В частности, новые методы позволяют изучать не только эмоцио­нальные, межличностные, но и другие отношения между членами группы, а способы получения инфор­мации включают все основные способы сбора дан­ных, используемые в социологии (опрос, наблюдение, анализ документов и текстов). К таким модификаци­ям относится, например, «референтометрия», позво ляющая выделять референтные группы, т.е. опреде­лять для каждого респондента тех членов группы, мнение которых интересует его в наибольшей сте­пени. Другой пример — методика «выбора в дей­ствии», суть которой заключается в том, что исследо­ватель получает информацию о выборах членов группы путем наблюдения реальной или специально сконструированной им экспериментальной ситуации. Постепенно расширялся класс объектов, отношения которых изучались с помощью социометрических методов.

Развитие социометрических методов в указанных направлениях привело к формулировке более широ­кого определения их назначения. В широком смысле под социометрическими методами понимаются мето­ды исследования структуры отношений между соци­альными объектами. Из этого определения вытекает и основное ограничение области использования со­циометрических методов: исследуемые социальные объекты представляют собой некоторую систему, изу­чение которой отнюдь не исчерпывается описанием структуры отношений между ее элементами. В част­ности, очевидно, что невозможно получить более или менее полное представление о коллективе и любой малой группе, исследуя лишь структуру межличност­ных отношений; изучение малых Групп должно вклю­чать исследование групповых норм и ценностей, со­циально-демографических и других характеристик группы, а также связей между различными классами характеристик.

С помощью социометрических тестов можно выя­вить не только эмоциональные отношения, но и типич­ные образцы поведения членов коллектива, распреде­ление неформальных социальных ролей. Кроме того, этот метод позволяет описать положение индивида в группе так, как оно ему представляется, сопоставить полученную картину с реакциями других членов груп­пы и установить структуру групповых ролей, в том числе выявить лидеров и аутсайдеров. Особенно пло­дотворно социометрическое тестирование использует- (я при формировании команд. Вместе с тем была дока­зана некоторая ограниченность данных процедур, ибо с их помощью фиксируются поверхностные, а не глу­бинные взаимоотношения в группах, при этом специ­фика групп и коллективов зачастую остается невыяв- ленной.

Технология тестирования

В настоящее время стремление использовать в про­цессе управления персоналом тесты и аналогичный им социально-психологический инструментарий становит­ся все более очевидным. Это и понятно: появление ры­ночных механизмов настоятельно требует внедрения «рыночно ориентированных» методик работы с актуаль­ными и потенциальными сотрудниками. Огромное коли­чество литературы, посвященной разного рода тестам и их роли в управленческой деятельности, действительно создает впечатление о безграничных возможностях это­го метода в процессе отбора, расстановки, обучения, развития и продвижения персонала. Следует признать, что использование оценочных или тестирующих методик и программ способно принести организации реальную пользу, если выявлено, что текущие, процедуры отбора или расстановки сотрудников не приносят должного эффекта, если налицо низкая производительность труда, если ошибки работников имеют серьезные финансовые последствия или негативно влияют на их здоровье и безопасность, если высока степень абсентеизма или если имеющиеся процедуры оценки не соответствуют право­вым или профессиональным стандартам. Вместе с тем нельзя забывать, что любая оценочная методика или про­цедура, любой инструментарий подвержены ошибкам.

Для того чтобы тесты стали средством нахождения оптимального баланса между работниками и работода­телями, увеличения адекватности информации о пер­сонале и улучшения процесса использования получен­ной информации при принятии решений, необходимо знать некие ориентиры, по которым можно было бы судить о том, являются ли предлагаемые тесты науч­ными (а значит, эффективными) или не являются. К таким критериям-ориентирам относятся:

♦ наличие приложенного к комплекту методических материалов «лицензионного паспорта» (или лицен­зионного соглашения), в котором указаны легаль­ные права и обязанности лицензиара (изготовителя и владельца методики) и лицензиата (пользователя методики); наличие в лицензионном паспорте ссы­лок на сертификацию методики в определенных научно-профессиональных организациях;

♦ наличие в инструкции к методике полного перечня комплектующих материалов и реальная полнота ком­плекта (к сожалению, чаще всего российские пользо­ватели тестов располагают лишь обрывками случай­но скопированных где-то и кем-то тестовых матери­алов); типовой комплект профессионального теста должен включать следующий минимум: инструкцию по области применения с научным обоснованием и сведениями об опыте использования и психометри­ческих свойствах теста (надежность, валидность, репрезентативность, стандартизация), инструкцию по проведению, включая стандартную инструкцию испытуемому, перечень тестовых заданий (тестовый буклет), бланк-протокол, инструкцию по обработке бланка-протокола, включая ключи для подсчета ко­личественных показателей (тестовых баллов), инст­рукцию по интерпретации результатов, включая по­роговые количественные показатели (тестовые нормы);

♦ наличие в инструкции по области применения и в научном обосновании ссылок на авторов теста (или научную организацию), включая точные адреса и телефоны, а также информацию об условиях рас­пространения;

♦ указание на то, какой именно контингент испытуе­мых (по численности, возрасту, полу, образователь­но-профессиональным параметрам) участвовал в стандартизации (опытной эксплуатации) теста;

♦ количественно-статистические данные (в виде ве­личин коэффициентов корреляции) об эффективно­сти прогноза определенных показателей деятельно­сти с указанием размеров выборок, интервала прогноза (между тестом и съемом критериального показателя), смысла избранного критериального показателя.

Нельзя упускать из виду еще один момент: исполь­зование метода тестирования предполагает понимание того, что должно быть измерено и для какой цели. Оценочный тест или оценочная процедура обеспечи­вает только часть общей «картинки» относительно того или иного индивида. С другой стороны, процесс пер­сональной оценки должен комбинировать и анализи­ровать всю информацию, собранную относительно него. Ниже излагаются несколько принципов, которые по мнению специалистов, обеспечивают исходный «каркас» для создания и функционирования эффектив­ной оценочно-тестирующей программы в практике уп­равления человеческими ресурсами:

• использование оценочного инструментария целе­направленным образом: решающим для использо­вания тестов является ясное понимание того, что должно быть измерено и для какой цели. Методи­ки персональной оценки различаются по цели (от­бор, расстановка, использование, обсуждение про­движения, обучение); по тому, что именно они намерены оценивать (навыки, умения, способнос­ти, стиль, интересы); по тому, что они должны предсказывать (успехи в работе, потенциал, карь­ерный успех, удовлетворенность работой, занятие определенной должности); по способу реализации (ручные, образчиковые, компьютерные); по уров­ню стандартизации, объективности и общности (стандартизированный тест с вариантами ответов, субъективная оценка резюме, персональная оцен­ка без предложения каких-либо правильных или неправильных ответов);

• использование в оценках персонала целостного под­хода: оценочный инструментарий должен обеспечи­вать сбор важнейшей информации относительно индивида и быть релевантным предполагаемой дея­тельности. Какой-либо один инструментарий обес­печивает крайне ограниченный взгляд на индивида, поэтому для оценки навыков, умений, способностей и иных характеристик работника необходимо исполь­зовать разнообразные тестовые инструменты, соче­тающиеся между собой;

• использование объективного оценочного инстру­ментария, подходящего для любых групп респон­дентов: оценочный инструментарий, результаты, полученные посредством его использования, и со­ответствующие решения должны обеспечивать всем тестируемым равные права и возможности. Никакие решения не могут быть основаны на воз­растных, половых; национальных, религиозных и иных различиях между кандидатами: учитываться должны лишь релевантные работе характеристи­ки, касающиеся знаний, навыков, умений и спо­собностей. Оценивающие процедуры и програм­мы, находящиеся в той или иной степени под влиянием негативных, нежелательных факторов, должны, быть исключены;

35 Социология управления

использование оценочных процедур и инструмен­тов, зарекомендовавших себя и продемонстриро­вавших свою значимость в отношении специфи­ческих целей, для которых они были разработаны: проведение тестирования требует, с одной сторо­ны, определенной квалификации тестирующих, а, с другой — сами процедуры должны быть серти­фицированы соответствующим образом. Целесооб­разнее обратиться в центры тестирования и оцен­ки при условии, что последние имеют необходимый опыт работы, сертифицированный инструмента­рий, который может быть целенаправленно исполь­зован для измерения умственных или физических способностей, уровня и объема знаний, оценки личности и ее характеристик, а также соответству­ющие рекомендации и свидетельства;

использование методик оценки, приемлемых для целевой группы: в оценке валидности важно опре­делить, можно ли использовать тест тем специфи­ческим образом, которым вы предполагаете его ис­пользовать, и соответствует ли ваша целевая группа референтной группе, на которой он апробировал­ся. В этом смысле руководство к проведению теста должно содержать свидетельство валидности, опи­сание процедур, использованных в ее исследова­нии, и результатов этих исследований;

использование оценочных инструментов, снабжен­ных понятной и исчерпывающей документацией: зачастую описания тестов, содержащиеся в научной и популярной литературе, не вполне адекватно изла­гают ограничения по их использованию, подробные инструкции и ключи. Иногда разработки, предлага­емые к использованию, содержат лишь рекламную информацию, более подробная же скрывается под грифом «ноу-хау». Для принятия решения об исполь­зовании того или иного оценочного инструмента необходимы по меньшей мере наименование и под­робное описание теста, время и место его создания, авторство, формы и способы проведения, цена, ин­формация о надежности и валидности, сведения об апробации, отзывы специалистов;

соответствующая подготовка административно­го персонала: речь идет о «тестовой компетентно - сти» — совокупности требований, предъявляемых

к проводящим оценку или тестирование. В некото­рых странах (США, Великобритания, Германия) требования к подготовке административного пер­сонала закреплены соответствующим норматив­ным документом. Поскольку в России до этого пока еще далеко, требования, как правило, закрепляют­ся содержательно: при принятии решения об оцен­ке и тестировании необходимо быть уверенным в компетентности тех, кому они будут поручены;

• создание условий тестирования, приемлемых для всех тестируемых: на надежность и валидность оценочных процедур могут влиять различные вне­шние факторы. Полностью избежать негативных внешних влияний невозможно, однако их можно ми­нимизировать, для чего необходимо соблюсти ряд условий: выбрать подходящее для проведения теста место; заранее подготовить тестовые материалы; предварительно известить всех тестируемых, а пе­ред испытанием проинструктировать их должным образом. Важно еще и то, что весь процесс оценки должен проводиться одним и тем же персоналом, поскольку оценочные процедуры предназначены для учета различий между тестируемыми, но не между тестирующими;

• безопасность оценочного инструментария: для по­лучения справедливых, валидных и надежных ре­зультатов ни один из тестируемых не должен иметь доступа к оценочному инструментарию заранее. Иначе говоря, должна быть обеспечена его защита от несанкционированного доступа в полном соот­ветствии с требованиями защиты и безопасности информации;

• конфиденциальность результатов оценки: полу­ченные в ходе тестирования/оценки результаты должны быть доведены до сведения лишь ограни­ченного числа руководителей. При этом тестируе­мый имеет право на ознакомление с продемонст­рированными им результатами;

• обеспечение корректной и надлежащей интерпре­тации оценок: в случае, если на основе результа­тов, полученных в процессе тестирования, делают­ся какие-либо выводы относительно характеристик, способностей и иных черт индивида, которые мо­гут представлять интерес для последующей рабо­ты, возникают вопросы их интерпретации: в част­ности, должны ли результаты тестирования инди­вида сравниваться с результатами других респон­дентов или какими-либо абсолютными оценками. Здесь возможны следующие варианты: 1) интер­претация теста со ссылкой на нормы (речь идет о сравнении результатов тестирования с результа­тами, полученными от референтной (нормативной) группы. Нормативная группа состоит из большого репрезентативного образчика индивидов специфи­ческой «популяции», например, чиновников, сту­дентов, людей одной специальности и т.п. Если в тесте предполагается именно такая интерпретация, то руководство к тесту должно содержать детали­зированное описание норм и нормативных групп: тогда следует убедиться, что тестируемая группа подобна нормативной по образовательному, язы­ковому, культурному и др. основаниям); 2) интер­претация теста со ссылкой на критерии (в этом случае результаты теста должны указывать объем навыков или знаний, которыми должны обладать тестируемые относительно отдельной области или содержательной сферы: тест устанавливает сте­пень компетентности. Такого рода тесты обычно ис­пользуются в сертификации, установлении обра­зовательного уровня и др. аналогичных ситуациях; руководство к тесту должно указывать на мини­мально допустимый уровень).

Как правило, результаты, полученные в ходе тес­тирования, представляются в количественных показа­телях. Существуют следующие типы или системы их обсчета и оценки:

♦ «сырая» (невыверенная) оценка: сырые оценки обычно не обеспечивают достаточным количеством полезной информации. Предположим, что в мате­матическом тесте тестируемый дал 25 правильных ответов на 50 вопросов. Много это или мало? Мо­жет оказаться так, что после прохождения данного теста группой индивидов эта оценка окажется наивысшей, и тогда важным становится контекст сравнения данного индивида с другими;

• стандартные или конвертированные сырые оцен­ки указывают, где находятся оценки индивида в сравнении с референтной группой;

♦ процентные оценки, получаемые путем конверти­рования сырой оценки индивида в некоторое чис­ло, указывающее процент людей в референтной группе, получивших оценки ниже уровня данного индивида.

Иногда можно столкнуться с тем, что ситуация тестирования вызывает у кандидатов протест. Одни возмущаются тем, что про них хотят что-то «вызнать», еще не приняв на работу. Другим кажется унизитель­ной сама ситуация проверки. Третьи считают тесты пустой тратой времени, своего рода развлечением для менеджера по персоналу. В этой связи следует по­мнить, что сама по себе процедура тестирования пра­вомерна. Правда, на Западе есть правовые нормы, запрещающие дискриминацию на основании резуль­татов психологического тестирования. То есть, отказы­вая кандидату, работодатель не должен мотивировать свой отказ тем, что тот плохо прошел психологическое тестирование. Но у работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточный или неподходящий стаж и опыт работы, наличие более подходящих кандидатур и т.п. Согласно российскому законодательству, резуль­таты психологического тестирования также не могут служить основанием для увольнения или отказа в ра­боте. Однако профессионализм менеджера по кадрам как раз и заключается в том, чтобы отсечь возможных любителей сутяжничества на этапе первичного собе­седования. Поэтому если конкретный кандидат пред­ставляет действительный интерес, и загвоздка состоит только в том, что он не хочет проходить психологичес­кое тестирование, возможно, стоит дать ему позитив­ную установку на его прохождение.

Как правило, применение тестирования хорошо характеризует компанию, руководство которой уделя­ет внимание подбору сотрудников и работе с персона­лом. Коллективу не безразлично, какой человек воль­ется в его ряды. От тщательного подбора сотрудников зависит работоспособность и результативность орга­низации. Человек должен быть не только хорошим профессионалом, но и членом команды, разделяющим ее человеческие и корпоративные ценности. Серьез­ное отношение к тестированию со стороны менеджера по персоналу и руководства компании, скорее всего, заставит и кандидата взглянуть на это по-новому. Гра­мотный руководитель старается доверить эту работу

профессиональному психологу или менеджеру по пер­соналу с психологическим образованием.

Для каждой вакансии составляется свой набор (ба­тарея) тестов, соответствующих основным компетен­циям сотрудника. Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в бух­галтерии в основном работают женщины, руководи­тель может обратить особое внимание на умение бес­конфликтно сосуществовать в женском коллективе. Для линейного менеджера важен достаточно высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способ­ность принимать решения и брать на себя ответствен­ность за них, умение общаться с клиентами и руково­дить подчиненными. Дизайнер рекламного агентства должен продуцировать нестандартные идеи, иметь бо­гатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятель­но работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов.

Компьютерное тестирование

На сегодняшний день одной из проблемных обла­стей практики применения тестов и иных оценочных методик в управлении персоналом является внедрение компьютерных тестов. Отметим сразу, что и в России, и за рубежом этот процесс идет крайне медленно, хотя и по диаметрально противоположным причинам. У них рынок тестов — заорганизован и бюрократизирован, у нас — недоорганизован и анархичен.

Вместе с тем новые компьютерные тесты призваны разрешить важнейшую проблему организационной диагностики — проблему фальсификации. Дело в том, что подавляющее большинство психологических тестов разрабатывалось для обслуживания задачи (целевой ситуации), коренным образом отличающейся от оценки персонала. Это задача консультирования. Когда клиент обращается к психологу за консультацией (тем более — за психотерапевтической помощью), он сам заинтере­сован в том, чтобы дать по тесту достоверную информа­цию. Психотерапевтическая практика чрезвычайно развита на Западе (в США психоаналитиков раз в 10 больше, чем индустриальных психологов, работающих в фирмах или кадровом консалтинге). На эту практику и ориентировались разработчики многих тестов, при­знанных ныне «классическими».

В ситуации консультирования популярные словес­ные тесты-опросники, тестирующие особенности ха­рактера с помощью разнообразных вопросов, оказы­ваются вполне полезными. Другое дело — ситуация отбора кандидатов на должность или аттестации дей­ствующих работников, т.е., по существу, ситуация эк­спертизы. В этом случае достоверная информация нужна не самому испытуемому, а работодателю. Ис­пытуемый вольно или невольно стремится отвечать на тест так, чтобы понравиться работодателю и пройти «сито отбора», занять вакантное место. Таким образом, в ситуации отбора личностные опросники зачастую не срабатывают, и на смену им приходят принципиально новые компьютерные технологии.

Мы уже отмечали выше, что пока компьютер ис­пользуется в психодиагностике не слишком эффектив­но, чаще всего он применяется как инструмент автома­тизации сбора и обработки данных по традиционным тест-опросникам. При наличии современных высоко­развитых систем программирования «пересадить» ка­кой-нибудь опросник на микрокомпьютер — дело на­столько пустяковое, что для него не требуется быть программистом, достаточно являться просто смышле­ным оператором. Однако чаще всего в подобных компь­ютеризованных тест-изделиях присутствует огромное количество грубейших методических ошибок. Российс­кий рынок компьютерных тестов буквально завален обилием несертифицированной псевдопродукции, вы­пущенной полупсихологами-полупрограммистами без какой-либо психометрической адаптации. Но главное здесь то, что от пересадки на компьютер тест-опросник не становится более достоверным.

Постепенно у нас появляются и относительно се­рьезные и даже оригинальные отечественные компь­ютерные тестовые системы. Но они также основаны, как правило, на опросном методе. Так, например, круп­ное кадровое агентство «Триза» использует достаточ­но известную компьютерную систему российского производства, названную «Служба персонала». Не­смотря на широкую рекламу, руководство этой тесто­вой методики не снабжено необходимыми сведениями о психометрических параметрах построенных тесто­вых шкал (надежность, валидность, устойчивость тес­товых норм и т.п.).

Разработчики компьютерных тест-систем, как пра­вило, акцентируют внимание пользователей на их раз­нообразных вторичных достоинствах: скорости сбора и обработки информации, возможности создания базы данных, обилии развернутых текстовых заключений, дружественности интерфейса. Вопрос же о достовер­ности чаще всего остается за кадром. Вместе с тем некоторые свойства компьютерных тестов, значитель­но повышают достоверность получаемой с их помощью информации. К ним относятся:

♦ адаптивность: в традиционных опросниках не ис­пользуется главное достоинство компьютеров — возможность изменения тестовых воздействий на основе быстрого анализа ответов. В психометри­ческой науке этот метод тестирования называется «адаптивным» (в том смысле, что программа адап­тируется, приспосабливается к данному конкрет­ному испытуемому). Обычно в западной тестоло- гии адаптивное тестирование применяется для оперативного подбора заданий оптимальной труд­ности (если испытуемый справляется, ему предъяв­ляется более трудная задача, если не справляет­ся — более легкая). Подобная модификация создает совершенно новый тест: прежние нормативы, со­бранные для бланковой (бумажной) формы теста не подходят, и задание приходится нормировать (калибровать шкалы) именно в такой компьютер­ной форме, на основе данных, собранных в режи­ме диалога с компьютером:

♦ косвенность: здесь речь идет о новых, весьма за­манчивых перспективах, выходящих за пределы традиционных словесных тестов — о различных не­вербальных (несловесных) и игровых методиках. На­пример, человек оценивает фотопортреты, предъяв­ляемые на компьютерном мониторе, в частности, приписывает изображенным людям определенные качества. Специалисты обнаружили, что в зависи­мости от характеристик, которыми они обладают, испытуемые приписывают фотопортретам разные качества. На этом был построен весьма тонкий кос­венный тест, позволяющий проверить достовер­ность данных, получаемых с помощью опросников. Этот тест был назван «стандартизованным проек- тивом», он дает возможность проверить, подтверж­даются ли определенные черты испытуемых кос­венными данными. Косвенные тесты гораздо легче строить на компьютере, поскольку в процессе под­счета последний позволяет учитывать сотни и ты­сячи потенциальных статистических комбинаций между ответами и чертами людей;

• комплексный анализ: чтобы сделать надежный вывод, необходимо применять различные мето­дики, перепроверяющие друг друга. Для грамот­ного специалиста-диагноста совершенно непри­емлемо ставить диагноз, основываясь на данных, полученных из одного-единственного источни­ка информации. В настоящее время разработа­ны интегративные тестовые компьютерные си­стемы, позволяющие использовать в ходе одного сеанса разнотипные тесты (тестовые батареи) и соотносить их результаты в наглядной форме;

• игровой подход;

проблемная настройка: это свойство лишь отчасти связано с достоверностью самих тестов, но для потребителей тестовой информации оно зачастую выглядит как самое важное. Дело в том, что даже самый наглядный профиль тестовых показателей сам по себе ничего не говорит неспециалисту, так как последний не способен увидеть за значениями разных факторов (способностей, черт характера) ответ на интересующий его вопрос: будет или не будет данный человек справляться -с порученной ему профессионально-должностной ролью. Специ­алисты-психологи разработали гибкие компьютер­ные программы, позволяющие пользователю само­му модифицировать и расширять банк «идеальных профилей» исполнителей, сообразуясь с требова­ниями конкретной производственной ситуации, ожиданиями вышестоящего руководителя и т.п. Главное достоинство компьютера состоит в том, что он может мгновенно просчитать близость между индивидуальными профилями реальных кандида­тов и «идеальными профилями» соответствующих вакантных позиций. В результате на экране появ­ляется оптимизированная картина оправданных назначений из числа кандидатов, имеющихся на данный момент;

Дата добавления: 2015-10-21