Процент к обще | му числу обследованных я = 437) |
Процедуры для кандидатов извне | Процедуры для кандидатов на повышение |
• 11 | |
•3 |
Изучение кандидатур агентством вне предприятия |
Тест на знание специфики работы |
Центр по оценке работников |
Рекруитмент (опыт России)
Рекруитерские агентства — любое действующее на рынке труда экономическое образование, предлагающее потенциальным работодателям услуги по подбору персонала (рекруитмент).
Понятие «рекруитмент» пришло к нам из английского языка. Дословно recruitment — вербовка, набор новобранцев, комплектование личного состава. Во всем мире наличие системы услуг по подбору персонала считается одним из элементов развитой инфраструктуры рынка труда. По данным консалтинговой фирмы «Palmen Institute» (США), сегодня к услугам рекруите- ров прибегают 98% всех американских компаний. В России первые рекруитерские агентства появились в конце 80-х — начале 90-х годов XX в.
Условно историю развития рекруитерского бизнеса в России можно разделить на два этапа. Первый, ранний этап охватывает период с 1989 по 1991 г. Уже тогда стало очевидно, что внутри единого нарождающегося рынка рекруитерских услуг формируются два отдельных, принципиально отличных друг от друга направления или сектора. Первый предлагал свои услуги исключительно частным иностранным компаниям и их российским представительствам. В те годы монопольные позиции здесь занимало Управление по обслуживанию Дипломатического корпуса (УПДК). Конкурировать с ним частным или негосударственным фирмам было крайне сложно.
Возникновению спроса на квалифицированных специалистов со стороны западных фирм, работающих в нашей стране, способствовали, с одной стороны, бурное развитие в СССР рыночных отношений и приток иностранного капитала, с другой— появившаяся в 1988 г. возможность создавать совместные предприятия (СП). Именно расцвет СП, персонал для которых разрешалось набирать без участия УПДК, позволил встать на ноги первым частным рекруитерским агентствам («Анкор», Московский кадровый центр, Балтийская консультационная группа, «Бизнеслинк»).
Второй сектор (агентство «Триза» и отделившиеся от нее многочисленные фирмы и частные биржи труда) пытался специализироваться на обслуживании госструктур. Однако спрос со стороны последних был невелик (государственные предприятия были заинтересованы главным образом в подборе временных малоквалифицированных работников, обслуживающего персонала, а. несколько позднее — бухгалтеров), что объяснялось как общей психологической неготовностью российских руководителей платить за то, что они привыкли получать бесплатно, так и стремительным обнищанием большинства государственных предприятий, их неспособностью расплатиться с рекруитерами.
Второй этап становления рекруитмента в России начался в 1991 г. и, по мнению ряда специалистов, продолжается и сегодня. Он характеризуется массовым начиная с 1994 г. появлением рекруитерских агентств. Менеджеры иностранных компаний, испытывавших в ту пору жестокий «кадровый голод», приветствовали возникновение в России частных рекруитерских фирм и в ряде случаев платили за подбор персонала по европейским расценкам: 5— 15 тыс. долл. за специалиста.
В то же время рекруитерские агентства, обслуживавшие российские государственные предприятия, находились на грани банкротства. Чтобы не разориться, они были вынуждены увеличивать количество выполняемых заказов, ориентироваться на подбор малоквалифицированных работников, рабочих, обслуживающего персонала, вводить режим предоплаты. Пытаясь выжить, рекруитеры, оказывавшие услуги отечественным государственным структурам, начинают прорываться на рынок, обслуживавший иностранные компании, зачастую не обращая внимания на отсутствие необходимой профессиональной подготовки.
Примерно в это же время на российский рынок хлынули потоки рекруитеров с Запада (Preng&Associates, Eurospan, GEMM Consalting, Nickolson International), которые вплотную занялись обслуживанием инофирм, активно тесня российских конкурентов. С увеличением количества рекруитерских агентств, в том числе и западных, менеджеры инофирм стали подходить к выбору партнеров более тщательно. Завоевать имя, и тем самым повысить прибыль, работая только на инофирмы, стало делом чрезвычайно трудным. Вот почему многие рекруитеры, специализировавшиеся ранее исключительно на обслуживании инофирм и их представительств, оказались вынуждены предлагать свои услуги и менее прихотливым российским компаниям.
Трансформация более или менее устоявшейся структуры российского рекруитмента стала очевидной. Это повлекло за собой организационные изменения в работе рекруитерских агентств, поскольку сохранять единый стандарт при обслуживании и российских, и западных компаний одновременно оказалось невозможно.
Особым событием второго этапа стало возникновение рынка услуг по поиску руководителей высшего звена (executive search). Вплоть до 1992 г. западные компании, действовавшие на российском рынке, не считали возможным назначать на должности менеджеров высшего уровня граждан России: при необходимости рекруитирование такого рода специалистов производилось в других странах. Со временем стало очевидно, что эффективная работа в России требует специфического опыта, которого недостает даже очень квалифицированным и знающим иностранным менеджерам, впервые посетившим страну. На погружение в специфику рынка уходит время, в течение которого компания рискует отстать от конкурентов. Возникла острая потребность в российских менеджерах— руководителях высшего уровня. Всемирно известные фирмы, специализирующиеся в области executive search, сразу же отреагировали на появление спроса, обратив свой взор на ранее неизвестный им российский рынок. На первом этапе они, как правило, поручали представлять свои интересы партнерам или создавали СП. Так, компания Neumann International открыла собственное представительство в Москве лишь в конце 1993 г. В 1994 г. на российский рынок вышла компания Korn/Ferry Carre/Orban International — мировой лидер по executive search. В середине 90-х годов XX в. на территории России открывают отделы executive search фирмы «большой шестерки» консалтинга — Price Waterhouse, Ernst&Young, KPMG.
Начиная с 1996 г. в России наблюдается заметный рост предложения в сфере услуг по подбору персонала. Только в Москве в период с 1996-го по первую половину 1997 г. возникло около сотни новых фирм или подразделений многопрофильных компаний, занимающихся рек- руитментом. С первых четырех агентств, работавших с 1990 г. («Контакт». «Группа Триза», «Анкор», «СоЭкон- Научно-исследовательский и производственно-коммерческий центр»), их число выросло до 60 в 1994 г. и до 200 В 1998 г. Вслед за Москвой рекруитерские фирмы начали появляться и в других крупных городах России — Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Новосибирске, Нижнем Новгороде, Ростове-на-Дону, Самаре, Владивостоке. В 1996 г. была создана Всероссийская ассоциация консультантов по подбору персонала.
Сегодня функционирующие в России рекруитерс- кие фирмы можно классифицировать по нескольким 032 основаниям. Первым в качестве критерия классификации следует взять уровни внутрифирменной иерархии, в- подборе на которые специализируются агентства. Имеющаяся практика позволяет говорить о существовании двух типов агентств: универсальных и агентств по подбору высших менеджеров. Наиболее распространенными считаются универсальные агентства, готовые подбирать персонал для любого уровня управленческой иерархии. Основной акцент при этом делается на подбор работников среднего и нижнего звеньев.
Агентства по подбору высших менеджеров считаются элитой рекруитерского бизнеса. Сами рекруитеры, работающие в этой сфере, называют себя «хэдхан- терами» (от англ. «headhunters») или «охотниками за головами». Как правило, речь идет о поиске так называемых ключевых сотрудников — менеджеров, ответственных за целое направление деятельности компании, занимающих должности, начиная с заместителя начальника подразделения и заканчивая президентом корпорации в мировых штаб-квартирах.
Вторым критерием классификации является горизонталь внутрифирменной иерархии, т. е. профессиональная принадлежность или сфера деятельности подбираемого персонала. Здесь можно выделить два типа агентств: специализированные агентства и агентства широкого профиля. К последним относится подавляющее большинство рекруитерских компаний, работающих на российском рынке.
Существование специализированных, т. е. подбирающих специалистов в определенной, возможно, весьма узкой, области, агентств — характеристика развитого рынка труда. Рекруитерские компании, рискнувшие встать на путь специализации в условиях малоразвитой «различающей способности» фирм-заказчиков, способны заметно повысить качество своих услуг и обрести репутацию учреждений, которые берутся только за то, в чем достаточно компетентны. Специализация, однако, может существенно ограничить количество потенциальных клиентов, т. е. сократить клиентскую базу. Несмотря на это, с 1995 г. на московском рынке труда постепенно появляются фирмы, решившие сузить спектр предлагаемых услуг. Пока видов специализации немного — секретари-референты, торговля, финансисты и банковские работники. Признаки начинающейся дифференциации по сферам деятельности подбираемого персонала обнаруживают себя и в более косвенной форме, а именно в том, что все больше агентств начинают содержательно отвечать на вопрос о том, какого
27 СОЦИОЛОГИЯ управления рода персонал они не подбирают. Чаще всего среди персонала «не своей» профессиональной принадлежности агентства называют банковских работников. На втором месте стоит персонал фирм, специализирующихся в сфере отдыха и развлечений (гостиницы, рестораны, бары). Данную тенденцию следует, несомненно, считать позитивным фактором, свидетельствующим о том, что российский рынок рекруитерских услуг приобретает цивилизованные очертания.
Третий критерий классификации — тип найма — делит все агентства на: 1) специализирующиеся на лизинге (аренде) персонала, 2) осуществляющие подбор на условиях постоянной занятости. Распространено мнение, что подбор квалифицированных работников на условиях временной занятости — дело чрезвычайно трудное, поскольку люди, обращающиеся в рекруитер- ские агентства, обычно ищут работу «всерьез и надолго». Скорее всего, подбор на временную занятость так и остался бы малодоходным побочным промыслом, если бы не возникшая некоторое время назад на Западе идея лизинга персонала. Ее суть проста: она основывается на предположении о том, что предприниматели охотно брали бы персонал на временную работу, но их останавливают многочисленные трудности (прежде всего, юридические), встречающиеся при оформлении такого рода найма. Практика временных контрактов особенно удобна для крупных компаний, поскольку не требует постоянно содержать большой штат сотрудников. При этом сама фирма становится более восприимчивой к переменам, происходящим во внешней среде. Она может оперативно маневрировать ресурсами, перестраивать свою деятельность в зависимости от изменения спроса на продукцию. К слову сказать, две трети работников американских компаний — это так называемые «временщики», т. е. специалисты, принятые на работу под реализацию конкретного проекта.
В России лизинг персонала появился в начале 1990-х годов под названием «легализация». Как уже говорилось, в те времена представительства иностранных компаний могли легально нанимать персонал только через УПДК —I весьма неповоротливую госструктуру, поэтому инофирмы часто обращались за помощью к первым встретившимся им частным рек- руитерским агентствам, которые оформляли найденного работника как своего сотрудника. Но как только появилась возможность, все эти работники перешли в штат к своим непосредственным работодателям официально, а понятие «легализация» начало постепенно исчезать из обихода. Большинство российских рекруитерских компаний, пытавшихся специализироваться на лизинге персонала потерпело неудачу из-за отсутствия спроса на свои услуги и вынуждено было заняться традиционным рекруитментом. Специалисты считают, что отсутствие спроса на «временные контракты» объясняется не столько особенностями российского предпринимательства, сколько законодательной и налоговой спецификой. Пока работодатель имеет возможность расплачиваться со своими работниками, не заключая с ними трудового договора, вряд ли ему будет интересно прибегать к помощи посредников.
В качестве четвертого критерия классификации рекруитерских фирм можно назвать типы услуг, которые предоставляют те или иные агентства. Таковыми специалисты считают: трудоустройство, подбор персонала, лизинг персонала, аутплейсмент — трудоустройство сокращаемого персонала фирмы-заказчика, ассес- мент — оценка персонала, обзоры зарплат на тех или иных должностях, платное внесение в базу данных. По данным Института стратегического анализа и развития предпринимательства, некоторые рекруитерские агентства предоставляют услуги по организационному консультированию, проводят тренинги, консультации по трудовому законодательству, ярмарки вакансий.
Распределение агентств по типам оказываемых ими услуг выглядит следующим образом (см. табл. 4)347.
Таблица 4 Различные виды услуг в области рынка труда (в % от общего числа агентств)
|
Цель любого рекруитерского агентства, независимо от того, к какому из выделенных выше типов оно принадлежит, видится в решении трех задач: понять кадровые проблемы компании-заказчика; найти среди предложений те, которые соответствуют ее потребностям в наибольшей степени; проверить прошлое кандидатов с тем, чтобы гарантировать заказчикам максимальную компетентность и порядочность будущих работников. Выбор конкретного способа решения этих задач, расстановка приоритетов в очередности достижения поставленных целей отличают одно агентство от другого.
В работе рекруитерских агентств можно выделить две стороны: работу с клиентом (а именно взаимоотношения, которые старается наладить агентство с фирмой-заказчиком) и собственно методы выполнения заказа. В зависимости от характера взаимоотношений с заказчиками выделяются три типа агентств.
1. «Семейный доктор». Агентства этого типа встречаются довольно редко. Их отличает стремление досконально изучить кадровые потребности и специфику компании-клиента с тем, чтобы подобрать для нее оптимальные варианты. Как правило, такие агентства очень разборчивы в выборе клиентуры и, прежде всего, обращают внимание на личность потенциального заказчика. У них немного клиентов, с которыми их связывают стабильные и прочные отношения, а также общность понимания проблем. Часто эти агентства выступают в качестве эксклюзивных партнеров при подборе персонала. Стоимость их услуг, как правило, выше средней, зато своему постоянному клиенту они могут установить максимально удобный режим оплаты.
2. «Поточное производство» — тип большого рекру- итерского агентства, работающего по стандартным схемам принятия заказа и поиска кандидатов. Клиентам предлагается заполнить типовые бланки договора и ждать назначенного срока до появления подходящей кандидатуры. В таких агентствах с клиентом не принято спорить, но и вникать в его проблему, ввиду наплыва других заказчиков, никто не станет. Как правило, ключ к успеху рекруитерских фирм этого типа лежит в умении находить «стандартно хороших» кандидатов, соответствующих перечню неких «базовых» требований.
3. «Информационный посредник». Агентства этого типа — небольшие фирмы, практикующие предоплату. Они стараются избегать необходимости сортировать кандидатов по каким-либо признакам за исключением традиционных: профессиональные навыки, возраст, пол. Кандидаты на любой вкус «извлекаются» рекруитерами таких компаний из имеющихся у них баз данных, а решение задачи отбора подходящих кандидатур целиком возлагается на заказчика.
Определение эффективности деятельности рекру- итерских агентств, их «пропускной способности» крайне затруднено из-за строгой конфиденциальности данных о заключаемых ими договорах, о фирмах, с которыми они сотрудничают; недостаточности банков информации о наличных вакансиях — «капитала» рек- руитерских фирм, тщательно оберегаемого в условиях растущей на рынке конкуренции. Закономерностью является то, что повышение «класса» подбираемых для компаний и фирм сотрудников уменьшает количество закрываемых рекруитерским агентством вакансий, но увеличивает размер стоимости его услуг с 20 до 40% годового фонда оплаты труда специалиста.
В процессе поиска специалистов рекруитеры пользуются различными способами их нахождения. Наиболее эффективными из них являются: поиск в собственной базе данных, объявления в средствах массовой информации и, наконец, неформальные контакты с потенциальными кандидатами. Перспективным способом поиска персонала считается непосредственное обращение в учебные заведения. Очевидно, что по мере того, как наши вузы станут готовить более грамотных и квалифицированных специалистов, он будет приобретать все большую популярность.
Способ поиска необходимых кандидатов с помощью объявлений в прессе носит название advertising selection. Контент-анализ российской прессы позволяет представить типологию средств массовой информации, наиболее часто используемых для advertising selection: 1) неспециализированные издания, в которых можно встретить объявления о поиске работников; 2) неспециализированные издания, имеющие специальный раздел для тех, кто ищет работу; 3) газеты рекламных объявлений, имеющие специальный раздел вакансий; 4) специализированные издания по рынку труда (газета «Forum», «Приглашаю на работу», «Работа для Вас», «Есть работа! Нужна работа!»).
Как показывает контент-анализ массивов объявлений, практика использования рекруитерскими агентствами способа advertising selection со временем интенсифицируется. По подсчетам специалистов, в среднем около 30% рекруитерских агентств дают- сегодня информацию о своих вакансиях в прессе348. Интенсивность публикаций, как показывает сравнительный анализ их объемов, в значительной мере определяется издательской политикой печатного органа. Предоставление рядом газет кадровым агентствам возможности публиковать свои объявления по низким, практически символическим, ценам привело к значительному увеличению их объема. Повышение расценок, напротив, снижает интенсивность публикаций.
Решающую роль в эффективности использования способа advertising selection приобретает выбор подходящего органа СМИ, благодаря которому нужное объявление обязательно дойдет до адресата, не затерявшись в море других, ему подобных.
В июне — сентябре 1997 г. Институт стратегического анализа и развития предпринимательства провели в девяти крупнейших городах России опрос сотрудников 194 рекруитерских агентств. В числе прочих им задавался вопрос: «Какие средства массовой информации Вы считаете наиболее эффективными при подборе работников (менеджеров) низшего, среднего и высшего звена?» Итоги опроса представлены в таблице349.
Таблица 5
|
Работники рекруитерских агентств считают, что в конечном счете выбор издания зависит от того, какого уровня специалисты нужны. Так, например, при поиске менеджеров нижнего звена, обслуживающего и малоквалифицированного персонала, «синих воротничков», рекламных и торговых агентов лучше всего обращаться к изданиям, имеющим специализированные разделы, предназначенные для обслуживания российского рынка труда: журналу «Все для Вас», газетам объявлений «Из рук в руки», «Работа для Вас», «Приглашаем на работу». Высококвалифицированных специалистов и менеджеров среднего звена лучше всего искать с помощью СМИ, работающих для российских бизнесменов: газет «The Moscow Times», «КоммерсантЪ-
Daily», журнала «Коммерсант-Weekly», или через специализированные издания («Деньги», «Эксперт»).
Результаты контент-анализа объявлений о вакансиях позволяют судить о приоритетах отдельных работодателей, решивших заняться поиском персонала самостоятельно, и рекруитерских агентств в обслуживании тех или иных сфер занятости. Рекруитерские агентства обслуживают преимущественно следующие сферы: коммерция и реализация товаров (36,8% от общего числа объявлений); бухгалтерия и аудит (17%); работа в офисах (10,5%); банки, инвестиционные программы (8,9%) и, наконец, реклама, издательская деятельность (7,7%). Для отдельных работодателей две первые позиции в приоритетной пятерке занимают коммерция и реализация товаров (16,9% от общего числа объявлений) и транспорт, строительство (14,6%). За ними следуют: реклама, СМИ и издательская деятельность (10,7%); бухгалтерия и аудит (6,2%); ремонт техники (5,6%).
Сравнительный анализ квалификационных требований, заявленных в объявлениях рекруитерских агентств и отдельных компаний, ищущих работников без помощи посредников, говорит о том, что уровень требований к претендентам на имеющиеся вакансии у рекруитеров чрезвычайно высок. Вследствие такого положения вещей рекруитерские агентства В значимой степени закрыты для массового рынка труда (табл. 6).
Таблица 6
|
Закрытость рекруитерских фирм для массового рынка труда опосредуется и платностью значительной части их услуг, таких, например, как внесение в банк данных.
Степень эффективности работы рекруитерских фирм на российском рынке труда, а, следовательно, и их разрешительная способность как средств регулирования этого рынка определяется, по мнению эксперта палаты по информационной политике при Правительстве Москвы, психолога И.Г. Залюбовского, и тем, что сегодня подавляющее большинство организаций работают «по старинке». По оценкам Международной академии информатизации, лишь 18% отечественных фирм используют современные методы работы с персоналом. Правда, среди преуспевающих компаний эта цифра возрастает до 72%. Однако факт остается фактом — сегодня организаций, кадровая работа которых включала бы в себя последние достижения науки и практики, значительно меньше, чем тех, кто предпочитает работать проверенными, «дедовскими» методами. Причин тому несколько: и боязнь нового, и плохое качество кадровых услуг, предлагаемых на рынке труда фирмами-однодневками, и высокая цена современного инструментария для работы с персоналом.
Анализ деятельности российских рекруитерских агентств позволяет утверждать, что важнейшей институциональной- функцией их является не борьба с безработицей и улучшение структуры занятости, а повышение конкурентоспособности бизнеса в целом черен концентрацию в ведущих компаниях квалифицированных специалистов путем преимущественного обслуживания работодателей (фирм, компаний). Повинуясь веяниям времени, компании стали относиться к работе с кадрами иначе, осваивать новые способы поиска высококлассных специалистов В большинстве фирм появились менеджеры по персоналу — специально подобранные и, как правило, профессионально обученные работники, на плечи которых целиком и полностью ложится ответственность за всю работу с кадрами. Именно они обращаются за помощью к рекруитерам. По данным опроса, проведенного Ассоциацией USAID в рамках проекта изучения развития предприятий среди 95 крупных российских, совместных и иностранных компаний (33, 10 и 52 соответственно), в 1995 г. услугами рекруитерских агентств пользовались 79% опрошенных.
Дата добавления: 2015-10-21; просмотров: 28 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |