Зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу фірми.
Поняття класифікація та структура персоналу підприємства. | Характеристика діяльності підприємства | Аналіз чисельності та структури персоналу на “ Нестле Росія ”. | Рекомендації щодо ефективного управління персоналом та визначення необхідної чисельності персоналу. |
Дальше вдосконалення системи управління персоналом на вітчизняних
підприємствах (в організаціях) має спиратися на накопичений зарубіжний
досвід. Ідеться передовсім про узагальнення й запозичення керівниками
підприємств та організацій зарубіжного прогресивного досвіду стосовно
державного фінансування і стимулювання внутрішньо фірмової підготовки
кадрів, використання сучасних систем оцінювання персоналу, формування й
застосування системи матеріального заохочення різних категорій
працівників до високоефективної трудової діяльності, а також залучення
значної частини персоналу до управління виробництвом (справами фірми).
У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи на себе
основний фінансовий тягар підготовки та перепідготовки кадрів, створює
єдиний механізм забезпечення зайнятості через взаємодію держави та
підприємств. Цей механізм включає стимулювання з боку держави
освітянської активності самих підприємств, кооперацію останніх з
навчальними закладами, а також акумулювання та перерозподіл коштів
підприємств з метою підготовки й перепідготовки робочої сили. Взаємодія
держави й підприємств передбачає використання різного інструментарію:
фінансування. податкової політики, регулювання соціального страхування
та забезпечення, створення інформаційної та правової інфраструктури.
Щодо початкової професійної підготовки молоді, то державні органи
передовсім стимулюють активність підприємства за допомогою прямого
фінансування внутрішньо фірмових систем навчання. Так, наприклад, за найму та
навчання молоді 16—18 років, яка ще не має повної середньої освіти,
державні органи Великобританії, Італії, Швеції покривають до 80% витрат
підприємств.
Об’єктом прямого фінансування державними органами Німеччини, Франції,
Італії, Швеції стала так звана альтернативна форма підготовки кадрів, що
охоплює молодь до 25 років. Ідеться про поєднання процесу теоретичної
підготовки в навчальному закладі з трудовою діяльністю з умов часткової
зайнятості. Відтак забезпечується відповідність зайнятості учня здобутій
на даний момент кваліфікації. Необхідною умовою такої форми навчання є
наявність спеціальної програми, що забезпечує координацію підготовки у
двох різних системах. Активний контроль підприємств за навчальним
процесом зумовлює постійне коригування програм теоретичного навчання.
Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стимулюванням
Внутр. фірмової підготовки з боку держави через диференціювання
податкової політики. Цей інструмент особливо активно використовується у
США, де кошти, що спрямовуються на підготовку молодих працівників,
повністю звільняються від оподаткування (за умови акредитування
місцевими органами влади, тобто гарантування відповідності підготовки
встановленим стандартам).У західноєвропейських країнах одним з джерел коштів державних органів на професійну підготовку є грошові відрахування самих підприємств. Так, у Франції існує порядок, за яким кожне підприємство з чисельністю зайнятих, за яким кожне підприємство з чисельністю зайнятих понад 10 осіб зобов’язане відраховувати на цілі підготовки та підвищення кваліфікації працівників не менше 1% фонду заробітної плати. Необхідність постійної перепідготовки персоналу висунула практично в усіх країнах з ринковою економікою вимогу створення системи спеціальних підрозділів фірм. Це навчальні центри та курси, відділи кадрової політики тощо. Систему професійної підготовки робітників мають 80% підприємств Японії. Витрати американських компаній на перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу становлять до 5% прибутку, не враховуючи державних дотацій. В економічно розвинутих країнах велика увага приділяється осучасненню систем оцінки різних категорій персоналу. Передовсім значно збільшується застосування самооцінки персоналу. За результатами досліджень, проведених американською корпорацією «Дженерал електрик», близько 90% керівників і 86% підлеглих самооцінку персоналу вважають обов’язковою складовою системи оцінки в цілому. Досить ефективним методом оцінки керівників і спеціалістів є оцінка за досягненням поставлених цілей. Оцінка за цілями включає, як правило,такі етапи: 1) визначення кількох ключових функцій працівників; 2)конкретизація кожної функції встановленням певних економічних показників(обсяг робіт, якість, витрати, прибуток тощо); 3) визначення конкретних показників для оцінки результатів діяльності; 4) порівняння досягнутих результатів з заздалегідь встановленими «стандартами виконання» і визначення оцінного бала; 5) розрахунок середньої оцінки, що відображає рівень досягнення поставлених цілей. Такий метод оцінки діяльності працівників застосовує, наприклад, американський банк «Чейз Манхеттен». Чи не найбільшої уваги заслуговує зарубіжний досвід формування та застосування багатоаспектної
системи матеріального заохочення персоналу. Її ключовими елементами є: використання тарифної системи; застосування прогресивних форм оплати праці; поширення оригінальних систем преміювання і стимулювання нововведень; більша оплата розумової праці; істотна індивідуалізація заробітної плати.
РОЗДІЛ 2.МЕТОДИКА ПРОВЕДЕННЯ І АНАЛІЗУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА.
2.1.Визначення чисельності окремих категорій працівників.
Управління трудовими ресурсами підприємства потребує обов`язкового формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства. Слід розрізняти такі види чисельності працюючих:явочна; облікова;середньооблікова.Явочна чисельність – кількість працівників, що з`явилися на робочі місця у визначений час.Облікова чисельність – кількість всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо.Середньооблікова чисельність – кількість працівників за певний період, яка визначається як сума середньомісячної чисельності поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді.Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватись для заміни тих, хто не виходить на роботу з поважних причин.На підприємствах найчастіше розраховують чисельність промислово-виробничого персоналу на плановий період методом коректування базової чисельності.
Формула 2.1. Ч пл = [(Ч б * DV) / 100] + DЧ,де Ч пл – чисельність промислово-виробничого персоналу, що необхідна для забезпечення планового обсягу виробництва; Ч б – базова (очікувана) чисельність D V – плановий темп зростання обсягу виробництва продукції; D Ч – сумарна зміна чисельності за пофакторним розрахунком можливого зростання продуктивності праці.Чисельність робітників, що зайняті на роботах, які нормуються, розраховується за формулою
Формула 2.2. Ч рнпл = (S t i * m i) / (Т рп * К вн),де t i – планова трудомісткість одиниці виробу або послуги;m i - кількість виробів (послуг);n – кількість видів виготовлюваних одиниць продукції або послуг;Т рп – розрахунковий ефективний фонд часу одного працівника;К вн – очікуваний коефіцієнт виконання норм. Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах, розраховується за нормами обслуговування Формула 2.3. Ч оспл = (m o * П зм * Кro) / Н об,де m o – кількість об`єктів, що обслуговуються;П зм – кількість змін роботи на добу;Кro- коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову;Н об – норма обслуговування одного об`єкту – кількість об`єктів на одного робітника.К ro= 100 / (100 – f),де f – плановий процент невиходів робітників на роботу.Чисельність допоміжних робітників, для яких неможливо встановити норми обслуговування та розрахувати трудомісткість робіт.
Формула2.4. Ч дпл = П рм * П зм * К ro, де П рм – кількість робочих місць. Чисельність працівників управління спеціалістів, службовців розраховується за кожною функцією методом прямого нормування.При встановленні чисельності управлінського персоналу керуються типовими штатними розкладами.Окреслюючи цілі та напрямки розвитку діяльності підприємства, його керівництво має визначити необхідні для їхньої реалізації ресурси, у тім числі трудові.
Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їхньої наявності. Останнє передбачає інвентаризацію робочих місць, виявлення кількості тих, хто працює на кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети (створення продукції, надання послуг). Аналіз і дальші розрахунки проводяться За категоріями працівників (робітники, керівники, спеціалісти, службовці), а для кожної з них — за професіями, спеціальностями, Розрядами. Щодо працівників розумової праці, то в цьому разі можна використати систему інвентаризації трудових навичок або спеціальностей, тобто реєстрацію професійних навичок службовців із зазначенням кількості працівників, які володіють ними.
Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, а й на можливий рівень їхнього використання та на аналіз факторів, які впливають на цей рівень, -технічних, організаційних, соціально-економічних.
Об'єктами аналізу в такому разі стають:
Ø номенклатура продукції, що виготовляється, та послуг, що надаються;
Ø утрати робочого часу та причини таких;
Ø характер та порівняльний рівень технологічних процесів і устаткування;
Ø прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;
Ø рівень мотивації трудової діяльності;
Ø норми обслуговування та виробітку, рівень фактичного виконання норм тощо.
Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:
1) розрахунки за обсягом будуть різними для підприємств масового та серійного виробництва у порівнянні з підприємствами одиничного й дослідного виробництва;
2) підприємство, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, натрапить на значно більші проблеми в розрахунках ніж підприємство, що тільки збільшує обсяги виробництва чи надання послуг;
3) підприємству, виробництво на якому має ритмічний характер протягом усього року, незнані проблеми виробництва сезонного характеру, у тім числі щодо розрахунків чисельності персоналу.
За умови значних організаційних змін (наприклад створення нового підприємства) оцінка майбутніх потреб у трудових ресурсах є досить складним завданням. У цьому разі використовують типові структури, моделі, аналоги.
За визначення чисельності на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме:
ринкову кон'юнктуру, зв'язану з тим чи тим видом діяльності;
циклічність розвитку економіки, передбачення можливого загального економічного спаду;
регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих потужностей в регіони з нижчою вартістю праці);
державні (урядові) програми, замовлення, контракти (згідно з останніми підприємство зобов'язане створювати нові робочі місця);
юридичні аспекти (закони, договори з профспілками і т. ін.), що регулюють трудові відносини, захищають інтереси окремих категорій населення та працівників;
можливості використання тимчасового наймання працівників, надомної праці.
Техніка розрахунків планової чисельності окремих категорій працівників визначається конкретною специфікою їхньої професійної діяльності та галузевими особливостями функціонування того чи того підприємства.
Але в будь-якому разі вона має базуватись на врахуванні можливої економії затрат праці за факторами.
Розглянемо систему необхідних (основних) розрахунків на прикладі промислового підприємства.
Передовсім для виявлення загальної (здогадної) чисельності промислово-виробничого персоналу на плановий період використовується метод коректування базової чисельності:
Формула 2.5.
де Чпл чисельність промислово-вирооничого персоналу, що необхідна для забезпечення планового обсягу виробництва, осіб;
Чб— базова (очікувана) чисельність, осіб;
∆V—плановий темп зростання обсягу виробництва продукції, %;
∆Ч — сумарна зміна чисельності за пофакторним розрахунком можливого зростання продуктивності праці, осіб.
Точнішим є метод розрахунку планової чисельності на підставі повної трудомісткості виготовлення продукції:
Формула 2.6.
Де Σ1— повна трудомісткість виробничої програми планового року (включає технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування та управління виробництвом), нормо-годин;
Трп—розрахунковий ефективний фонд часу одного працівника, годин;
Квн— очікуваний коефіцієнт виконання норм.
Чисельність робітників, що зайняті на роботах, які нормуються розраховується за формулою:
Формула 2.7.
де t1 — планова трудомісткість одиниці і-го виду-виробу, нормо-годин;
m1— кількість виробів і-го виду, одиниць;
n — кількість видів виготовлюваних одиниць.
Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах (Чоспл), — контроль технологічного процесу, управління апаратами, машинами та іншим устаткуванням, розраховується за нормами обслуговування, а саме:
формула 2.8.
Чоспл=m0 ∙ Пзм ∙ Кro: Ноб
де m0— кількість об'єктів, що обслуговуються (агрегатів і т. ін.);
Пзм — кількість змін роботи на добу;
Кro —коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову, який розраховується за формулою = 100: (100- f), де f— плановий процент невиходів робітників на роботу;
Ноб — норма обслуговування одного агрегату (машини) — кількість об'єктів на одного робітника.
За встановлення чисельності управлінського персоналу керуються типовими штатними розкладами (схемами, моделями), виробленими наукою управління та практикою у тій чи тій сфері діяльності.
Додаткова потреба персоналу на перспективний (плановий) період заявляється на підставі порівняння його фактичної наявності та потреби на плановий період за окремими професіями та кваліфікаціями.
Вона розраховується як очікуваний приріст з урахуванням компенсації зменшення (вихід на пенсію, призов до армії та ін.), заміни практиків спеціалістами тощо.
Дата добавления: 2015-11-04; просмотров: 82 | Нарушение авторских прав
mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.008 сек.)
