Рекомендації щодо ефективного управління персоналом та визначення необхідної чисельності персоналу.

Змн.

Арк.

№ докум.

Підпис

Дата

Арк.

Оскільки основними складовими системи управління персоналом є, набір, відбір, навчання, мотивація, те й рекомендації підвищення ефективності торкатимуться цих напрямів, з урахуванням економічного, соціального і організаційного ефекту. Набір кадрів

Оскільки мета набору полягає у створенні необхідного резерву кандидатів попри всі посади і фах, з яких підприємство відбирає найбільш підхожих нею працівників, то необхідний обсяг по набору визначається кадрової службою різницею між готівкової робочої силою й майбутньої потреби у ній. У цьому повинні враховуватися такі чинники, як за рахунок пенсій, плинність, звільнення зв'язки України із закінченням терміну договору найму, і навіть перспективне розширення сфери діяльності підприємства. Набір триває з зовнішніх і з внутрішніх джерел. І все-таки перевагу надають внутрішньому набору. Просування службовими щаблями своїх працівників обходиться дешевше. З іншого боку, це підвищує їхнє зацікавлення справою, покращує моральному кліматі та підсилюють прихильність працівників заводові. Пропонується організація повідомлень всіх службовців про будь-який новій вакансії, що дозволяє подати доти, як розглядатимуться заяви людей із боку.

Відбір кадрів

Коли цьому етапі керівництво відбирає найбільш підхожих кандидатів з резерву, створеного ході набору, то вона найчастіше перевагу надають людині, має найкращу кваліфікацію, і навіть освіту, рівень її професійних навичок, досвід, особисті риси. При відборі на керівну посаду не останню роль грає сумісність кандидата з вищестоящими начальниками і цього підлеглими.

Змн.

Арк.

№ докум.

Підпис

Дата

Арк.

Оскільки збирати інформацію розвинений організації не належним чином, то пропонується проаналізувати і із психологом і керівником розробити анкети, з важливими їх питаннями.

Практика відбору показує, що співбесіду, проведене досвідченим кадровиком, часом є найефективнішим способом виявлення мотивацій кандидата, його особистісних прагнень України і особливостей.

Підготовка кадрів

Керівництво має регулярно проводити програми навчання дітей і підготовки працівників.Підготовка є навчання працівників навичок, що дозволяє підняти продуктивність їх праці. Мета, яку переслідує керівництво – забезпечення свого підприємства достатню кількість людей необхідними специфічними навичками і здібностями, що необхідною умовою відтворення й бізнесу, часом не підтримується.Дослідження і величезний досвід відділу кадрів показує, що у час більш і, напевно, перспективніше.

Мотивація персоналу

Ефективне використання потенціалу працівників має містити:

- планування і удосконалення роботи з персоналом;

- підтримку та розвитку здібностей і кваліфікації працівників.

Основне завдання відділу кадрів для підприємства:

- проведення активної кадрової політики,

- забезпечення умов ініціативної і творчої діяльності працівників з урахуванням їхньої індивідуальних особливостей і фахових навичок,

- розробка що з фінансово-економічної службою потребує матеріальних та соціальних стимулів,

- тісна взаємодія із профспілковим комітетом у питаннях медичного обслуговування, організацією комунального харчування, розвиток фізкультури і спорту, соціальний захист окремих категорій працюючих.

Рекомендується в організацію цієї роботи з підприємствах заснувати посаду заступника фахівця з кадрам. Рекомендується широко розвивати на підприємствах планування кар'єри та інших форм розвитку та реалізації здібностей працівників, наприклад, керівників 1 і 2 рангу професійно готувати у колек

Змн.

Арк.

№ докум.

Підпис

Дата

Арк.

тиві. Зазвичай на нарадах і планерках керівники оцінюють роботу різних підрозділів, і груп. При позитивні результати виражається подяку, як окремим працівникам, і групам. Система заохочення співробітників включає у собі моральне й матеріальну винагороду, але хотілося б роботу побачити масштабніше (на інформаційних аркушах адміністрації району, газетах тощо.).

Демографічна політика підприємства має бути спрямована на «омолодження» колективу та особливо кадрового складу керівників і спеціалістів.

Хотів би, щоб у організації проводилася планомірна роботу з кадрами, з резервом для висування, побудована на таких організаційних формах, як підготовка кандидатів на висування за планами, навчання спеціальних курсах і стажування на посадах. Питома вага молодих працівників на керівних посадах має становити більш 80%. Треба розробити умови задля забезпечення балансу між економічної та соціальній ефективністю використання трудових ресурсів. Вже розроблено систему оплати праці, яка обмежена мінімальними і максимальними розмірами і від результатів роботи колективу, у цілому і кожного працівника зокрема. Для окремих працівників і груп працівників встановлено градації якості у тому, щоб працівники могли побачити, чого вони можуть досягти у роботі, цим, заохочуючи їх до досягнення необхідного якості. Оплату праці працівників відбувається у повній відповідності до їх трудовим вкладів у кінцеві результати праці колективу, зокрема щодо якості своєї продукції. Оплату праці не обмежується рамками зароблених колективом коштів. Контрактні оклади керівникам фахівцям протягом року переглядаються, тобто. може бути збільшено чи зменшені. Контрактною системою передбачається винагороди за виробничо-господарські результати своєї роботи виходячи з чинних положень. Задля підтримки рівня кваліфікації працівників, проводиться щорічна атестація кадрів. За результатами атестації розробляється план організації підвищення кваліфікації, і перепідготовки персоналу, та був відбуваються кадрові перестановки.

Змн.

Арк.

№ докум.

Підпис

Дата

Арк.

Для послідовного підвищення кваліфікації робочих, здобуття ними технічних знань, необхідні оволодіння передовий технікою, високопродуктивними методами виконання складних та відповідальних робіт за вищими розрядами даного фаху, організувати:

• виробничо-технічні курси;

• курси цільового призначення;

• навчання робочих другим та суміжних професій;

• економічне навчання.

Мабуть заплановано виділення коштів на обслуговування працівників: утримання медичного персоналу, придбання медикаментів. З принципу «кадри вирішують», керівництво постійно має демонструвати роботу з задоволенню вимог, і очікувань персоналу підприємства показуючи перспективу підвищення на службі наділяючи найперспективніших співробітників додатковими повноваженнями, надаючи всім претендентам рівні стартові можливості. Активно заохочується участь співробітників до прийняття управлінські рішення методом проведення спільних і диференційованих зборів, створенням спеціальних робочих груп, орієнтованих рішення чітко поставлених завдань і досягнень певних цілей. У цьому приділяють значну увагу підготовки й освіті персоналу, укладають договори з різними навчальними закладами, виділяються безвідсоткові позички кілька років. Пріоритет, звісно, у вирішенні генеральний директор віддається молодим, перспективним працівникам, цим прив'язуючи фахівців до підприємства, дає можливість проявити себе у найбільшою мірою. Стимулювання праці
Стимулювання праці ефективна лише у разі, коли керівні органи вміють домагатися і підтримувати такий рівень роботи, протягом якого платять. Мета стимулювання не взагалі спонукати людини працювати, а спонукати його краще (більше) те, що зумовлено трудовими відношеннями. Цю мета можна досягти лише за системним підходом і стимулюванні праці. Перелік стимулюючих систем у створенні наводиться нижче. Система морального і матеріальним стимулюванням праці передбачає комплекс заходів, вкладених у підвищення трудової активності працюючих, і, як наслідок, підвищення ефективності праці, його якості. Та заодно працівник повинен дружин знати, які вимоги щодо нього пред'являються, яке віз нагородження він обов'язково дістане за її неухильне додержання, яких санкцій підуть у випадку їхнього порушення. Тому система стимулів праці має спиратися на певну базу (нормативний рівень праці). Сам факт входження працівника в трудові відносини передбачає, що він має виконувати певний коло обов'язків за випередження обумовлення винагороди. У цій ситуації для стимулювання ще немає. Тут є сфера контролюючої діяльності, у якій працюють мотиви пов'язані з страхом покарань невиконання пропонованих завдань. Таких покарань, пов'язану із втратою матеріальних благ, може бути як мінімум два: часткова виплата обумовленої винагороди або розрив трудових відносин.
Ефективне управління персоналом висунулося до практичних завдань, чинників, економічного успіху. Воно покликане забезпечити сприятливе середовище, у якій реалізується трудовий потенціал, розвиваються здібності, в людей з'являється задоволення від виконаної роботи і громадська визнання своїх досягнень. Тим самим було до2009г. у сфері управління кадрами мають відбутися послідовні інших підходів з технократичних підходів, які регламентуються змістом трудового процесу, до цілісного підходу, основу якого – довгострокове розвиток трудового потенціалу працівників. Це змістовно змінить «управління персоналом»: від простого оперативного розв'язання проблем він буде переходити до визначення майбутніх потреб покупців, безліч розвитку їх трудового потенціалу.

Своєчасне комплектування кадрами всіх ключових підрозділів підприємства стає неможливим без чіткого планування, розробки й реалізації кадрової політики.

Змн.

Арк.

№ докум.

Підпис

Дата

Арк.

Кадрове планування спрямоване, як у задоволення запитів виробництва, і забезпечення інтересів співробітників й суспільства загалом. Сьогодні доводиться більшою мірою, ніж раніше, шукати можливостей за погодженням ринкових умов та інтересів співробітника фірми.
Планування в кадрової роботи є складовою управління підприємством загалом,

Змн.

Арк.

№ докум.

Підпис

Дата

Арк.

передбачає відстеження змін - у професійно-кваліфікаційної структурі кадрів покликане виявляти тенденції у розвитку робочої сили в, своєчасно визначати якісні ці вимоги до неї. Усе це істотно підвищує ефективність використання кадрового потенціалу.

ВИСНОВКИ

Маркетингова стратегія - це раціональне положення, за допомогою якого ТОВ «Нестле Росія» вирішує поставлені завдання.
Для проведення маркетингу підприємство повинно провести наступні заходи:
сегментування ринку;

вибір цільових сегментів ринку;

позиціонування товару на ринку.

Сегментація ринку - це розбивка ринку на групи клієнтів по різних параметрах. Кожен параметр може служити основою для сегментування ринку. Сегментування ринку проводиться з метою більш повного задоволення потреб клієнта і на основі забезпечення стійкості та прибутковості підприємства. В якості параметрів сегментування можуть використовуватися: географічний, демографічний, економічний, соціальний і культурний, статус клієнтури, вагомість замовника, вигоди клієнтів, галузевої за функціональним призначенням. При сегментації ринку, наведеного в завданні, з вище перелічених чинників (параметрів) можуть використовуватися наступні:
Економічний параметр (рівень доходів, рівень платоспроможності). Статус клієнта (постійні клієнти, клієнти-новачки, потенційні клієнти, колишні клієнти).

Вагомість замовника (дрібні, середні, великі замовники).

вигода клієнтів (економія коштів, економія часу, можливість вантажно-розвантажувальних робіт, забезпечення збереження вантажу).

Найчастіше сегментація проводиться одночасно за кількома параметрами. Після вибору параметрів збирають графіки сегментів, тобто збирають інформацію про сегмент (обсяг попиту на продукцію, темпи зростання попиту, прибутковість, інтенсивність конкуренції). ТОВ «Нестле Росія» займає не

Змн.

Арк.

№ докум.

Підпис

Дата

Арк.

провідних позицію на ринку (не в області), його частка становить приблизно 20%, по відношенню до загального обсягу, акціонерне товариство прагне підвищити свою частку ринку.
При розгляді параметра за статусом клієнта перспективними параметрами є постійні клієнти, за рахунок яких буде відбуватися перерозподіл частки ринку.
Для ТОВ «Нестле Росія» більш прийнятна стратегія більш глибокого проникнення на ринок, так як акціонерне товариство діє на колишньому ринку з тими ж виробами, але перед ним стоїть завдання завоювати додаткову частку ринку до 60%.
Для досягнення цієї мети можна піти двома шляхами:
підвищення якості продукції;

зниження ціни на виріб.

Правильна політика ціноутворення, послідовність її реалізації становлять умова успішної діяльності підприємства.
Для реалізації стратегії необхідно:
Скорочення стабільного положення на ринку при помірній рентабельності й досить задовільних інших показниках.

Збільшення частки ринку.

Максимізація прибутку.

Підтримка і забезпечення платоспроможності.

Завоювання лідерства на ринку.

При розрахунку вартості продукції необхідно провести аналіз вартості продукції конкурентів.
Якщо при розрахунку виходить, що вартість продукції даного підприємства вище, ніж у конкурентів, то керівництву ТОВ «Нестле Росія» необхідно розробити заходи, спрямовані на зниження собівартості продукції.
Для успішного функціонування підприємства необхідно правильно вибрати канали розповсюдження продукції.
У заходах маркетингу особливе місце відведене рекламі.
Реклама - це готівкова форма комунікації, що здійснюється через посередництво засобів поширення інформації з чітким зазначенням джерелом фінансування.
Реклама підрозділяється на наступні види:
реклама на індивідуального споживача;

реклама на виробників і торгівлю;

реклама спрямована на формування громадської думки;

реклама на фахівця.

Дане ТОВ буде використовувати рекламу для вирішення наступних завдань:
ТОВ «Нестле Росія» вдосконалення іміджу;

забезпечення сприйняття акціонерного товариства посередниками;

протиборство з конкурентами.

Для отримання максимального ефекту від реклами потрібно ретельно спланувати рекламну компанію, яка включає з себе наступні питання:
Виділити цільову групу впливу.

Змн.

Арк.

№ докум.

Підпис

Дата

Арк.

Визначити завдання компанії.

Визначити рекламний бюджет, який передбачає вирішення наступних питань:

яка кількість засобу буде відкинуто на компанію;

яким чином ці кошти будуть розподілені.

Порівняти отриманий бюджет з виділеними коштами.

Вибрати оптимальні канали розповсюдження реклами.

Скласти розгорнутий план-графік.

Прийняти рішення про рекламному зверненні.

Оцінити рекламну компанію.

Так як ТОВ «Нестле Росія» прагне захопити додаткову частку ринку, то витрати на рекламу повинні перевищувати витрати на рекламу у конкурентів.

Дата добавления: 2015-11-04