Персоналды дамыту жоспары дегеніміз– белгілі кезеңдегі мақсаттарға қол жеткізу мен жоспарларды іске асырудағы ұйымның сандық және сапалық жағынан негізін сипаттайтын адам ресурстарымен қамтамасыз етуші құжат. Көбіне жоспар бір жылға, кей жағдайда жақын уақыттағы 3–5 жылға жасалады.
Персоналды дамыту жоспары не үшін қажет
- Ұйымның бір және одан да ұзақ мерзімге жоспарлаған мақсаттарын қолжеткізуін қамтамсыз етуге қажетті персоналмен жұмыс жөніндегі барлық іс-әрекетті жоспарлау үшін. Егер мұндай жоспар нақтылып, қағазға түспесе, онда кейбір қажетті іс-әрекеттердің орындалмай қалуы, соның салдарынан алға қойылған мақсаттың жүзеге аспауы мүмкін.
- Сізге өз уақытыңызды жоспарлау үшін. «Бәрі – өз уақытында» деген сөзді жадыңыздан шығарыңыз және оның орнын «бәрі – менің уақытымда» деп ауыстырыңыз. Қандай да бір іс жүзеге асуы үшін сіздің және сіздің қарамағыңыздағылардың уақыттары үшін шығын шығуы тиіс. Егер ол шығындар сіздің жұмыс кестеңіз басталмастан бұрын дайын болмаса жоспарлап қойған ісіңізге қосымша бір ісі істеуге ешқандай мүмкіндігіңіз болмайды. Сондықтан ол жұмысты басқаға кедергі келтіру нәтижесінде ғана жұмыс атқаруға тура келеді.
- Барлық шығындарды жоспарлау және оларды қаржыландыруға қажетті ресурстардың бар екендігіне сенімді болу үшін.
- Ол сізге басшылармен және әріптестермен келіссөздер жүргізуде шешім қабылдауда құрал ретінде керек. Сондай-ақ проблемалар мен басымдықтарды бірегей түсінікке көз жеткізуге және іс-әрекеттің келісіп жасалуына уағдаласуға мүмкіндік береді.
- Ол сіздің басшыңызға алға қойылған мақсаттарға қол жеткізуге арналған ресурстардың өз қажетіне және ұтымды жұмсалып жатқанына көз жеткізуге.
- Ол қаржы бөліміне ақша ағындарын, шығындарды жоспарлауға және компанияны қаржылық тұрақтылықпен қамтамасыз етуге.
Жоспарды кім жасайды
Персоналды дамыту жоспары оның тікелей орындаушысының келісімінсіз шынайы болуы мүмкін емес. Соған орай, жоспарды жасауға қатысу міндетті. Бір жағынан персоналды басқару бөлімінің алдына қандай да бір міндет қойылатын болса, оны іске асыруға жұмсалатын шамамен есептелген қаржы экономикалық мақсаттылыққа байланысты белгіленеді. Менің көзқарасымда (мұны да тәжірибе делелдегендей) екі нұсқамен – «жоспар мен бюджет жоғарыдан» және «жоспар мен бюджет төменнен» қатар жұмыс жүргізілгенде, ал жоспар осы тараптар арасындағы белгіленген кездесулер процесінде бекітілсе, ол өте қолайлы.
Оның үстіне «Персоналды дамыту жоспары» атты құжат тек қана нәтиже емес, оны жасау мен келісу процесі болып та есептеледі. Персоналды дамыту жоспарын жасау барысында бизнеске маңызды талдау жасалады, проблемалар мен мүмкіндіктер зерттеледі, сол себепті персоналды жоспарлау бизнесті дамытудың өзгеше құралына айналады. Оны келісу мен бекіту кезінде түрлі тіл табысулар, пікірлер, көзқарастар, ұстанымдар, мүдделер талқыланады, сондықтан да жоспар тиімді коммуникацияның және команда құрудың ең жақсы құралы болып табылады.
Жоспар құрылымы
- Күні (қандай кезеңге, кім жасаған, кім бекіткен).
- Ағымдағы жағдайды сипаттау. Жалпы:
- Біз қазір қандай жағдайдамыз?
- Неге тырысамыз? (компания стратегиясынан, кадрлық саясатынан, адам ресурстарын басқару стратегиясынан және т.б. үзінділер)
- Біздің «ойын ережеміз» қандай? (шектеу, проблемалар, мүмкіндіктер, қауіптер, күшті және әлсіз жақтар)
- Аталмыш құжаттың жасалу мақсаты, мақсаттар)
3. Мақсаттар:
- Персонал санына қатысты мақсаттар
- Персонал сапасына қатысты мақсаттар
4. Фунционалдық жоспарлар:
- Персоналды таңдау жоспары
- Жұмыстан шығу және кадрлық ауысу жоспары (соның ішінде, демалыс, ротация және т.б.)
- Кадрлық резервпен жұмыс жоспары
- Персоналды оқыту және дамыту жоспары
- Аттестациялау жоспары (орындалу бағалары)
- Ынталандыру жоспары
- Персоналды коммуникациялау жоспары (тұсаукесер, жиналыс және мәжіліс, кездесулер, БАҚ-тағы мақалалар, хаттар, бұйрықтар, семинарлар)
- Ішкі зерттеулер жоспары (соның ішінде жұмыстарды талдау, бенчмаркинг * және т.б.)
- Өзге де функционалдық жоспарлар
5. Күнтізбелік жоспар
- Адам ресурстарын басқару бөлімі қызметінің күнтізбелік жоспары фунционалдық жоспар негізінде жасалады (оның ішіне: атқарушылар, жауаптылар, жоспардың орындалуын бақылауға көрсеткіштер, қажетті ресурстар кіреді)
6. Бюджет
- Фунционалдық жоспар негізінде жасалады
7. Қорытынды
- Жалпы ұсынымдар, принциптер, тұжырымдар, ескертулер
8. Қосымша
- Фунционалдық жоспарларда сипатталған тармақтарды бөліп сипаттау; қажетті ережелер, рәсімдер, сметалар, кестелер және т.б.
- Глоссарий (қажет болғанда)
- Жоспар тармақтарын түсіндіруге қажетті өзге де құжаттар.
Бенчмаркинг – өз көрсеткіштері мен процестерін өзге компаниялардың, ең алдымен нарық көш басшыларының көрсеткіштерімен және процестерімен салыстыру. Көп жағдайда толық жоспар емес, тек оның бөліктері ғана жасалады. Ондайды қолдануға болады және ол осы мәселелермен айналысушы персонал жөніндегі директор мен бөлімнің қажетті тәжірибе жинақтай алатынын және алдағы уақытта персоналды дамытудың толыққанды жоспарын жасауға қабілеттілігін дәлелдейді.
Персоналды дамыту жоспарын алғаш рет жасағанда біршама қиындықтарды бастан кешіресіз, көптеген кателіктер жібересіз. Ал екінші рет ол әлдеқайда жеңіл болады, екі жылдан кейін жеңіл әрі мейлінше тез де тура нысанада жасалады.
Алдымен жоспарды бір айға, сосын тоқсанға, одан кейін барып бір жылға жасап көріңіз. Бірінші жылы ә дегеннен барлығы сәтті бола қалады екен деп ойламаңыз – керісінше, ойламаған іс-қимылдар жасауыңыз және шығындануыңыз мүмкін; оның кейбір тұстарын сіз, жете бағалай да алмайсыз, ал кейбірін аса жоғары бағалап жібересіз. Бірақ мұндай жайттар сіздің көңіліңізге қаяу түсірмесін, жоспарыңызды, бюджетіңізді түзетіп ары қарай келесі жылғы жоспарыңызға қорытынды жасаңыз. Дәлдік тек тәжірибемен келеді.
Жұмысты жеңілдету үшін жоспарды бірігіп жасауға немесе сараптамалық бағалау жүргізу үшін кеңесшіні шақыруға болады.
Персоналды дамыту жоспарын жасауға қажетті тоғыз қарапайым қадамды назарға алуды ұсынамыз:
- Сіздің және сіздің бөліміңіздің (егер аталмыш міндеттер сіздің
қатысуыңызды талап ететін болса, тұтастай компания алдына қойылған міндеттерді де) алдына қойылған барлық мақсаттар мен міндеттерді жазып қоюыңыз керек. Әрбір мақсат пен міндеттің басымдығын (немесе маңыздылық деңгейін) анықтау керек.
- Бірінші қадам қатарындағы орындауға қажетті міндеттердің мейлінше бөліктік қадамдарын атап айту.
- Әрбір қадамға қажетті ресурстарды анықтау. Ол
Ресурстардың құнын есептеу.
- Қадамдарды уақыт бойынша орналастыру (айлар бойынша, мүмкін болса апта бойынша).
- Жоғарыда аталғандар бойынша әр айға (аптаға) қажетті
соманы есептеу.
- Керек болса шығындарды функциялар бойынша бөлу –
оқуға керекті ресурстарды бөлек, таңдауға, аттестацияға және т.б. керектілерді бөлек есептеу.
- Қаржыландырушы көздерді (мақсаттық қорлар, ішкі
ресурстар, басқа бөлімдердің бюджетін, компанияны және т.б. тікелей қаржыландыруды) анықтау.
- Бюджетті (соманы және шығын статьясын) басшылықпен келісу.
- Басшылық келіссөздерінің нәтижесіне орай жоспар мен
бюджетке түзету жасау. Қажет болса маңыздылық дәрежесі (басымдығы) жағынан төмен баға алған міндеттерден бас тарту.
1.3 кесте
Персоналды дамыту жоспарын жасаудың 3үлгісі
- Бастапқы үлгісі
| № п/п
| Кәсіпорын алдында тұрған міндеттер мен мақсаттар
| HR-шаралар және олардың іске асуына қажеттілер
| Жауапты
лар
| Мер
зім
дері
| Талап етілетін ресурстар
| |
|
|
|
|
|
|
- Күнтізбелік үлгісі
| № п/п
| Міндеттер
| Шаралар
| Жауапты
лар
| Мер
зімдер
| Ресурстар
| | Қаңтар
| |
|
|
|
|
|
| | Ақпан
| |
|
|
|
|
|
|
- Функционалдық үлгісі
| № п/п
| Міндеттер
| Шаралар
| Жауапты
лар
| Мер
зімдер
| Ресурстар
| | Персонал таңдау
| |
|
|
|
|
|
| | Персоналды оқыту және дамыту
| |
|
|
|
|
|
| | Персоналды аттестациялау
| |
|
|
|
|
|
|
Жоспар мен бюджетті орындалу барысына қарай іс-қимылды шұғыл түзете отырып, жоспарланған жұмысты жүзеге асыруға тырысу керек.
Күн сайын, бір істі істей және кез келген шешімдерді қабылдай отырып, осы іс-әрекеттер мен шешімдедің компанияға тиімді екендігіне және оның мақсаттары мен міндеттеріне сәйкес келетініне көзіңіз жету керек.
Аптасына бір рет жоспар мен бюджеттен ауытқуға қатысты белгі қойып отырып және оны түзетуге байланысты қажетті шаралар қабылдуы керек.
Әр айдың соңында келесі айда қандай жұмыстарға өзгерістер ендіру керек және қандай проблемалар туындады, міне, осыларды анықтау үшін әріптестермен, қарамағыңдағылармен және басшылықпен қорытынды кездесуді жоспарлау керек.
Жыл соңында келесі жылға персоналды дамыту жоспарын дайындауға және келісуге алдын ала айтарлықтай уақыт бөліп қою керек.
|
