Персоналды тиімді пайдаланудағы шет елдер тәжірибесі

Қызметкерлерді басқару жетілдіру жүйесін әрі қарай шет елдік ұйымдардың жинақтаған тәжірибесіне сүйенуі керек. Бірінші кезекте, бұл шет елдік ұйымдардың ішкі мамандар дайындығына жағдай жасауындағы, мемлекеттік қаржыландыру аясындағы дамытылған тәжірибесін өз банктеріне кіргізуге саяды.

Мемлекет пен ұйымның байланысы мыналардан көрінеді: қаржыландыру, салықтық саясат, әлеуметтік сауықтандыру және қамтамасыз ету, ақпатартық және құқықтық инфраструктура құрастырылуы.

Нарықтық экономикасы дамыған елдерде мемлекет тарапынан осы жоғарыда айтып кеткен материалдық, әлеуметтік жағдайлар жасау, мамандарды дайындау және қайта дайындауда қаражат мәселесін көтерудегі мемлекет пен ұйымның өзара байланысқан негізде қарым-қатынас орнатады.

Жастарды алғашқы кәсіби дайындауға келетін болсақ, мемлекеттік органдар ең алдымен фирма ішіндегі оқытуды қаржыландыруда тікелей көмектесе отырып оларға жағдай жасайды. Мәселен, Ұлыбританияның, Италияның, Швецияның мемлекеттік органдары толық орта білімі де жоқ 16 мен 18 жас аралығындағы жастарды оқытуда мекеме шығынының 80% төлейді.

Германия, Италия, Франция, Швецияда мемлекеттік органдар көбіне 25 жасқа дейінгі жастарды дайындауға, оқытуға қаражат бөледі. Бұл орайда әңгіме олардың оқып жүріп жұмыс жасауында. Мұндай форманың негізгі шарты – арнайы бағдарламаның болуы. Мекеме әрдайым оқу барысын бақылап отырады.

Америка Құрама Штаттарында жаңа персоналдарды өздеріне қаратуда және оларды дайындауда мынадай әдіс көп қолданылады: салықтық саясат бойынша жаңа қызметкерлер салықтан мүлдем босатылады (жергілікті басқару органдары мен белгіленген дайындау стандарттарына сәйкестігіне кепіл беретін болса).

Батыс еуропалық елдерде кәсіби дайындыққа бөлінетін мемлекеттік қаражаттардың негізгі көзі сол мемлекеттердің өздері бөлген ақшалар болып табалыда. Мәселе, Францияда мынадай тәртіп бар, бұл тәртіпке сәйкес әрбір қызметкер саны оннан асатын мекеме өз қызметкерлерінің біліктілігін жоғарылату мақсатында еңбекақы фондынан 1%-дан кем емес мөлшерде төлемдер жіберіп отырады.

Персоналдарды үнемі қайта дайындықтан өткізіп отыру қажеттілігі барлық нарықтық экономикасы дамыған елдерде фирмалардың мамандандырылған бөлімшелерінің құрылуына әкелді: оқыту орталықтары және курстары, мамандық саясат бөлімдері және т.б. Жапонияның мекемелерінің 80%-ында қызметкерлерді кәсіби дайындау жүйесі енгізілген. Америкалық компаниялардың шығындары мемлекеттік демеу қаржыларды ескермегенде персоналдардың біліктілігін жоғарылату және қайта дайындауға түскен пайданың 5% бөлініп отырады.

Бүгінгі таңда маман даярлауға салған 3-тен 8ге дейін АҚШ долларын қайтарым береді. Американдық дамуға және оқытуға көмек беруші қауымдастықтың көрсетуінше, 90-шы жылдары персоналдарды оқыту есебінен болған, экономиканың дамуы 2,1% құраса, тұрғындардың көбеюі есебінен – 0,4%, қаражат көбейту есебінен – 0,5% болды. Жалпы Америка Құрама Штаттарында көрсетілген қызмет сапасын жоғарылату нақты ұлттық пайданың 14% қүрады.

Шетелдік компаниялардың көпшілігі персоналдарды кәсіби оқытудың маңыздылығына түсінген, мұны олардың бюджеттерінің өзі түсіндіріп бере алады: оларда оқуға бөлінген ақша еңбекақы көлемінің көбірек бөлігін құрайды, мәселе, еңбекақы фонды жалпы мекеме бюджетінің 2-10% құраса, ал оқытуға – 20-5% бөлініп отырады. Сонымен қатар, оқытуға бөлінетін шығындар жылдан жылға артып келеді. 2012 жылы Америка Құрама Штаттарында жеке кәсіпорындар кәсіби оқытуға 53 миллиард АҚШ доллары жұмсаса, 2013 жылы - 100 миллиард АҚШ долларын құраған. “IBM” компаниясы 2012 жылы мұндай мақсатқа 750 миллион АҚШ долларын жұмсаса, 2013 жылы - 1,5 миллиард АҚШ долларын құрады. Ал мынау Англияның статистикалық мәліметтері: 2012 жылы жұмыс орнынан тыс оқудан тұрғындардың 45% құраса, 2013 жылы 55% құрады. Осы он бес жыл ішінде тұрғындардың 40-тан 52%-ға дейінгі көлемі осындай оқытулардан өтті. Жапондық фирмалар кәсіби оқытуға американдықтарға қарағанда 3-4 есе көбірек шығындалады. Бұл елде үздіксіз білім алу көп жылдардан бері еңбек жасаудағы ажырамас процесі ретінде қалыптасып кеткен. Әрбір қызметкер оқуға аптасына кемінде өз жұмыс уақытының 4 сағатын бөледі.

Әлемдік тәжірибенің көрсетуі бойынша барлық түрде оқытудан өткен қызметкерлердің тұрақты өсуі байқалған. Мысалы, Америка Құрама Штаттарының мәліметтері бойынша 2-ші суретке сәйкес көрсетілген.

86,4%

78,4%

73,8%

2011 2012ж 2013ж

5-cурет˗ АҚШ мекемелерінде оқудан өткен қызметкерлер саны (%)

Көптеген шет елдік ұйымдарда өздерінің жеке тұрақты қызмет ететін университеттері, институттары, оқы орталықтары бар. “Siemens” компаниясының университеті оған әжептәуір пайда түсіреді: 2013 жылдың алғашқы он айында 11 миллион АҚШ доллардан астам пайда әкелген. Жалпы АҚШ-тың барлық қаржылық, тасымалдаушы, байланыс фирмаларында жалпы саны 45 мыңға жететін өз мұғалімдер штаты бар.

Соңғы уақытта кейбір Ресей фирмалары да осындай кәсіби оқытуға көңіл бөлуде. Мысалы, 2013 жылы «Вимм-Билль-Данн» компаниясының 110 қызметкерлеріне менеджмент бойынша тренингтер ұйымдастарылған болса, 704-іне – қаржы және маркетинг бойынша, 20 қызметкерлер АҚШ-қа және Швецияғасынақ оқудан өтуге жіберілген, 2 қызметкер ХЖА алады. Ал басқа ресейлік «Быстров» компаниясының президенті өз фирмасындағы кәсіби оқытуды ұйымдастыру туралы былай деп айтады: «Бізде жұмыс жасайтын адам үнемі оқып жүреді. Ол барлық мүмкін және мүмкін емес мәселелерге қатыста оқытылады, риторикадан бастап машина уақытын қолданудағы тиімділікті игеруге дейін. Мамандарымыз әлемдік жоғары деңгейдегі компанияларға сынақ оқудан өтуге барып келеді. Мансаптың және кәсіби деңгейдің жоғарылауына тіптен шек жоқ. Мұндай қаражат салымдар өзін жақсы ақтайды. Өнімділік 38%-ға өсті».

Көптеген батыс компаниялары мамандарды дайындауға еңбекақы фондының 10% жұмсайды.

Бұл қаражаттар амалсыздан төленетін шығын есебінде емес, келешекте көптеген пайда келтіретін төлем ретінде қарастырылады. Оқу орнын бітірген кезде маманның білімі сол кездің өзінде 5-6 жылға артта қалып қояды, ал 10 жылдан кейін мүлдем ескіріп қалады деп есептелінеді, сондықтан оларды әрдайым жетілдіріп отыру керек.

Қазақстанның жақын арадағы индустриалды-инновациялық дамуына септігін тигізу үшін банк персоналдарын басқаруды жетілдіруге, түсетін пайда көлемін ұлғайту үшін осындай банктік іс тәжірибесін шет елдерде өткізіп отыру қажет немесе шет елдерден кәсіби мамандарды тартып өзіміздің персоналдарымызға оқу сабақтарын өткізу керек. Мұның барлығы, шет елдік оқулар қазақстандық қызметкерлерді жетілдіруге және сапалы маман иесі болуына септігін тигізеді.

Банк персоналдарын үздіксіз оқытуды ұйымдастыру қаржылы-кредиттік нарық шарттарының жоғары икемділігімен анықталады. Жалпы банктік қызмет номенклатурасын кеңейту, сұраныс өзгерісі әсерінен олардың құрылымының өзгеруі, жаңа технологияларды енгізу – осы факторлардың барлығы шет елдік банктардың қосымша оқытуға және қызметкерлердің біліктілігін жоғарылатуда бюджеттің тұрақты және жеткілікті дәрежедегі шығынын қажет етеді. Мәселе, Францияда бұл шығындар еңбекақы фондының 95% құрайды.

Еуропалық оқытудан көп айырмашылығы бар Америка Құрама Штаттарындағы қосымша оқыту жүйесін бөлек қарастыру қажет. Американдықтарға жеке саладағы кәсіби дайындық тән болып келеді. Сонымен қатар, американдық банк қызметкерлері оқуларын өздері төлеуі керек, ал бұл өз кезегінде банк қызметкерлерін оқытудың жүйелік бағдарламасының нақты түрде жоқ болуына әкеліп соқты. Қазіргі нарық жағдайындағы тұрғындардың көпшілігінің тұрмыс деңгейі төмен болғандықтан американдықтардың мұндай саладағы әдісін қолдануға болмайды. Алайда, болашақта персоналдарды басқарудағы отандық жүйенің дамуы мүмкін осындай әдісті қолдануға болатын жағдайлар тудыратын шығар, әсіресе, кәсіби деңгейі жоғары жалақы алатын кейбір банк қызметкерлері үшін.

Отандық банктері үшін банк саласындағы еңбек нарығындағы құрылымдық даму деңгейінің жеткіліксіз дамуына байланысты қызметкерлердің біліктілігін көтеру мәселесі өте өзекті болып табылады. «Қазіргі заманғы реформалар... білімінің тұрмыста алатын орын түсінуге негіз береді, бірінші кезекте, адамның өзі керек етіп отырған кәсіби, әлеуметтік дәрежесін көтерудегі қажетті шарт болып келеді».

Банк мәліметтерінің анықтамасы бойынша, оқытуды өткізу үшін жиілігіне қатысты шет елдік тәжірибені жүзеге асыруға болады, ол бойынша, түрлі деңгейдегі мамандардың біліктілігін жоғарылату келесідей ретте болуы тиіс:

· Жоғары және орта топ басшылар – жылына 1-2 реттен кем емес;

· Төменгі топ басшылары – 2-3 жылда 1 реттен кем емес;

· Эксперт-мамандар – 3-2 жылда 1 реттен кем емес;

· Орындаушылар – 4-5 жылда 1 реттен кем емес.

Америка Құрама Штаттарында, Батыс Еуропада, Жапонияда қалыптасқан қызметкерлерді басқару мектебі әлемнің басқа елдерінде менеджменттің даму үлгісі ретінде қарастырылып, өздерінің осы саладағы жетістіктеріне жету үшін қолданады. Қызметкерлерді басқарудағы жетілген мектептердің ұқсастығы бар: олардың барлығы мамандарға қатысты мәселелерді шешуге, тұрақты инновацияларға, өнімнің диверсификациясына, ұзақ мерзімді жоспарларды жасауға және оларды іске асыруға ерекше көңіл бөледі. Мысалы, американдық менеджелер мұндай жоспарларды 7 жылға құрайтын болса, жапондықтар – 10 және одан да көп жылға. Бір жағынан, бұл мектептердің ұқсастығымен қатар ерекшелігі де бар, олар елдің ұлттық-экономикалық даму ерекшелігіне, қоршаған бизнес-орта ерекшелігіне, яғни нарық моделіне байланысты.

Персоналдарды басқарудағы батыс еуропалық жүйелер ішінде, әсіресе Францияның тәжірибесіне көңіл бөлуге болады. Ол мамандандырылған банктер санының көп болуында, яғни бұл қызметкерлерді басқару саласындағы француз банктері қызметінің келесі ерекшеліктерінде:

- Қызметкерлерді оқытудағы жалпы шығынның жоғарылығы (9%-ға дейін);

- Бос тұрған жоғары қызметтерді байқау арқылы ауыстыру іс-шарасының қалыптасқан түрі көптеген банктерде бар болуында;

- Францияда Банктің ұлттық несиелік жүйе бойынша негізгі әдіскер рөлін атқаруында, барлық деңгейдегі қызметкерлер үшін біліктілігін жоғарылату мүмкіндігін қамтамасыз ету;

- Өз біліктілігін жоғарылатқан қызметкерлерді жоғары қызметтерге тікелей ауыстыру жүйесін құрастыру;

- Қызметкерлерді банк қызметі жайлы белгілі бір кезенге, жалақылары жайлы ақпарат беріп отыруға;

- «Банк қызметкерлерінің этикасы» курсын қосымша оқытудағы жаңа бағыт ретінде енгізу [7].

Мамандарды басқаруда Итальяндық несиелік-қаржылық жүйенің ерекшелігі – оның территориялық белгісіне байланысты бөлінуінде. Милан, Турин, Венеция елдерінің солтүстігінде орналасқан несиелік мекемелерде қазіргі заманғы европалық және америкалық персоналдарды басқарудағы әдістер тән, Рим қаласын ескермегенде, Италияның орталық және оңтүстік аймақтарындағы Флоренция, Неаполь, Сицилия банктер басқарудың дәстүрлі түрін сақтаған. Бұларға мына белгілер тән:

- Жинақталған және белгілі бір түрге келтірілген персоналдарды басқару жүйесінің жоқтығы;

- Персоналдарды қабылдауға және орындарын алмастырудағы жеңілдетілген шара;

- Біліктілікті жоғарылатуға дәлелдің жоқтығы;

- Басқару әдістерінің экономикалық, психологиялық сипатына қарағанда әкімшілік сипатының басым болуы.

Германияның банктік жүйесі өзінің қызметкерлерді басқару үлгісінде қаржылық несиелік және дәстүрлі түрлерінің өзараүйлесуінде. Неміс банктік менеджментіне ГДР мен ФРГ-ның қосылуы қатты ықпал етті. Ол ерекшеліктерді мыналардан көруге болады:

- Арнайы бағдарламалар бойынша қызметкерді қайта дайындауға аса көңіл бөлуінен;

- Жас мамандарды басқаруынан;

- Еңбекақы төлемі біліктілігіне, еңбек өтіліне, жұмыс істеуде жаңа әдістерді меңгеруіне, шет ел тілдерін білуіне байланысты;

АҚШ несиелік жүйесі еуропалық жүйемен салыстырғанда жас саналады, сондықтан американдық банктерге өз қызметін басқаруда дәстүрлі консерватизм тән. Бұл қызметкерлерді басқаруды ұйымдастыруға өз әсерін тигізеді.

Оған тән мына ерекшеліктерді айтуға болады:

- банктік білім алуда біртұтас мемлекеттік стандарттардың болмауы;

- қызметкерлерді басқару жұмысында тестілеуге аса көңіл бөлінуі, ал ол қызметкерлер мен бос тұрған орынға талаптанушыларға нақты дұрыс сипаттама бере алмайды;

- басқа банктерден, сырттан жоғары топ менеджлерін өздеріне қарату арқылы жұмысқа қабылдануы, соның ішінде мемлекеттік мекемелерден де;

- қызметкерлердің тұрақты жұмыс жасай алмауы, орташа алғанда қызметкерлердің орын 3-5 жылда бір рет ауыстырп отырады;

- 3-4 жылмен шектелетін шарттық жүйе;

- персоналдар өз біліктілігн жоғарылатуда оқуды өз қалталарынан төлеуі;

- жоғары және орта топ менеджрлеріне әлеуметтік жеңілдіктердің қосынды түрде 60% құрауы;

Кейінгі жылдардан бастап қызметкерлердің еңбек сапасын және өнімділікті арттырудағы көрсеткіштері бойынша әлемдік көшбасшысы болып таңылады. Ал Жапонияның бұл табысына басқа елдер де қызығып, олардан тәжірибе алмасуға тырысты.

Жапонияның мұндай жетістіктерге жетуінің басты себебі, олар әр елдің қарастырған әдістерінің жақсы жақтарын таңдай отырып, тек өздеріне тән ұлттық әдіс ойлап табуында. Жапон менеджментінің құралуына өз кезегінде американдық қызметкерлерді басқарудағы ой-пікірлер әсер етті.

Жапон банктеріндегі персоналдарды басқаруды ұйымдастырдағы ерекшеліктер мынада:

- барлық орта және ірі банктерде персоналдарды басқару немесе менеджмент бойынша мамандардың болуы;

- персоналдарды жоғары және кіші курстарды оқып жүрген студенттер арасынан өздеріне болашақ қызметкерлер таңдауында;

- банк персоналдарын жұмысқа «өмірлік қабылдауында», жолай еңбек өтілі өскен сайын жалақысы да өсе береді;

- әкімшіліктің өз қызметерлерінің балаларын оқытуына арнайы ссуда бөлуі арқылы көмектесуі;

- жеке оқыту орталықтарында негізгі қызметінен босата отырып, бір айдан көп уақытта өз қызметкерлерін қосымша оқытуы;

- персоналдарды моральдық тұрғыда дамыған марапаттау жүйесінің болуы;

- еңбек қызметін бағалауда сол бағаланатын қызметкердің өзін де араластыру;

- тәлімгерлік институтының дамуы – жас мамандарды тәжірибелі әріптестерінің оқытып үйретуі;

- қызметкерлермен жұмыс жасау бойынша жиі өткізіліп тұратын жергілікті және жалпы ұлттық семинарлар мен конференциялар;

Персоналдарды басқарудағы кейбір ерекшеліктерді Қазақстан Республикасының банктерінде қолдануға болады, мысалы: оқыту барысында компьютерлік бағдарламаларды кең түрде қолдану; жас мамандарды жұмыс орындарында тікелей басшыларының үйрету арқылы қосымша оқыту; банктік корпорацияларда және ірі банктерде жұмыс жасайтын қызмткерлерді оқыту орталықтарында өз қызметінен уақытша босата отырып, бір айдан көп уақытта қосымша оқыту; шет елдік және басқа банктерде сынақ оқытуды ұйымдастыру; вертикалды және горизонталды қызметтерді ауыстыру жүйесін енгізу; банк персоналдарын моралды түрде марапаттау жүйесінің дамыған түрінің болуын қамтамасыз ету; ұжымдық мотивацияның тиімді әдісі ретінде «өндірістік сайысты» қолдану.

Орталықтандырылған банктік білім беруде жинақталған бағдарламаның және біртұтас мемлекеттік стандарттардың жоқтығы, барлық ірі және орта банктерде қызметкерлерді басқару әдістемесі бойынша мамандардың арнайы оқыту бағдарламаларынан және сынақ оқулардан өтуі; Франция Банктің ұлттық несиелік жүйе бойынша негізгі әдіскер рөлін атқаруында, барлық деңгейдегі персоналдар үшін біліктілігін жоғарылату мүмкіндігін қамтамасыз етуі; біліктілік жоғарылату курстарын тұтасымен қызметкердің өзі ақысын төлеуінде, қызметкерлерді жеке оқыту орталықтарында орта және кіші топ басшыларын 2 айдан алты ай аралығында дайындауында:

- қызметкерлерді оқытудағы шығындарының жалпы дамытуға жұмсаған шығын көлеміне қатысты жоғарылығы;

- қызметкерлерді жұмыс орындарында тікелей басшысының үйрету арқылы оқыту;

- сыртқы банктерден, мемлекеттік қаржылық мекемелерді есептегенде, жоғары топ менеджлерін қабылдау;

- білім беру мекемелерінен болашақ мамандарды таңдап алу тәжірибесінің кеңінен таралуы;

- бос тұрған басқару қызметтеріне байқаулық қабылдау шарасының формалдылығы;

- моралдық марапаттау жүйесінің болуы; қызметкерлер еңбекақы деңгейінің мөлшері;

- үш разрядтық тарифтік кесте бойынша негізделген еңбекақысын төлеу жүйесін коммерциялық банктердің қолдауны;

- мамандардың жиі алмасып отыруы;

- горизонталдық қызметтік ауысулар жүйесі;

- вертикалды қызметтік ауысулар жүйесі;

Банк персоналдарын үздіксіз оқытуды ұйымдастыру қаржылы-кредиттік нарық шарттарының жоғары икемділігімен анықталады. Жалпы банктік қызмет номенклатурасын кеңейту, сұраныс өзгерісі әсерінен олардың құрылымының өзгеруі, жаңа технологияларды енгізу – осы факторлардың барлығы шет елдік банктардың қосымша оқытуға және персоналдардың біліктілігін жоғарылатуда бюджеттің тұрақты және жеткілікті дәрежедегі шығынын қажет етеді.

Айтылып кеткен шет ел тәжірибесін қолдана отырып өзіміздің Қазақстандық қызметшілерімізді дайындап әрдайым оқу үрдістерінен отырса, біздің де отандық қызметшілеріміз сапалы түрде дамып, жетілдіріледі деп сенеміз. Шет ел тәжірибесін тиімді пайдаланып, тәжірибеде қолдану керек. ҚР-ң банктеріндегі қызметшілерінің біліктілігі жоғары, нарықта сапалы қызмет көрсету үшін ұйымнан немесе мемлекеттен қаржы бөлініп, мамандарды сапалы оқыту жүесінен өткізу керек.

Дата добавления: 2015-10-24