Персоналды басқару жүйесінің принциптері мен әдістері

Ұйымдағы персоналды басқару жүйесіндегі принциптердің құрылуы екі топқа бөлінеді:

1) Персоналды басқару жүйесін құруға арналған талаптар принципі;

2) Персоналды басқару жүйесін дамыту бағытын анықтайтын принцип.

Жүйелік анализ - персоналды басқару жүйесінің мэселелерін шешетін жүйелік тәсіл.

Жүйелік тәсіл зерттеушіні, персоналды басқару жүйесін оның компоненттерін: мақсаттарын, қызметтерін, ақпаратты, адамдарды басқару тәсілін, басқару технологиясын, басқарушылық шешімдерін оқып білуіне бағыт береді.

Персоналды басқарудың негізгі принциптеріне нақтылык, тиімділік, реттілік, иілгіштік және ашықтық жатады.

2 - сурет – Кәсіпорынның персоналын басқару принциптері

Нақтылық принципі персоналды басқару саласында жағдайларды жанжақты өлшеп, объективті бағалауды білдіреді. Бұндай бағалау кэсіпорынның айналасында болып жатқан экономикалық - қаржылық, әлеуметтік - демографиялық және кәсіпорын қызметінің артықшылықтары мен кемшіліктері туралы мәліметтерге негізделген.

Тиімділік принципі персоналды басқару толығымен кәсіпорынның қызметінің ең жоғарғы тиімділігімен қамтамасыз етуге бағынып, бағытталуын білдіреді.

Реттілік принципі кәсіпорынның ұйымдық дамуына жасалған бағдарламалармен қарастырылған ұйымдастыру және басқа да шаралардың ретімен орындалуы.

Иілгіштік принципі персоналды басқаруына жауапты лауазымды тұлғалар мен құрылымдық бөлімшелердің кәсіпорынның қызмет ету кезіндегі әр түрлі өзгерістерге, яғни, қызмет жоспары мен бағдарламасына түзетулерді қажет ететін немесе персоналды баскару стратегиясын ауыстыру жағдайларында тез және өз уақытында шешім қабылдау.

Ашықтық принципі кәсіпорынның жаңа технологияларға және персоналды басқару тәжірибесіне бейімделуін және оларды тиімді пайдалануды білдіреді.

Негізінен персоналды басқару әдісі дегенімізөндіріс процесіндегі, олардың қызмет ету координациясын жүзге асыру мақсатымен жұмысшылар мен коллективтерге әсер ету әдістері [3].

Барлық персоналды басқару жүйесінің әдістері үш топқа бөлінеді: Әкімшілік. Экономикалық. Әлеуметтік-психологиялық.

Әкімшілік әдістер еңбек тәртібінің қажеттілігіне, кадр сезіміне, адамның белгілі бір ұйымда жұмыс істеуіне талпынуына және тағы да басқа осы сияқты жүріс-тұрыс мотивтеріне бағытталған.

Экономикалык жэне әлеуметтік-психологиялык әдістер баскаруға жанама әсер тигізеді.

Экономикалық әдістер арқылы және жұмысшылардың және коллективтердің материалдык жағдайын жүзеге асырады.

Персоналды басқару әдістерінің жүйесі. төменгі 6-шы суретте көрсетілген.

Кәсіпорындағы персоналды басқару әдістері - өндіріс процесіндегі қызметін координациялау мақсатымен коллективке немесе жеке жүмысшыларға әсер ету әдістері.

Персоналды басқару ішкі ұйым болып табылады. Олар жабдықтаушылар, тұтынушылар және т.б..

Декомпозиция әдісі— күрделі құбылыстарды жай құбылыстарға айналдыруға мүмкіндік береді. Элементтер әлдеқайда карапайым болса, оның мәнінің анықталуы мен құбылыстың ішіне тереңірек кіру оңай әрі толық болады. Мысалы, персоналды баскару жүйесін жүйе ішіндегі бөлімшілерге бөлуге болады. Жүйе ішіндегі бөлімшелерді функцияға, функцияларды процедураларға, процедураларды операцияларға бөледі. Бөлуден кейін персоналды басқару жүйесін бірегей ортақ қылып, яғни біріктіру кажет. Бұл жағдайда декомпозиция модельдеу әдісін қолданады. Бұл жерде логикалық, графикалық және цифрлык модельдер қолданылады.

Жүйелік әдісі – бұл әдісте персоналды басқару жүйесінің әр факторларын бөлек кұруға әсер етуді үйренуге мүмкіндік береді. Аталған факторлардың барлығы талдалып, ең жақсылары алынады.

Салыстыру әдісі. Бұл әдістің негізгі қызметі — персоналды басқару жүйесін үйымның басқа да жүйесімен салыстыру, нормативтік жағдайымен немесе өткен кезендегі жағдаймен салыстыру. Зерттелген жүйелер біртекті болған жағдайда ғана салыстыру кезінде дұрыс нәтиже береді.

Динамикалық әдіс— берілгендердің динамикалық тізбекте орналасуын және одан кездейсоқ шығуын қарастырады. Бұл әдіс персоналды баскару жүйесінде қарастырылатын сандық көрсеткіштерді зерттеу жағдайында қолданылады.

Мацсаттарды құрылымдау әдісі ұйымның жалпы сандық және сапалық мақсаттардың және олардың персоналды басқару жүйесі мен ұйымның мақсатымен сәйкес келуін қарастырады.

Экспертті-аналитикалық әдіс персоналды басқарудың жоғарғы дәрежелі мамандарының болуына негізделеді. Бұл әдіс көмегімен персоналды басқарудың негізгі бағыттарын, анализ нәтижесінің бағалауын, кемшіліктердің себептерін білуге болады.

Нормативтік әдісперсоналды басқару бойынша функциялардың құрамы мен құрылымын анықтайтын нормативтік жүйелерді қолдануды, функциялар бойынша жұмысшылар санын, ұйымдық құрылымның типін, ұйымдағы персоналды басқару мамандары мен басқарушыларының еңбегінің кооперациясы мен бөлінісін қарастырады.

Параметрлік әдіс. Бұл әдіс өте кең қолданылады. Бұл әдістің негізгі қарастыратын мәселесі — персоналды басқару жүйесін және өндірістік жүйенің элементтерінің параметрлерінің арасындағы сәйкестіктерін білу жэне олардың функционалдық тәуелділігін анықтау.

Тәжірибелік әдісбасқа осындай жүйелердің және персоналды басқару жүйесінің алдағы периодындағы жұмыстарды жалпылауға бағытталған.

Персоналды басқару ісінде аналогиялық әдісдамыды. Бүл типтік шешімдер жасаумен және шектер мен оларды қолдануды түсіндіреді.

Шығармашылық келісімдер әдісі(мозговой штурм) персоналды басқару жүйесінің бағыттарын маман және басшылар тобымен коллективтік қарастырулар.

Коллективтік блокнот әдісі("банк идеи") персоналды басқару жүйесін жетілдіру жолын іздеу бойынша әр эксперттің идеясын тәуелсіз жылжытуын сәйкестендіруге көмек береді.

Соңғы кезде персоналды басқару жүйесінде функционалды-бағалылық анализ әдісін қолдана бастады. Бұл әдістің соңғы нәтижесі неғұрлым нақты және ең аз шығындарды қажет ететін персоналды басқару жүйесінің құрылуының немесе басқа да персоналды басқару қызметінің орындалу варианттарын таңдауға мүмкіндік береді.

Негізгі компоненттер әдісі бір көрсеткіштен жақын бірнеше көрсеткішті бейнелеуге мүмкіндік береді.

Баланстық әдісбаланстық қойылуды, баланстарды өндіруге мүмкіндік береді. Мысалы, жұмыс күшінің нәтижесін және басқару операцисы мен процедурасын, атқару технологиясының картасын жұмыс уақытының анық болған қорының атқарылуымен салыстырылады.

Процесті жүйелеу үшін персоналды басқару жүйесін дамыту бойынша идеялар табу керек. Бұл тәсілдің мағынасында, экспертті топтың алты мүшесінің әрқайсысы жеке парақтарда өзінің үш идеясын жазады да, топтың басқа мүшелеріне береді, содан кейін ұсынылған варианттар негізінде тағы үш идеядан жазады. Осы процедура біткен шақта қағазда 18 вариант жазылады, сонда барлығы 108 вариант болады.

Кадрлық еңбектің мамандардың және басқа да ұйымның персоналын, жетекшілердің сандарын есептеу әр түрлі әдістермен іске асырылады. Олар:

Экономика-математикалық әдіс — маңызды процестерді адекваттық бейнелеумен қамсыздандыру және нақты механизмдер құбылысына шығарылатын экономика-математикалық модельдерді құруға арналған. Экономика-математикалық модельдерді қолдану әзірше шектелген.

Салыстыру әдісінде дамымаған шаруашылық жүйесінде маман кадрларының құрылымын талдау базасында толық дамымаған жүйе үшін мамандарға деген сұраныстың жобасы құрылады.

Экспертті әдісті эксперттер тобының пікірлерін есепке ала отырып мамандарға деген сұраныс анықталады. Олардың пайымдаулары ғылыми және біліктілік компетенцияларына негізделеді. Бұл әдіс басқа әдістердің құраушысы ретінде қолданылады.

Тікелей есептеу әдісі, ауытқуларды жою үшін басқарушылық функциясын жүзеге асыруының персоналды кезеңдік басқару функциясын жүзеге асыру үшін қажетті еңбек шығындарын есепке алу арқылы қызметкерлер мен мамандардың санын анықтайды.

Басқару жұмыстарының атқаруға кеткен еңбек шығындарын есептеу арқылы, яғни еңбек сыйымдылығы арқылы кадрлық қызметтің жұмысшылар санын есептеу кең таралған және тиімді әдістерінің бірі болып табылады.

Персоналды баскару жұмысының сыйымдылығын келесі әдістермен анықтауға болады: нормативтік, жұмыс күшінің фотографиясы -хронометраж көмегімен, есепті-аналитикалық, аналогия әдісімен, экспертті әдістер көмегімен.

Уақыт нормасы негізінен қайталанатын қарапайым жұмысшылар үшін бекітіледі. Казіргі кезде жеке құрамды есепке алу кұжатын толтыру және дайындаудың типтік нормалары құрылған. Мысалы, бір жыл ішінде кадрлар бөлімінде орындалатын жұмысшылардың нормативтік еңбек сыйымдылығын біле отырып өнімнің қызметшілер санын мына 1-ші формуламен анықтай аламыз:

Мұндағы:

– Т-кадрлар бөлімінде бір жылдың ішінде орындалатын жұмыстың жалпысиымдылығы, адам/сағ.;

– К - Т ішінде есепке алынбаған жұмыстарды орындауға кеткен ескерілетін уақыт шығындарының коэффициенті;

– Фп — бір жылдағы жұмысшының уақыт жұмысының пайдалы қоры.

Бұл жерде жалпы нәтиже және әр жұмысшының қызметінің нәтижесі үшін жауапкершіліктерімен құрылымдық бөлімшелер мен жеке жұмысшылардың тапсырмаларының арасындағы нақты тікелей байланыс бекітіледі.

Еңбек ресурстарын жоспарлау кезінде мыналар қолданылады:

- коммерциялық қызметтің басты нәтижелері;

- функционалды қызмет нәтижелері - өнімнің сапасы мен саны;

- жұмыс пен қызмет көрсету сапалары, техниканы қолдану;

- жеке тұлғаларды дамыту мінездемесі түріндегі нәтижелер;

- кадрлардың квалификациялық деңгейі.

Дата добавления: 2015-10-24