Понятие, роль и задачи системы работы с персоналом в организации.

На тему: «Управление деятельностью

Персонала предприятия».

Выполнила: Студентка III курса

Антипова Дарья

Проверила: кандидат

педагогических наук, доцент

Белоног Д.С.

Москва

Понятие, роль и задачи системы работы с персоналом в организации.

Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия становится системный подход, который рассматривается не просто как вид методологического исследования, но как современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление деловой организацией в сложной рыночной среде. Системный подход служит методологическим средством изучения целостности системы управления персоналом и выявления ее интегральных зависимостей и взаимодействий как внутри данной организации, так и вне нее. Кроме того, системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы работы с персоналом.

Раскроем понятие «система». В научной литературе можно встретить множество толкований этого понятия, одно из которых было предложено В.Г. Афансьевым: «Система - это совокупность объектов, взаимодействие которых обуславливает наличие интегративных качеств, не свойственных образующим ее частям, компонентам» [3, с.269]. Интегративное качество, целостность являются одним из признаков, отличающих системные объекты от несистемных объектов. Поэтому исследование процесса управления персоналом наиболее эффективно в том случае, когда его представляют в качестве системы.

Итак, целью системы является своевременное обеспечение стратегических планов организации качественными человеческими ресурсами, для чего необходимо обеспечить создание гибкой системы работы с персоналом организации – это система, основанная на сочетании двух важных качеств – стабильности и мобильности персонала.

Стабилизацию кадров необходимо рассматривать как процесс сокращения излишнего движения в результате улучшения всего комплекса условий формирования и использования трудового потенциала. Результатом процесса стабилизации является снижение масштабов избыточного перераспределения работников, сохранение и развитие кадрового потенциала фирмы, формирование кадрового ядра, развитие корпоративных ценностей.

Мобильность персонала - это способность сотрудников быстро приспосабливаться к меняющимся условиям производства: к смене трудовых функций, мест приложения труда, готовность к повышению квалификации и освоению новой профессии.

Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем:

1. Кадровая политика – определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

2. Подбор персонала – заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных мест. Главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных и моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.

3. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей[17, с.296] культуры, состояния здоровья и работоспособности и ряд других характеристик.

4. Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.

5. Адаптации персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу.

6. Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Чтобы создать гибкую систему работы с персоналом организации необходимо выполнение следующих задач:

Прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах, которое должно осуществляться на основе систематического сбора информации о качественном спросе на человеческие ресурсы.

Организация маркетинга персонала (исследование ситуации на рынке труда).

Проведение кадрового мониторинга персонала.

Удовлетворение спроса путем привлечения, подбора (создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям) и отбора работников (оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора) по составляющим компетенции из внутренних и внешних источников.

Профессиональная и социально – психологическая адаптация новых работников (введение нанятых работников в организацию, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку).

Определение заработной платы и льгот (разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих).

Обучение персонала (если квалификация рабочей силы неадекватна потребностям предприятия, необходимо предусмотреть обучение персонала до требуемого уровня и осуществить соответствующие затраты на обучение работников) [40, с. 28].

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления персоналом, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Итак, система работы с персоналом включает следующие этапы:

- планирование персонала в соответствии со штатным расписанием и фонда оплаты труда;

- составление или использование существующей должностной инструкции для определения требований к новому кандидату на должность, учитывая при этом влияние организационной культуры;

- поиск кандидатов, используя внутренние и внешние источники подбора персонала;

- подписание контракта, оговаривая оплату труда и знакомя с системой стимулирования организации;

- обучение персонала;

- процесс адаптации нового сотрудника согласно заранее подготовленной программе.

2. Планирование кадрового состава организации.

Ключевая задача кадрового менеджмента заключается в создании высококвалифицированного трудового коллектива организации, способного решать поставленные задачи стратегического развития. По существу стратегическое планирование человеческих ресурсов состоит в сопоставлении организационных компетенций, необходимых для реализации стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов организации и последующем определении потребности организации в этих ресурсах в будущем. Для этого службы по управлению персоналом предприятий и занимаются стратегическим и тактическим кадровым планированием

Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как «процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время» [5, с.45]. По другому определению, планирование персонала - это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки» [5, с.60]. Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. «Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием» [7, с.120].

Наипервейшая задача планирование персонала - это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

1. Сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

2. Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

3. Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

4. Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

5. Каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Основные задачи кадрового планирования:

- разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

- увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

- организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

- содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

- получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

- быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

В практике управления персоналом планирование потребности в персонале осуществляется таким образом:

Оценивается потребность в персонале.

Виды оценки:

1. Количественная оценка.

Это потребность в определенном числе работников разных специальностей. Для определения количественной потребности в персонале используют следующие подходы:

- метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения для работы;

- на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;

- метод расчета по нормам обслуживания;

- метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;

- статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства;

- метод экспертных оценок.

2. Качественная оценка.

Мало внимания уделяется сегодня качественной потребности в кадрах, которая определяется как потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют следующие подходы:

- профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;

- анализ положений об отделах, должностные инструкции, и описание рабочих мест;

- штатное расписание;

- анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ.

Временная оценка.

- анализ плана ввода в строй предприятия (разворачивания производства);

- прогноз изменения количества и качества персонала (с учетом изменения прогноза изменения технологии).

а) разрабатывается организационный и финансовый план укомплектования. Этапы разработки:

- разработка программы мероприятий по привлечению персонала;

- разработка методов оценки;

- оценка финансовых затрат на привлечение и оценку;

- оценка кандидатов;

- разработка программы мероприятий по подготовке персонала;

- оценка затрат на подготовку.

б) рассчитывается количество персонала. Общими данными для определения необходимой численности рабочих и их профессионального и квалификационного состава являются:

- производственная программа;

- производственные нормы;

- планируемый рост производительности труда;

- структура работ.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребность – это цель, а программа - это средство достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению

персонала, методы оценки кандидатов, расчет финансовых затрат на рекрутинг и

оценку новых сотрудников [7, с. 114].

Итак, рассчитав необходимое количество персонала на будущий период, менеджмент по персоналу определяет требования к профессиональным и личностным качествам персонала.

Дата добавления: 2015-09-01