Вопрос 4. Социально -психологический подход к управлению поведением организации

Социологический, точнее, социально –психологический подход к восприятию и исследованию хозяйственных организаций базируется на понимании их как единства и поля взаимодействия социально –профессиональ-ных групп и личностей, основные из которых –работодатели, администрация, наемные работники, и личностей, при этом особое внимание уделяется личностям руководителей как лиц, персонифицирующих организацию и наиболее существенным образом влияющих на поведение организации и ее подразделений. Каждая из групп может быть, исходя из задач исследования, представлена в виде сложной системы. Например, наемные работники могут быть разделены на формальные (подразделения, рабочие группы, команды) и неформальные, на профессинально –квалификационные, на демографические, по интересам и др. Методология исследований, в основном, базируется на достижениях социологии, социальной психологии и психологии. Развиваются в рамках этого подхода и такие прикладные дисциплины, как экономическая психология, экономическая социология, управление персоналом, организационное поведение, менеджмент и др. Многообразие научных дисциплин определяется потребностями всестороннего изучения поведения и факторов поведения этих многочисленных групп.

Типологии организаций в этом подходе даются учеными и специалистами в области гуманитарных научных дисциплин. Критериальными параметрами для типологизации, основаниями для выделения тех или иных групп организаций являются в этом подходе цели, формы отношений между группами, интересы групп, личностей, создателей организаций и т.п.

По способам подчинения своих членов и утверждения внутреннего контроля, согласно А.Этциони, выделяют принудительные, утилитаристские и символические хозяйственные организации [53].

Принудительные организации опираются на прямое насилие над человеком или угрозу применения насилия (его отсутствие становится формой вознаграждения). Пример: армия, тюрьма, в которых, кстати, осуществляется и хозяйственная деятельность.

Утилитаристские организации объединяют своих членов на базе материального интереса. Современные хозяйственные предприятия наиболее близки к этому виду.

Символические организации апеллируют к солидарности, основанной на общности моральной или идеологической. Это организации типа церкви, политических партий, где хозяйственные функции играют подчиненную роль.

Существует отечественная типология хозяйственных организаций в зависимости от способов утверждения авторитета, четыре модели отношений между руководителями и подчиненными:

бюрократизм (руководитель в роли начальника): взаимодействие на основе административной иерархии, жесткое распределение обязанностей. Решения -за руководителями, исполнение -за подчиненными, контроль отлажен, ответственность на исполнителе, контакты по вертикали формальные, деперсонифицированные, деловые;

патернализм (руководитель в роли хозяина): четкая иерархия, права хозяина неоспоримы, решения и контроль -за ним, информация неполная, организация труда достаточно гибкая, есть взаимозаменяемость, ответственность коллективная, единство организации -благодаря личному влиянию хозяина, взаимоотношениям придается личный характер, внерабочие проблемы подчиненных становятся предметом заботы хозяина;

фратернализм (братство; руководитель в роли лидера): иерархия сглаживается, стремление к коллегиальному принятию решений, ориентация на осознанное выполнение, самостоятельность и доверие, гибкость и взаимопомощь, неуспех -коллективная беда, отношения подчеркнуто неформальные, деление проблем подчиненных на рабочие и нерабочие нет;

партнерство (руководитель -координатор): иерархия явно не выражена, решения на основе общего и доброжелательного обсуждения, подчиненные понимают смысл решений и выполнять их в процессе самостоятельной работы, за каждым закреплены четкие функции, но текущего контроля нет, есть общая координация, ответственность за определенный участок - на конкретном исполнителе, отношения деперсонифицированы, переведены на служебно -контрактную основу, налаживание внеслужебных связей необязательно, так же, как и вникание в личные дела, особая преданность предприятию не требуется, нужно только хорошо выполнять свое дело.

Видный американский социолог Н.Смелзер приводит следующие рассуждения:[54] некоторые группы подобны организациям, поскольку существуют для достижения определенной цели, но в то же время по структуре напоминают первичные контактные группы: это харизматические организации. По мере развития формируются правила и традиции, растет упорядоченность; по Веберу, развитие структуры состоит из трех этапов: кристаллизации, признания и институционализации. В результате появляются образцы поведения по отношению членов группы друг к другу и внешней среды.

Добровольные ассоциации создаются для защиты общих интересов их членов, членство в них добровольное, они не связаны с правительственными органами.

Тоталитарные организации образуются с целью защиты государственных, религиозных и других организаций. По Гоффману, их типы: а)больницы, благотворительные заведения, санатории; б)тюрьмы и концентрационные лагеря; в)военные казармы, корабли, закрытые учебные заведения; г)мужские и женские монастыри, приюты.

Бюрократии представляют собой организации, деятельность которых предусматривает разделение ролей, складывающихся на основе определенных правил и методов, и соответствующее место в иерархии власти. Согласно Веберу, для бюрократии характерны: 1)разделение труда, 2)определенный порядок подчиненности, 3)наличие публичной канцелярии, 4)использование формальных методов подготовки специалистов, 5)наличие штатных сотрудников, 6)установление определенных правил, 7)ожидание выражения преданности организации со стороны сотрудников. Эти особенности делают предсказуемым поведение служащих бюрократического аппарата и позволяет осуществлять координацию их деятельности. Благодаря правилам, уменьшается необходимость прямого надзора и обеспечивается управление. Один из недостатков организаций –неопределенность целей и средств их достижения. В организациях, имеющих дело главным образом с людьми, труднее предвидеть последствия тех или иных решений.

В социально –психологическом подходе предметом анализа являются такие аспекты и явления в организациях, как состав коллектива организации (композиция), структура (в разрезе групп), процессы (коммуникации, управление, образование групп, формирование, развитие, нарастание сплоченности, давление и лидерство в группах, организация совместной деятельности, принятие решений и т.п.), групповые нормы, культура, потенциал и т.п.

Правомерно выделить как относительно самостоятельный и чисто психологический подход, основным направлением применения которого является поведение личностей в хозяйственной организации и факторы, причины того или иного поведения. Цель исследования, как уже говорилось, ¾понять причины, факторы (движущие силы), особенности и закономерности проявления тех или иных поведенческих форм, поступков, и их прогнозирование в различных ситуациях деятельности и развития организации, ее взаимодействия с субъектами внутренней и внешней среды. Предметом исследования в психологическом подходе являются такие факторы поведения, как цели, ценностные ориентации, мотивы, интересы, желания, воля и другие психологические черты людей, особенно руководителей, нормы, культура, потенциал людей и т.п. Исследуются также типы и факторы трудового поведения, отношения к труду.

Для типологизации организаций в данном подходе применяется еще и экстраполяция на организации критериев и понятий, применяемых для описания особенностей человеческого поведения. Так, социолог В.И.Верховин рассмотрел формы экономического поведения организации по отношению к внешней среде, положив в основу типологии поведения фазу воспроизводственного цикла, в рамках которой фирма осуществляет свою деятельность. Ранее понятие “экономическое поведение” связывалось с поведением человека на рынке, а исследование организаций как многообразных и самостоятельных социальных институтов в советской социологии не проводилось. Согласно типологии В.И.Верховина[55], формы экономического поведения организаций могут быть такими: производственная форма, обменное поведение, дистрибутивное (распределительное) поведение, потребительское поведение.

Р.Рюттингер[56] приводит результаты исследований канадских ученых Кет де Врие и Д.Миллер, которые определили морально- психологический климат в коллективах различных организаций, а значит, и особенности их поведения посредством терминов, применяемых в психиатрии:

драматическая (демонстративная) организация- несколько “показушное” поведение, демонстрация бурной деятельности, забота о производимом впечатлении. Обычно это организации в стадии бурного роста, находящиеся на этапе экспансии на рынке. Стиль руководства, в основном, кооперативный;

депрессивная организация- консервативная, бюрократизированная, “ зарегулированная”, стремящаяся к сохранению “статус -кво”. По сути, бюрократическая организация. Такая организация способна выжить только в условиях стабильности на рынке, слабой конкуренции. Преобладающий стиль управления- авторитарно- бюрократический;

· шизоидная организация- сниженная внешняя активность, преобладание внутренней жизни (“расщепление ума”); воздействие высшего руководства не ощущается, цели и стратегия развития не ясны, среднее звено управления стремится к личному благополучию, к созданию “удельных княжеств”, к завоеванию расположения высшего руководства. Карьеру делают оппортунисты, соглашатели, любимчики начальства. Стиль управления- попустительский;

· параноидальная организация испытывает постоянный страх перед контролем, старается подстраховаться на все случаи жизни, стратегия не активная, а реактивная, ориентация на защиту. Большое внимание уделяется обоснованиям, регламентам, инструкциям и их утверждению “в верхах”. Бюрократический стиль управления;

· принудительная организация характеризуется также стремлением к избежанию ошибок, строгим соблюдением иерархии, инертностью, излишним вниманием к мелочам. Стиль управления- патриархальный.

Дата добавления: 2015-08-27