Читайте также:
|
Основу структуры дивизионального типа составляет довольно устойчивая неизменная форма – отделение (филиал), специализированное на одном из параметров: продукте (изделии, услуге), районе расположения, функции.
| преимущества | недостатки |
| высвобождение высшего управленческого персонала для решения стратегических задач. обеспечение тесной взаимосвязи между производством и потребителем. улучшение коммуникаций в организации. простота реализации принципа делегирования полномочий и ответственности на нижние уровни управления | возможное искажение информации при передаче ее с подразделений высшим органам управления. потеря возможности руководства контролировать производственно-техническую деятельность отделений. излишняя свобода отделений в выборе сфер производственной деятельности и принятия ответственных управленческих решений. увеличение затрат вследствие дублирования одних и тех же функций в подразделениях организации |
23.Матричная структура управления в организациях
Матричная структура управления создается путем совмещения структур двух видов: линейной и программно-целевой. При функционировании программно-целевой структуры управляющее воздействие направлено на выполнение определенной целевой задачи, в решении которой участвуют все звенья организации.
| преимущества | недостатки |
| возможность быстро реагировать и адаптироваться к изменяющимся внутренним и внешним условиям организации повышение творческой активности административно-управленческого персонала за счет формирования программных подразделений, активно взаимодействующих с функциональными структурами рациональное использование кадров за счет специализации различных видов трудовой деятельности увеличение мотивации деятельности за счет децентрализации управления и усиления демократических принципов руководства усиление контроля за отдельными задачами проекта сокращение нагрузки на руководителей высокого уровня за счет делегирования определенной части полномочий повышение личной ответственности за выполнение программы в целом и ее составных элементов | сложная структура соподчинения, в результате чего возникают проблемы, связанные с установлением приоритетов заданий и распределением времени на их выполнение присутствие "духа" нездорового соперничества между руководителями программ необходимость постоянного контроля за "соотношением" сил между задачами управления по целям трудность в приобретении навыков, необходимых для работы по новой программе |
24. Проектные и инновационные структуры управления в организациях
Для выполнения специфических функций управления реализацией инновационных проектов могут применяться различные организационные формы управления. Наибольшее распространение получили три из них:
1. Линейно-функциональная - в основе лежит структурная специализация тематических и функциональных подразделений предприятия и принцип децентрализации управления при выполнении работ в рамках каждого инновационного проекта
2. Матричная - сущность заключается во взаимодействии подразделений предприятия в соответствии с матричной сеткой, в которой горизонтальные линии соответствуют выполняемым проектам, а вертикальные видам работ, выполняемым структурными подразделениями.
3. Проектная - специально разработана для методологии проектного управления, она предусматривает создание единого временного коллектива специалистов -команды проекта и усиление централизации в управлении реализацией проекта.
Проектная форма управления - представляет собой качественно новую схему взаимодействия между подразделениями и исполнителями проекта и используется для управления крупномасштабными проектами в течение длительного срока (более 2 лет).
В проектной структуре для решения задач проекта создается специальная рабочая группа (команда проекта) из специалистов различных служб, административно подчиненных руководителю проекта. Команда проекта укомплектовывается кадрами и обеспечивается ресурсами в объеме, необходимом для выполнения всех основных работ по проекту. С точки зрения кадрового состава команда крупного проекта может представлять собой уменьшенную копию оргструктуры предприятия. После завершения работ по проекту команда подлежит расформированию. Соответствующий персонал и ресурсы, ранее привлеченные к проекту, возвращаются в свои специализированные подразделения.
25. Понятие информации и ее виды и роль управления
Информация - это совокупность различных сообщений об изменениях, которые отражают конкретный аспект явления, события производственно-хозяйственной деятельности, то есть изменения, которые проходят в системе и окружающей ее среде.
Виды:
1.по содержанию(эконом, правовая, прои-ая)
2.по направлению движения(входящ, исходящ)
3.по хар-ру фиксации (фикс.нефикс)
4.по способу фиксации(звуковая,)
5.по степени обработки
6.по форме представления(цифровая, буквеная)
7.по правдивости
Три класса:
1. Научно-техническая информация Источником ее возникновения результаты научных исследований ученых и специалистов в различных сферах деятельности.
2. Управленческая информация
Она возникает непосредственно в процессе управления. Это плановая, нормативная и другая информация, необходимая для организации управления.
3. Учетно-статистическая информация Ее источник - результаты деятельности административно-хозяйственных единиц.
26. Сущность коммуникационного процесса в организациях
Коммуникационный процесс - это обмен информацией между двумя или более людьми.
Основная цель коммуникационного процесса - обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена.
Четыре базовых элемента:
1. Отправитель, лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее.
2. Сообщение, собственно информация, закодированная с помощью символов.
3. Канал, средство передачи информации.
4. Получатель, лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.
Виды комм-ий:
1.коммун.между орг-ей и внешн.средой
2.межуровневые (вертикальные)
3.между подразделениями (горизонтальные)
4.неформальные
27. Совершенствование коммуникаций в организациях
Для эффективного осуществления коммуникаций, т.е. качественной передачи сообщения в виде методических указаний, инструкций, приказов, докладов, отчетов нужно учитывать различные факторы: подбор слов при фо ормуванни сообщений, настроение, самочувствие.
Эффективность управления зависит от следующих объективных факторов:
качества обмена информацией, которая непосредственно влияет на степень реализации целей
информационная перегрузка руководителя, который не способен реагировать на всю информацию эффективно;
неудовлетворительная структура организации
неудовлетворительное состав и использование кадров, отсутствие здоровой атмосферы;
конфликты между различными группами и отделами организации;
авторитарное отношение администрации к подчиненным, нечеткость или нежелание руководителей в полном объеме выполнять свои обязанности;
верное определение прав и ответственности, чувство страха руководителей и подчиненных за последствия слишком откровенной информации
К субъективным факторам, снижающим эффективность контактов относим:
различное толкование людьми информации, которой они обмениваются;
пребывания в разном эмоциональном состоянии членов коллектива;
разница в уровне знаний работающих, которые общаются
СПОСОБЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ:
РЕГУЛИРОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ ПОТОКОВ. Руководители на всех уровнях организации должны представлять потребности в информации собственные, своих начальников, коллег и подчиненных.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ДЕЙСТВИЯ. Регулирование информационного потока — лишь один пример из числа действий руководителя по совершенствованию обмена информацией
СИСТЕМЫ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ. В той же мере, в какой обратная связь может способствовать совершенствованию межличностного обмена информацией, могут действовать и системы обратной связи, создаваемые в организации.
СИСТЕМЫ СБОРА ПРЕДЛОЖЕНИЙ. Системы сбора предложений разработаны с целью облегчения поступления информации наверх.
ИНФОРМАЦИОННЫЕ БЮЛЛЕТЕНИ, публикации и видеозаписи организации. Относительно крупные организации, как правило, издают ежемесячные бюллетени, которые содержат информацию для всех работников.
СОВРЕМЕННАЯ ИНФОРМАЦИОННАЯ ТЕХНОЛОГИЯ. Последние достижения в области информационной технологии могут способствовать совершенствованию обмена информацией в организациях.
28. Особенности формирования коллектива
Для успеха офиц.коллектива необходим сильный руководитель, а не офиц.лидер.
Факторы эффективной работы коллектива:
Размер коллектива
Состав коллектива под которой понимается степень сходства личностей, точек зрения подходов, которые работники принимают при решении проблем.
Групповые нормы, которые подсказывают членам коллектива и какая работа о них ожидается.
Групповое единомыслие-подавление личности, своих взглядов, на какое нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию коллектива
Конфликтность
Статус и роли членов коллектива
29. Управление в государственных предприятиях
Государство непосредственно управляет небольшим количеством предприятий, связанных с обороной, естественными монополиями, проведением закупочных и товарных интервенций, решением социальных задач и некоторыми другими.
Государственные предприятия создаются только в унитарной форме. Имущество унитарного предприятия принадлежит на праве собственности Российской Федерации, субъекту РФ или муниципальному образованию. Права собственника осуществляют органы государственной власти. Имущество унитарного предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между его работниками.
Унитарное предприятие действуют в двух видах:
на праве хозяйственного ведения — государственные (федеральные, субъектов РФ) и муниципальные предприятия;
на праве оперативного управления — казенные предприятия (федеральные, субъектов РФ, муниципальные).
30. Управление в обществах и производственных кооперативах
Производственный кооператив (артель) — коммерческая организация, созданная путём добровольного объединения граждан на основе членства для совместной производственной и иной хозяйственной деятельности, основанной на их личном трудовом и ином участии и объединении его членами (участниками) имущественных паевых взносов. Уставом производственного кооператива может быть предусмотрено участие в его деятельности также и юридических лиц.
Порядок создания и дальнейшей деятельности производственных кооперативов регулируется Гражданским кодексом РФ, Законом «О производственных кооперативах»[1], а также Законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»[2].
Высшим органом управления в производственном кооперативе является общее собрание его членов, которое решает важнейшие вопросы деятельности кооператива, в том числе избирает постоянно действующие исполнительные органы кооператива — правление и/или председателя кооператива. Исполнительные органы руководят деятельностью кооператива между собраниями, решая вопросы, не отнесённые к исключительной компетенции общего собрания.
В зависимости от характера деятельности различают:
Производственный кооператив;
Производственный сельскохозяйственный кооператив.
31. Управление крестьянско-фермерскими хозяйствами и их ассоциациями
Крестьянское хозяйство представляет собой объединение граждан, связанных родством и свойством, имеющих в общей собственности имущество и совместно осуществляющих производственную и иную хозяйственную деятельность, основанную на их личном участии.
Фермерское хозяйство может быть создано одним гражданином. Фермерское хозяйство осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.
Право на создание фермерского хозяйства имеют дееспособные граждане Российской Федерации, иностранные граждане и лица без гражданства.
Порядок распоряжения имуществом фермерского хозяйства определяется соглашением, заключенным между членами фермерского хозяйства.
Прием новых членов в фермерское хозяйство осуществляется по взаимному согласию членов фермерского хозяйства на основании заявления гражданина в письменной форме.
Члены фермерского хозяйства устанавливают по взаимному согласию внутренний распорядок фермерского хозяйства, права и обязанности с учетом квалификации и хозяйственной необходимости.
32.Профессиональный отбор персонала
Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя имеющегося резерва кадров на бирже труда и пред-ия.
Расчет численности персонала может быть сделана на основе нормат.метода L=OxHi где L-расчет численности персонала, О-объем, Hi-нормат. числ.
Такой расчет позволяет получить общее число персонала при обосновании диверсификации производства, сокращ.или увелич объемов работ разделений или укреплений орг-ей.
Проф.отбор кадров орг-ии яв-ся важн.элементом подборов персонала и вкл в себя след.этапы: создание кадров комиссии, формирование требов.и рабоч.местами, об-ся об конкурсе в СМИ, мед.обследование кандидатов, оценка психологич.устойчивости кандидатов, анализ увлечений и вредн.привычки кандидата, комплексн.оценка кандидатапо рейтингу и формир.окончат.списка, заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность, утвержающ.в обществе и заключ.труд.договора, оформление и сдача в отдел кадров кадрового документа кандидата.
Резерв кадров – часть персонала проходящ.планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.
33.Методы оценки персонала
Оценка персонала осущ. Для определения соотв. Работника вакантной или заним. Рабоч. Месту или должности и выполн. След. способами.
Интервьюирование (собеседование)вопрос-ответ по заранее составлен.или произвольн.схеме для получения дополн.сведений о человеке.
Анкетирование-опрос человека с помощью спец.анкеты для оценки качеств личности и их последующего анализа.
Социологич.опрос-анкетный опрос работника разной категории.
Наблюдение-метод оценки поведения работников в рабочей и неформальной обстановке.
Тестирование-определение проф.зданий, умений, способности, мотивов, психологич.личности, с помощью специальных вопросов и последовательной их расшифровке.
Аттестация-комплексная оценка учитывающая потенциал, индивид.вклад работника, конечный результат за определен.период времени.
34.Источники власти в организациях.
В государственных организациях власть опирается на право руководить организацией, проистекающее из официального акта назначения на должность руководителя (директора, президента и т.п.). В частных коммерческих организациях источником власти является единоличное или совместное право собственности или владения имуществом (активами) организации, а также назначение на должность управляющего и другие нижестоящие должность.
Важнейшей составляющей власти являются средства, используемые для установления и поддержание власти. Эти средства по своей природе могут быть административными, экономическими и социально-психологическими. Их применение должно быть сбалансированным, учитывать всю совокупность условий принятия управленческих решений.
Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть – это власть должности; она связана с официальным местом лица в системе управления организацией и измеряется либо числом подчинённых, которые прямо или косвенно обязаны выполнять его распоряжения, либо объёмом материальных ресурсов, которые данное лицо может по своему усмотрению без согласования с другими использовать. Реальная власть – это власть влияния, власть авторитета; она обусловлена местом человека в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые готовы данному лицу добровольно подчиняться, либо степенью зависимости его самого от окружающих.
В современном управлении организациями выделяют несколько источников власти:
- власть положения – это власть, которой наделён человек в результате своего положения в организации, т.е. человек получает власть из-за своей должности;
- власть ресурсов – это власть, которой наделён человек в результате контроля таких ресурсов, как деньги, персонал, материалы, технологии, информация и т.д., т.е. человек получает власть в результате своего служебного положения и доверенных ему полномочий
- власть социальных связей основывается на способности и возможности по сбору информации, нужных знакомствах, положении в сети социальных связей и т.д., т.е. власть даётся в результате выявления у человека качеств, способствующих получению организацией важной информации и выгодному партнёрству с другими организациями
35. 40. Иерархическая теория мотивации Маслоу
В соответствии с этой теорией у людей постоянно возникают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящ.в иерарх. отлич. Друг к другу. Маслоу выделил 5 особен.уровней:
5.Самовыражение
4.Самоутверждение
3.Поддержка
2.Безопасность
1.Физиологические потребности
36.Понятие конфликтов и их виды
Конфли́кт — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями[1], выходящий за рамки правил и норм.
Характер конфликта зависит от специфики противоположных сторон, а также от тех условий, в которых развертывается их борьба.
Различают следующие конфликты:
Внутренние конфликты — это взаимодействие противоположных сторон внутри данного объекта, например, внутри данного вида животных (внутривидовая борьба). Процесс развития объекта характеризуется не только развертыванием внутренних конфликтов, но и постоянным взаимодействием его с внешними условиями, со средой.
Внешние конфликты — это взаимодействие противоположностей, относящихся к разным объектам, например между обществом и природой, организмом и средой и т. п.
Антагонистические конфликты — это взаимодействие между непримиримо враждебными социальными группами и силами. Термин «антагонизм» распространен в биологии и медицине: антагонизм ядов, лекарств, микробов, антагонизм мышц, зубов и т. п. Математики рассматривают антагонизм как такую противоположность интересов (имеется в виду теория игр), при которой выигрыш одной стороны равен проигрышу другой, то есть равенство по величине и противоположность по знаку. В своем чистом виде антагонизм проявляется редко — в ситуации рыночной конкуренции, войны, революции, спортивных состязаний и т. п.
37.Функции конфликтов и методы их разрешения.
Конструктивные функции конфликта:
конфликт способствует разрядке напряженности в отношениях;
участники конфликта обмениваются информацией о себе, проверяют друг друга, что может способствовать сближению, а значит, и более успешному решению общих задач;
конфликты стимулируют и потенциируют изменения в социуме и микросоциуме (группе);
конфликты развивают социум на основе выявления противоположных интересов, возможностей их системного анализа и определения необходимых изменений;
благодаря конфликтам поддерживается равновесие в социальной системе;
происходит переоценка ценностей и норм, как общесоциальных, так и межличностных;
конфликты способствуют увеличению толерантности и лояльности членов (внутри некой структурной единицы или группы).
Деструктивные функции конфликта (то есть, препятствующие достижению общевыгодных целей):
конфликт может приводить к неудовлетворенности участников, ухудшению отношений, формированию несовместимостей, снижению качества результатов общей деятельности;
возникает почва для уменьшения степени сотрудничества в возможных вариантах будущего, что ведет к общему ухудшению системы коммуникаций и результатов деятельности;
в ходе конфликта создаются малые группы с характерным замкнутым поведением, которые непродуктивно конкурируют с другими группами;
по мере развития конфликта у субъектов могут формироваться негативные представления о других участниках конфликта и их целях, а о своих целях как об исключительно конструктивных и позитивных;
уменьшается конструктивное общение и общецелевое взаимодействие между конфликтующими сторонами;
увеличивается враждебность, взаимная неприязнь и ненависть;
участники конфликта придают большее значение победе в конфликте, чем решению общих задач;
создаются условия для возникновения и развития новых конфликтов;
в социальном опыте участников конфликта закрепляются представления о возможности и нормальности насильственных способов разрешения проблем.
Методы уклонение – метод реагирования на конфликт, выражающийся в игнорировании и фактическом отрицании конфликта. Используется в том случае, когда затрагиваемая проблема не представляет важности, ее решение может быть отсрочено, в безнадежном положении, когда человек чувствует себя неправым или вынужден подчиняться. Его используют также в случае необходимости общения со сложным человеком;
сглаживание – удовлетворение интересов другой стороны через приспособление, уступки, соглашение, жертвуя своими интересами в пользу другого человека. Используется в случае малой значимости случившегося, когда необходимо сохранить мир и добрые отношения, когда итог намного важнее для другого человека, чем для вас, в случае понимания своей неправоты, когда мало власти или мало шансов победить и др.
конкуренция – используется активными людьми, предпочитающими идти к разрешению конфликта своим собственным путем. Может быть использован в случаях, когда исход очень важен и на него делается большая ставка, при обладании достаточным авторитетом для принятия решения, при необходимости быстрого принятия решения, при соответствующих властных полномочиях, при отсутствии другого выбора или в случае, когда нечего терять, в критической ситуации и др.
компромисс – открытое обсуждение мнений и позиций, которые направлены на поиск решений наиболее удобного и приемлимого для обеих сторон. Используется в случае, когда недостаточно времени, при одинаковой власти, когда устраивает временное решение и др.
сотрудничество – форма разрешения конфликта, при котором удовлетворение интересов обоих сторон более важно, чем решение самого вопроса. Используется в случае длительного дружеского сотрудничества, когда есть время для проработки вопроса и др.
38.Управление стрессами в коллективе
Управление стрессом на уровне работника. Не только общество и организация должны позаботиться об уменьшении потенциальных источников стресса — многое зависит от самого работника. Рекомендации, как избежать стресса, — простые, но достаточно надежные средства, способствующие предупреждению стресса. Как известно, предупредить негативное явление всегда легче, чем иметь дело с его последствиями. Наиболее распространенными рекомендациями относительно предупреждения стресса являются:
- умение правильно распределять свое время (например, составить список наиболее приоритетных задач, проанализировать затраты времени на выполнение различных видов деятельности, рационально использовать время и изыскивать дополнительные резервы времени);
- занятия спортом и физическими упражнениями;
- овладение навыками тренировки, техникой самогипноза и другими методами релаксации.
Многое зависит от самого работника и в плане создания благоприятных социальных факторов, способствующих предупреждению стресса. Это, в первую очередь, налаживание дружеских отношений в семье, создание атмосферы поддержки и доброжелательства в отношениях с друзьями и коллегами по работе.
39. понятие и основные виды коллектива
Коллектив (от лат. collectivus — собирательный) — группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации, цели. По виду деятельности различают трудовые, учебные, военные, спортивные, художественной самодеятельности и другие коллективы. В более широком смысле — люди, объединенные общими идеями, интересами, потребностями.
Виды трудовых коллективов по механизму образования:
созданные по распоряжению руководства;
сложившиеся стихийно (неофициально).
Виды коллективов по характеру внутренних связей:
формальные;
неформальные.
Коллективы трудящихся по времени существования:
Могут быть временными и постоянно действующими в зависимости от сроков их жизнедеятельности.
В зависимости от размера:
малые — от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и большие — от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся.
Дата добавления: 2015-08-17; просмотров: 117 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Пример линейно-функциональной структуры управления | | | Подробное описание |