Служебная карьера.

Под деловой карьерой на практике понимают продвижение работника по служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной орга­низации, так и на протяжении жизни, а также восприятие чело­веком этих этапов. Карьера, таким образом, имеет как объективную, так и субъективную сторону.

Управление профессиональной карьерой — целенаправлен­ная деятельность кадровой службы по развитию профессиональ­ных способностей человека, накоплению им профессионально­го опыта и его рациональное использование как в интересах со­трудника, так и в интересах организации.

План карьерного роста — это документ, в котором пред­ставлен вариант (варианты) должностного перемещения специ­алиста в организации. Может включать и основные положения плана профессионального развития сотрудника. В плане карье­ры указываются наименования должностей, на которые может быть назначен сотрудник, ориентировочные сроки, а также необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию. План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

Карьера - процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета и статуса, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестнице, вознаграждение престижа.

Виды карьеры:

1. По среде рассмотрения: - профессиональная - особенности прохождения человеком путей овладения знаниями и навыками в той или иной области профессиональной деятельности; - внутриорганизационная - стадии и особенности развития работника в рамках конкретной организации.

2. По направлениям движения работника в структуре организации: - вертикальная - подъем на более высокую ступень иерархии организации; - горизонтальная - перемещение работника в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли в организации на ступени, не имеющие жесткого формального закрепления в оргструктуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы или программы); - центростремительная - движение к руководству организации (приглашение работника на недоступные ранее встречи, совещания формального и неформального характера, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, отдельные важные поручения руководства).

3. По принадлежности к определенной профессиональной деятельности (карьера менеджера, юриста, врача, преподавателя).

4. По характеру происходящих изменений: - властная - формальный рост статуса человека в организации посредством его движения вверх по иерархии управления или рост неформального авторитета работника в организации; - квалификационная - профессиональный рост движения по разрядам тарифной сетки той или иной профессии; - статусная - увеличение статуса работника в организации, выражаемое присвоением очередного ранга за выслугу лет или почетного звания за выдающийся вклад в развитие организации; - монетарная - повышение уровня вознаграждения работника (уровень ОТ), объема и качества, предоставляемых ему социальных льгот.

Этапы карьеры:

1. Предварительный этап (до 25 лет): включает учебу в школе и получение образования. Первые несколько месяцев сотрудник сталкивается со многими проблема и может совершить грубые ошибки. Главное, что беспокоит сотрудника, это адаптация внутри коллектива, время быстрого обучения. За этот период сотрудник может сменить несколько работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям, если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс его самоутверждения как личности.

2. Этап становления (25-30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

3. Этап продвижения (30-40 лет). В этот период идет процесс роста квалификации, продвижение по службе, происходит накопление практического опыта, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса, начинается самовыражение личности.

4. Этап сохранения (45-50 лет). Характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Наступает пик совершенствования квалификации, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, может быть подъем на новые служебные ступени. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень ОТ, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода.

5. Этап завершения (50-65 лет). Идут активные поиски и обучения кандидата на вакантную должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди получают все меньше удовлетворения от работы, испытывают состояние психологического и физического дискомфорта, самовыражение достигает высшей точки за весь период карьеры.

6. Пенсионно-внеслужебный этап. Считается, что в данной организации деятельность завершена, появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.
Моменты современной структуры управления карьерой:

Кадровый резерв – группа работников, прошедших предварительный отбор (оценку) и обладающих необходимым потенциалом для выполнения обязанностей на новом участке работы в определенные сроки. Кадровый резерв в основном используется в коммерческих структурах, при этом многие государственные, политические и общественные организации также создают его для решения своих задач.
Цели формирования кадрового резерва:
1. Предотвратить возможность кризисной ситуации в случае ухода сотрудника, занимающего ключевую позицию.
2. Обеспечить предприятие резервом высокопрофессиональных и эффективных менеджеров, готовых развивать бизнес в соответствии с принятой стратегией и культурой.
3. Удержать и мотивировать талантливых лидеров-руководителей.
4. Поддерживать позитивную репутацию работодателя.
5. Снизить затраты на подбор и адаптацию нового сотрудника.

Дата добавления: 2015-08-18