Читайте также:
|
Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами.
Помимо этого дифференцированную многофакторную систему оплаты труда можно рассматривать как мотивационный стимул для работников. Под мотивацией понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных целей. Мотив находится «внутри» человека, имеет индивидуальный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно мотивов. Он определяет, что и как надо сделать для удовлетворения возникшей потребности. Итак, стимул – это побудительный мотив, порождённый внутренними и внешними обстоятельствами, а мотивы – это прямые причины совершения людьми определённых действий.
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:
* определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
* разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
* разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
* обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.
В ООО «ЦЕО-МАКС» в качестве показателей производительности труда используются выработка (проведение сборочных работ) одним сборщиком определенного количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ. Этот показатель стоимостной. Используются также натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисленные в виде затрат труда в человеко-часах на единицу работ. А также существуют показатели, базирующиеся на чистой продукции и условно-чистой продукции.
Система вознаграждения за труд. создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.
Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует расту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю предоставляется достаточная самостоятельность, результаты контролируются компетентными государственными органами.
Оплата труда работников коммерческих предприятий определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.
В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений (бонусов) определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.
Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.
Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.
От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива отдела, бригады, участка, цеха.
В ООО «ЦЕО-МАКС» используются разнообразные методы дифференцированного начисления заработной платы. В том числе используются показатели, учитывающие вклад конкретного сотрудника в конечный финансовый результат.
Однако для сборщиков мебели действует система оплаты труда, не учитывающая квалификационные разряды, стаж работы, сложность условий проведения работ, дополнительные затраты по выезду к территориально удаленным клиентам, проведение ремонтных и диагностических работ в случае выявления брака продукции в гарантийный период.
Минимальный размер заработной платы сборщиков мебели ООО «ЦЕО-МАКС» установлен не ниже МРОТ, установленного законом РФ. Максимальный размер не ограничивается.
Для сборщиков ООО «ЦЕО-МАКС» действует сдельно-премиальная система оплаты труда. Сдельная оплата, применяется для рабочих выполняющих сборочные работы продукции мебельного ассортимента, реализованных через отдел продаж, где заработок находится в прямой зависимости от норм выработки, то есть от количества собранной им за данный период времени качественной продукции, оплата производится по укрупненным нормативам (сдельным расценкам).
Состав и структура фонда оплаты труда сборщиков в 2014 г.приведены в таблице 12 и на рис.15.
Таблица 14
Состав и структура фонда оплаты труда сборщиков в 2014 г.
| Вид оплаты | Тыс. руб. | % |
| Оплата по сдельным расценкам | 21,9 | |
| Премия | 65,6 | |
| в том числе | ||
| -за объем заказов | ||
| - в зависимости от стоимости мебели | 1 239 465 | |
| Доплата ГСМ | 7,0 | |
| Доплата за стаж | 5,5 | |
| Всего |
Рис. 15 Структура фонда оплаты труда сборщиков, %
При проведении анализа фактических доходов сборщиков мебели, исходя из объемов выполненных объемов сборочных работ мебельной продукции за три месяца выявлена значительная дифференциация заработной платы.
Сводные данные представлены в таблице 15 и на рис. 16
Таблица 15
Данные по уровню дохода сборщиков мебели ООО «ЦЕО-МАКС» за 2014 год
| Группы работников по уровню дохода | Количество человек | Удельный вес, % | |
| 20 000 | 7,4% | ||
| 20 000 | 30 000 | 18,1% | |
| 30 000 | 40 000 | 25,5% | |
| 40 000 | 50 000 | 26,6% | |
| 50 000 | 60 000 | 11,7% | |
| 60 000 | 70 000 | 8,5% | |
| 70 000 | более | 2,1% | |
| итого | 100,00% |
Рис.16 Распределение уровня дохода между сборщиками ООО «ЦЕО-МАКС»в 2014 году
Таким образом, 77,7% сборщиков мебели получают среднюю заработную плату при условии полного рабочего дня ниже среднерыночного уровне в 50 000 рублей, и только 22,3% выше среднерыночного уровня, из-за чего наблюдается высокий процент текучести 27, 3% и оборота персонала 68,2 % что отрицательно сказывается на показателях эффективности труда на предприятии ООО «ЦЕО-МАКС», приводит к снижению качества предоставляемых услуг, отрицательно влияет на показатель по оборачиваемости дебиторской задолженности, негативно сказываются на деловой репутации ООО «ЦЕО-МАКС».
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО АНТИКРИЗИСНОМУ УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ЦЕО-МАКС»
Дата добавления: 2015-08-17; просмотров: 184 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Анализ эффективности использования трудовых ресурсов | | | Предложения по совершенствованию квалификационного уровня кадрового состава |