Читайте также:
|
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая владеет необходимыми физическими данными, знаниями и трудовыми навыками в соответствующей отрасли. Формирование трудовых ресурсов и их использование в разных отраслях экономики имеют свои особенности. В сельском хозяйстве с развитием производительных сил, научно-технического прогресса сокращается численность работников, занятых непосредственно производством продукции. В их использовании наблюдается сезонность и тесная связь с природно-климатическими условиями.
Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, и их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использования техники и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей[1].
Переход на инновационный путь развития страны, проведение технико-технологической модернизации агропромышленного производства в среднесрочной перспективе, обеспечение продовольственной безопасности в условиях глобализации экономики – решение этих амбициозных задач в решающей мере зависит от качества трудового потенциала – главной и определяющей производительной силы любой общественной формации. Освоить, внедрить в производство и эффективно использовать новые наукоемкие материально-технические ресурсы современного производства могут лишь кадры, обладающие определенной суммой профессиональных знаний и общей культурой. Именно это новое качество, характеризующее глобальную тенденцию социально-экономического развития, ныне определяется термином «экономика знаний».
Как отмечает В. В. Путин, Россия стоит перед важнейшим для общества выбором дальнейшего пути развития: «Мы пока лишь фрагментарно занимаемся модернизацией экономики. И это неизбежно ведет к росту зависимости России от импорта товаров и технологий, к закреплению нами роли сырьевого придатка мировой экономики…
Единственной реальной альтернативой такому ходу событий…является стратегия инновационного развития страны, опирающаяся на одно из наших главных конкурентных преимуществ, – на реализацию человеческого капитала, на наиболее эффективное применение знаний и умений людей для постоянного улучшения технологий, экономических результатов, жизни общества в целом»[2].
В этой связи возрастает актуальность и научно-практическая значимость новых аспектов исследования проблемы трудовых ресурсов в материальной сфере производства, его отдельных сегментах и отраслях, выявления основных направлений государственной политики оптимального функционирования «человеческого капитала». К сожалению, за последние два десятилетия трудовая проблематика все меньше привлекает внимание экономистов-аграрников, не получает она отражения в научных дискуссиях, на научно-практических конференциях, хотя еще в недалеком прошлом именно российская аграрная наука задавала тон в этих исследованиях.
Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, обладающую совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в национальной экономике… Они включают трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет для женщин и от 16 и до 60 лет для мужчин, а также лиц старше или моложе трудоспособного возраста, занятых в народном хозяйстве (работающие пенсионеры и школьники)[3].
В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда.
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск[4].
Трудовые ресурсы, как главная производительная сила общества, представляют собой важнейший фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает поступательное развитие общества, его экономики и культуры. В свою очередь научно-технический и культурный прогресс оказывает влияние на качество и структуру трудовых ресурсов, вызывают объективную необходимость их реструктуризации, в том числе и в аграрном секторе экономики. Под реструктуризацией трудовых ресурсов села автор подразумевает процесс системного мониторинга сельскохозяйственного населения по демографическим, профессиональным и территориальным признакам, направленный на обеспечение наиболее полной, рациональной и эффективной занятости населения в различных структурах, укладах и организационно-правовых формах агропроизводства. На наш взгляд, реструктуризация трудовых ресурсов в условиях рыночной экономики в аграрном секторе должна осуществляться в следующих направлениях.
Во-первых, прежде всего, государство обязано сформировать эффективную законодательно-нормативную базу, регулирующую всю совокупность трудовых отношений, их эффективное функционирование.
Во-вторых, государство, работодатель и работник должны обеспечивать взаимные интересы путем осуществления целенаправленных мероприятий в системе распределения трудовых ресурсов, размещения производства и развития социально-комфортной инфраструктуры.
В-третьих, органы государственной власти всех уровней обязаны формировать эффективную систему профессионально-технического образования (училища, колледжи), поставляющую для регионального агропроизводства обученных и адаптированных к условиям рынка специалистов массовых профессий: кузнецов, токарей, сварщиков, полеводов, механизаторов, животноводов и др.
В-четвертых, целесообразна единая федеральная система специального профессионального образования, включающая бакалавриат, магистратуру, систему постдипломного образования, то есть обеспечивающая непрерывность образовательного цикла и повышения квалификации руководителей и специалистов, занятых в агропродовольственном комплексе.
В-пятых, следует создать современный рынок труда и активизировать его, обеспечив свободную рыночную конъюнктуру между спросом, предложением и ценой рабочей силы, учитывая существенную территориальную разобщенность агропромышленного производства, низкую мобильность сельчан и известную неэластичность локальных рынков труда[5].
Необходимо отметить, что в научной среде сама терминология, характеризующая трудовые ресурсы АПК, воспринимается неоднозначно. Так, М. В. Москалев настаивает на введении в научный и практический оборот категории «трудовой потенциал»[6]. По мнению М. Н. Малыша и Е. Ф. Соснина, этот термин наилучшим образом аккумулирует характеристики трудовых ресурсов, а также отражает степень и глубину использования рабочей силы через механизм реализации ее способностей в процессе материального, в том числе и аграрного, производства[7].
А. М. Козина считает целесообразным пересмотреть и уточнить понятия «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «человеческий потенциал», «человеческий капитал». Она полагает, что на отраслевом уровне и на уровне предприятия целесообразнее употреблять понятие «кадры» - часть трудовых ресурсов, постоянно функционирующих в данной отрасли и предприятиях. В зависимости от вида трудовой деятельности и характера выполняемых ими функций. А. М. Козина предлагает подразделять, например, сельскохозяйственные кадры на пять основных категорий: рабочие кадры, кадры служащих, научные кадры, кадры специалистов и руководителей. Поскольку в экономике механизм использования «человеческих ресурсов» опосредствуется через «кадры», то А. М. Козина делает вывод, что они свое проявление находят в «кадровом потенциале» прежде всего предприятия[8].
Сторонником термина «трудовой потенциал» выступает также Н. К. Долгушкин, если речь идет об оценке трудового ресурса в целом. Вместе с тем, в своей работе «Трудовой потенциал российского села: состояние и перспективы», он упоминает различные понятия: «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «кадровое обеспечение отрасли», «трудовые ресурсы села», «сельскохозяйственные кадры»[9]. Такое многообразие терминов, полагаем, вполне оправдано, поскольку отражает различные нюансы трудовых отношений. Поэтому, на наш взгляд, представляется вполне обоснованным выдвигаемое некоторыми отечественными исследователями положение, что многоаспектный процесс включения человеческих ресурсов в производственно-хозяйственную деятельность, охватывающий совокупность логически последовательных и взаимосвязанных мер по социально-профессиональной ориентации подрастающего поколения на квалифицированный труд в той или иной отрасли экономики, отбору и профессиональному обучению работников, их расстановке в соответствие со способностями и знаниями, закреплению их на производстве и созданию у них позитивных мотиваций труда, характеризуется, прежде всего, понятием «формирование кадрового потенциала».
Таким образом, наиболее часто встречающиеся в социально-экономической литературе определения трудового потенциала и кадрового потенциала, на наш взгляд, не только не противоречат, но и органично дополняют друг друга. В качестве трудового потенциала аграрной экономики выступают трудовые ресурсы сельского (и отчасти городского) населения, которые могут быть (при определённых обстоятельствах) вовлечены в сферу сельхозпроизводства, а кадровый потенциал отрасли или предприятия представляет наиболее активную часть населения, которая уже занята в агропроизводстве.
Трудовые ресурсы, являясь частью населения, имеют количественные и качественные характеристики, которые формируются в соответствии с демографической ситуацией, уровнем развития производительных сил, и производственных отношений, а также культурными и социально-бытовыми традициями уклада и общества.
Следует отметить, что такие показатели как численность населения, землеобеспеченность населения и трудообеспеченность сельскохозяйственных земель сами по себе не могут характеризовать складывающуюся ситуацию трудообеспеченности в сельском хозяйстве. Во-первых, наличие определенного трудового потенциала еще не означает возможное его использование в реальной обстановке, во-вторых, важное значение имеет не сам показатель трудообеспеченности, а производительность общественного труда, которая зависит от материально-технической оснащенности производства и качества показателей земельного фонда[10].
Как показывает опыт, наиболее эффективно работающие и развивающиеся крестьянские хозяйства организованы высококвалифицированными, знающими и предприимчивыми людьми, имеющими большой стаж работы в сельском хозяйстве. Поэтому немаловажным направлением повышения эффективности использования трудовых ресурсов является повышение профессионально-квалификационных качеств фермерских кадров.
Квалификация – это степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы.
Умения и навыки у фермерских кадров, как правило, приобретаются из опыта работы в сельскохозяйственном производстве, поэтому опыт и стаж работы определенно является важным фактором, влияющим на профессионально-квалификационные характеристики работника. Подавляющее большинство успешно развивающихся фермерских хозяйств были созданы именно главами и специалистами бывших коллективных сельскохозяйственных предприятий.
Несмотря на то, что наиболее активную часть нынешних фермеров составляют бывшие сельскохозяйственные работники, причем это в основном специалисты и руководители сельхозпредприятий, то есть достаточно целеустремленные, профессионально грамотные и опытные хозяйственники, в фермерском секторе наблюдается огромный дефицит в квалифицированной рабочей силе. Особенно нуждаются в ней те хозяйства, главы которых работали ранее трактористами, водителями, скотниками и т.д. Они накопили опыт только в одном направлении работы, но ведь экономическая деятельность в аграрном комплексе России развивается сегодня весьма неоднозначно, поэтому фермерам требуются новые подходы к вопросам, связанным с производственной программой крестьянского хозяйства, рынками сбыта и покупкой ресурсов производства. Главе хозяйства необходимо уметь быстро реагировать на возможные изменения экономической среды, находить оптимальные решения, для чего нужно быть высококвалифицированным, профессиональным и хорошо информированным. Но на практике данное условие практически не выполняется.
Виной тому отсутствие четко прописанной на государственном уровне и налаженной работы по данному направлению. В настоящее время все действия по обучению фермерских кадров сводится к так называемым выездным собраниям, в ряде районов они называются «день поля». Организуются они органами местного самоуправления совместно с заинтересованными организациями, презентующими свою продукцию – технику, семена, средства защиты растений и животных и др. На данных мероприятиях фермеры делятся друг с другом опытом работы, проблемами и перспективами развития, получают определенные знания, что, несомненно, является положительным моментом.
Практически во всех К(Ф)Х привлекаются дополнительные наемные трудовые ресурсы. К услугам наемных работников фермеры обычно прибегают в разгар сезонных работ с марта по сентябрь, тогда наемный состав работников значительно увеличивается[11].
Видим, что если бы в хозяйствах работали более квалифицированные и образованные кадры, то предприятия имели бы меньше затрат на привлекаемых работников, на выезды за дополнительной информацией, производительность труда значительно бы увеличилась.
Производительность труда – важный критерий эффективности общественного производства.
Рост производительности общественного труда заключается в сокращении затрат живого и овеществленного труда на единицу продукта[12].
Рассматривать эффективность использования трудовых ресурсов необходимо, так как именно от этого зависят темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешная работа предприятия.
Основными задачами руководителей сельского хозяйства в области эффективного использования трудовых ресурсов являются:
• определение потребности предприятия в трудовых ресурсах с учетом имеющихся нормативов и особенностей производства;
• подбор и рациональная расстановка кадров;
• применение эффективной системы стимулирования и оплаты труда работников.
Дата добавления: 2015-08-20; просмотров: 212 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| ВВЕДЕНИЕ | | | Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов |