Читайте также: |
|
Практичне заняття № 4.
Тема: ”Бальна оцінка якості роботи персоналу”.
Мета: ”Розглянути та опрацювати методи бальної оцінки якості роботи персоналу”.
Структура заняття:
- ознайомлення з теоретичними відомостями та нормативно-правовими документами;
- розв’язання ситуаційних завдань;
- оформлення результатів роботи;
- захист роботи.
1. Теоретичні відомості:
Оцінка праці виробничого й управлінського персоналу набула значного поширення на підприємствах, починаючи з 70-х років XX століття, і побудована на системі балів. В 1989 р. науково-дослідним інститутом праці (м. Москва) було видано методичні рекомендації, які послужили основою для вдосконалення практики оцінки персоналу на основі системи балів.
Головна ідея цієї оцінки – кількісно виразити за допомогою балів найсуттєвіші характеристики як працівника, так і роботи, яку він виконує. Для характеристики працівника кількісній оцінці підлягають його професійно-кваліфікаційний рівень (К) і ділові якості (Д), що створюють необхідні передумови для виконання відповідних функціональних обов’язків.
За ознаки, що характеризують роботу, взято складність роботи функцій (Сф) і конкретно досягнутий результат (Р). Ці ознаки тісно взаємозв’язані. Так, оцінка поточних результатів роботи підтверджує оцінку ділових якостей. Корелюють між собою професійно-кваліфікаційний рівень працівника і складність його роботи. Для комплексної оцінки персоналу доцільно означені характеристики розглядати в сукупності. Комплексна оцінка конкретного працівника (Кпр) розраховується за формулою:
, ()
де 0,5 – коефіцієнт.
Елементи комплексної оцінки мають різний ступінь постійності. Якщо професійно-кваліфікаційний рівень, ділові якості та складність функцій, що виконуються, практично не змінюються, то оцінка результатів праці є найбільш динамічною і здійснюється щомісячно.
Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об’єктивних ознак, якими є: освіта, стаж роботи за фахом, активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності.
Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня робітників, спеціалістів і керівників застосовується єдиний набір ознак за їх незмінним питомим значенням.
За освітою всі працівники поділяються на п’ять груп, кожній з яких відповідає певна бальна оцінка.
Таблиця
Групи персоналу за освітою та їх бальні оцінки
п/п | Групи персоналу | Оцінки в балах |
Із загальною середньою освітою (повною чи неповною) | 0,10 | |
Після закінчення ПТУ і СПТУ | 0,15 | |
Із середньою спеціальною освітою | 0,25 | |
3 вищою чи незакінченою вищою освітою | 0,40 | |
Із двома вищими освітами, що відповідають профілю роботи, або з ученим ступенем | 0,50 |
В методичних рекомендаціях НДІ праці стаж роботи оцінюється: до 15-ти років за кожний рік – 0,01 бала; 15 і більше років – 0,15 бала.
За загальної оцінки професійно-кваліфікаційного рівня методикою враховується активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності в різних формах навчання.
Оцінка активності працівників, що навчаються, може бути така:
– короткострокові курси, стажування на підприємстві,
курси цільового призначення й масові форми навчання 0,05 бала
– навчання у школі робітничої молоді 0,05 бала
отримання другої професії, спеціальності,
підтвердження свідоцтвом 0,10 бала
– курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з
видачею свідоцтва 0,15 бала
– навчання у вузі 0,20 бала
Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначається за формулою:
()
де О – оцінка освіти;
С – оцінка стажу роботи за спеціальністю;
А – активність участі в системі безперервного навчання;
0,85 – максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня.
Оцінка персоналу всіх категорій і його роботи прямо пов’язана з кінцевими результатами діяльності підприємства. Яка праця – така і продукція, це – незмінний закон виробництва. Оцінка праці робітників не є складною, але її доцільно здійснювати на основі комплексного підходу, з врахуванням професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, складності функцій та досягнутих результатів.
Оцінка ділових якостей працівника здійснюється за найбільш універсальними ознаками, що суттєво впливають на індивідуальну продуктивність праці, морально-психологічний клімат у колективі, а отже, на всю атмосферу трудового процесу і його практичні результати. У поданій нижче таблиці наведений рекомендований перелік можливих характеристик для оцінки ділових якостей робітників.
Таблиця
Бальні оцінки характеристик ділових якостей робітника
Характеристика (ознаки, риси) | Питома значимість у частках одиниці | Оцінка рівнів ознак з врахуванням їх. питомої ваги, балів | ||||
0,5 | 1,0 | 2,0 | 3,0 | |||
Професійна компетентність | 0,17 | 0,08 | 0,17 | 0,34 | 0,51 | |
Виявляє винахідливість та ініціативність у роботі | 0,15 | 0,08 | 0,15 | 0,30 | 0,45 | |
Добре виконує роботу (без нагадувань, примусу) не допускає бездіяльності | 0,14 | 0,07 | 0,14 | 0,28 | 0,42 | |
Точно виконує всі доручення, відповідальний | 0,13 | 0,06 | 0,13 | 0,26 | 0,39 | |
Вміє ефективно працювати в колективі допомагає іншим його членам, колегам | 0,15 | 0,08 | 0,15 | 0,30 | 0,49 | |
Сприймає зміни на виробництві, виявляє здатність до неординарних рішень і нових ідей | 0,15 | 0,08 | 0,15 | 0,30 | 0,43 | |
Емоційно-витриманий | 0,11 | 0,05 | 0,11 | 0,22 | 0,33 |
Кожна оцінка ділових якостей має чотири рівні виявлення й оцінюється в балах: низький – 0,5, середній – 1, вище середнього – 2, високий – 3 бали. Оцінка від 0,5 до 3 балів встановлюється робітникові за кожною з ознак з врахуванням її питомого значення.
Оцінка всієї сукупності ділових якостей (Д) визначається підсумком оцінок рівнів ознак з врахуванням їх питомої значимості.
Дата добавления: 2015-08-10; просмотров: 66 | Нарушение авторских прав
<== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
Визначення чисельності персоналу з використанням норм обслуговування. | | | Оцінка складності функцій, які виконують робітники. |