Распределение мотивационного финансирования между структурными подразделениями

Распределить мотивационное финансирование возможно, используя балльный метод (табл. 1 и табл. 2). Сущность бального метода заключается в том, что уровню и динамике каждого показателя, включенного в систему оценочных, присваивается определенное количество баллов. Например, оговаривается, что достижение уровня показателя Х=200 ед. оценивается в 100 баллов; за каждую единицу отклонения от установленного уровня соответственно добавляется или снимается 2 балла. Тогда за сложившийся уровень этого показателя в 180 ед. присваивается 60 баллов (100−20×2=60). Аналогично строят оценку по остальным показателям. Затем определяют общее количество баллов по всей совокупности оценочных показателей.

После того, как заполнена строка «сумма баллов» в графах «Балльная оценка уровня показателей по подразделениям», необходимо сложить баллы по всем пяти подразделениям и взять их за единицу. Отношением суммы баллов, набранных каждым подразделением, к суммарной балльной оценке определить доли распределения мотивационного фонда.

Таблица 1- Распределение мотивационного финансирования между подразделениями компании (подход 1)

Показа- тель

Уровень показателя, оцениваемый максималь-ным количеством баллов

Баллы, присваиваемые при достижении и превышении критерия

Уровень показателя, при достижении которого баллы не присваиваются

Условия снижения баллов

Сложившийся уровень показателя по подразделениям

Балльная оценка уровня показателей по подразделениям

Сумма баллов

х

х

х

х

х

х

х

х

Оценочные показатели:

1 – доля выручки, полученной подразделением (d_В);

2 – процент выполнения задания по производительности труда (%ПТ);

3 – экономия фонда оплаты труда по отношению к плану (∆ФОТ). Поскольку этот показатель представлен в абсолютном измерении, а все остальные в относительном, то в исходных данных представим его через отношение к базисной величине расходов, то есть как долю.

Таблица 2 -Распределение мотивационных средств (дополнительного финансирования) (Подход 2)

Показа- тель

Уровень показателя, оцениваемый максималь-ным количеством баллов

Баллы, присваиваемые при достижении и превышении критерия

Уровень показателя, при достижении которого баллы не присваиваются

Условия снижения баллов

Сложившийся уровень показателя по подразделениям

Балльная оценка уровня показателей по подразделениям

1,05

1,08

1,06

0,98

1,0

0,07

0,06

0,03

Сумма баллов

х

х

х

х

х

х

х

х

Предлагаемые показатели:

1 – коэффициент опережения;

2 – процент выполнения задания по производительности труда (%ПТ);

3 – экономия фонда оплаты труда по отношению к плану (или «праву» на расходы). Поскольку этот показатель представлен в абсолютном измерении, а все остальные в относительном, то в исходных данных представим его через отношение к базисной величине расходов, то есть как долю.

Пояснения и заметки:

[1] Количество и содержание элементов социального потенциала регулируются Коллективным договором или иным документом, определяющим взаимоотношения работодателя и трудового коллектива.

Дата добавления: 2015-08-10