Социальное партнерство в социально-трудовой сфере как общественное явление

В период реформирования общества, появления многообраз­ных форм собственности, продолжающегося ее передела, про­блема осуществления цивилизованных отношений в социально-трудовой сфере становится важнейшим направлением социально-экономического и политического развития страны. Цивилизован­ные отношения обычно должны обеспечивать согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем достижения консенсуса, выработки и осуществления единой, со­гласованной позиции. При этом речь идет не о слиянии интере­сов, а о достижении оптимального баланса между ними, о созда­нии такого положения, при котором любой собственник мог им обеспечить себе стабильное получение прибыли, а наемный ра­ботник — достойные условия своего существования, соответст­вующие определенному уровню качества жизни. Это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере и получила название социального партнерства.

В научной литературе и практике социальное партнерство ха­рактеризуется неоднозначно и многоаспектно. Одни понимают его как специфический тип общественных отношений между со­циальными группами, слоями, классами, общностями и тщетны­ми структурами; другие — как механизм взаимоотношений меж­ду государственными органами, представителями трудящихся и работодателями, третьи - как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников и ра­ботодателей оптимальный баланс и реализацию их основных интересов можно привести, несмотря на их схожесть, и другие точки зрения, характеризующие уточняющие с другой стороны данное понятие.

В то же время, не вдаваясь в полемику с вышеперечисленны­ми и другими авторами, дающими характеристику самого поня­тия, лишь отметим, что субъектами социального партнерства, как свидетельствует мировой опыт, являются наемные работники, работодатели и государство. Соответственно институтами (орга­низациями), представляющими их интересы, выступают проф­союзы, объединения работодателей, правительство, а также орга­ны государственной власти субъектов Российской Федерации, ор­ганы местного самоуправления. Объектам социального партнерства являются в первую очередь социально-трудовые отношения между его субъектами (отношения по поводу заработной платы, занятости, управления и расширения социальных гарантий, охра­ны, условий, организации труда, различного рода трудовых спо­ров и т.д.). И соответственно основными целями социального партнерства являются:

• согласование и защита интересов различных социальных слоев, групп и классов,

• содействие решению актуальных экономических политических­ задач,

• укреплению демократии,

• стабильности,

• формированию социального правового государства, гражданского общества.

Как видим, партнерство представляет собой процесс согласо­вания интересов, процесс создания единого социокультурного пространства, в котором обитают разные субъекты, несогласные, невзирая на различие интересов, соблюдать общие «правила иг­ры», партнерские нормы, взаимные договоренности. Поэтому важно иметь в виду, что политика социального партнерства не ограничивается только сферой экономических или социально-трудовых отношений. Ее реализация связана с участием в таком процессе общественных объединении, представляющих интересы различных социальных групп, слоев, органов государственной власти, местного самоуправления, принятием и выполнением до­говоров и соглашений, экономических и политических решений. В разработке и процессах их принятия участвуют большие груп­пы людей, трудовые коллективы (организации), представители населенных пунктов, территорий. В качестве организаторов пере­говорного или согласительного процесса чаше всего выступают властные структуры или лица, группы людей, обладающие собст­венностью, властью.

Общая стратегия социального партнерства в России в пере­ходный период состоит в том, чтобы на основе уважения позиций и учета интересов разных сторон, используя преимущества пере­говорного процесса, выработать единую согласованную политику в сфере социально-трудовых и политических отношений на раз­ных уровнях федеральном, отраслевом, региональном и на пред­приятиях.

За последние годы и нашей стране сделано немало для форми­рования правовой базы развития партнерских отношений. В пе­риод 1991-1999 гг. принят ряд законодательных актов и положе­ний, регламентирующих виды, формы организации и порядок ре­гулирования социально-трудовых отношений. Вот лишь некото­рые из них. Это Указы президента РФ:

• «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров» (1991 г.);

• «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (1997 г.);

Законы РФ:

• «О коллективных договорах соглашениях» (1992г.);

• «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (1995г.);

• «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (199б г.);

• «Об особенностях положения работников акционерных обществ (народных предприятий)» (1998 г.) и т.д.

Все эти и некоторые другие документы, принятые в последние годы, содействуют плавному переходу от централизованного ад­министративного руководства и управления к договорному регу­лированию социально-трудовых отношений. Всеми перечислен­ными правовыми актами заложены основные принципы партнер­ских отношений:

• равноправие,

• добровольность,

• приоритетность,

• социальная справедливость,

• согласование интересов.

Равноправие понимается нами как одинаковые, гарантируе­мые конституцией экономические, социальные, политические и личные права граждан, официально признанное равенство граж­дан, в нашем случае работников, как один из ключевых моментов демократии. Этот принцип имеет важное значение для осуществ­ления партнерских, договорных отношений, когда независимо от занимаемого статуса, материального положения и обладания вла­стью, идет нормальный, равноправный переговорный процесс,

Приоритетность представляет собой первенство во времени, первые по значению в определенной совокупности вопросы, со­циальные, экономические и другие проблемы. Например, приоритетными в деятельности профсоюза являются вопросы защиты прав и интересов работников. А в условиях рынка эти вопросы решаются путем заключения коллективных договоров и тарифных соглашений, контрактов, в которых должны оговариваться условия продажи наемными работниками своего труда, гарантии предоставления работникам определенных условии груда и дру­гих социальных благ. Таким образом, если эти вопросы будут ус­пешно решаться профсоюзами, то они займут то место, которое им принадлежит во всем цивилизованном мире.

В то же время необходимо отметить, что как механизм разре­шения социальных, политических и трудовых конфликтов (осо­бенно трудовых) социальное партнерство с теми принципами и формами, которые существуют в Европе (Швеция, и другие страны) пока что не удалось создать. В России из года в год растет число забастовок и численность в них. Так, если в 1993 году количество предприятий, в которых проходили забастовки, составляло 264, а количество участников в них — 120 тыс. человек, то в 1998 году соответственно, их, пока­затели увеличились до — 17007 предприятий и 887_,5 тыс. чел. Это как бы состоявшийся факт, характеризующий конфликтное развитие общества, и показывает отсутствие договорного меха­низма, предупреждающего конфликтное развитие событий. А ведь конфликт имеет определенные стадии развития. Очевидно, в целях его предотвращения переговорный процесс должен начи­наться уже на стадии роста социальной напряженности (латент­ной стадии развития конфликта).

Экспертам, которые негативно оценили возможность разра­ботки и существования механизма социального партнерства и социально-трудовых отношениях, задавался вопрос: «Почему вы считаете, что формирующаяся система социального партнерства не может способствовать мирному разрешению трудовых конфликтов?» Ответы распределились I. следующим образом (в % к числу ответивших):

• Реально нет ни одной стороны для партнерства 27%

• Система социального партнерства не формируется 33%

• Нет четкой политики правительства в отношении социального партнерства 15%

• У участников конфликта нет единства интересов 15%

• В России нет опыта социального партнерства 12%
(В ответах приведены только главные мотивы, поэтому сумма не равна 100%)

Но все-таки было отмечено, в определенный уровень развития договорных, партнерских отношений, как в теории, так и ни практике достигнут. Опрос показал, что эксперты к реально существующей действительности, опираясь на знание опыта стран с рыночной экономикой, относятся довольно оптимистично. На вопрос: «Каково ваше мнение о формирующейся в России системе социального партнерства, включающей представителей профсоюзов, работодателей а правительства? Может ли она спо­собствовать разрешению трудовых конфликтов?» ответы экспертов распределились следующим образом:

• да, сможет, — 63% опрошенных;

• нет, не сможет — 20%;

• затруднились ответить или ответили не знаю— 17%.

Этим ответам способствовала их четкая мотивация. Эксперты считают, что:

• другого способа не существует, этому другой альтернативы
нет, на это указали 40% опрошенных;

• при определенных условиях, эта система будет способство­вать мирному разрешению конфликта —31%;

• диалог и переговоры всегда способствуют разрешению кон­фликтов — 26%;

• сделаны первые шаги, показавшие, что разрешение кон­фликтов через механизм социального партнерства возможен — 6%.

Выше указывались принципы партнерских отношений. Рас­смотрение их в совокупности как целостной системы, и представляет собой, на наш взгляд, социологический подход к изучению такого вяления, как социальное партнерство.

Понятие «социальная справедливость» содержит в себе опре­деленные исторически конкретные представления о неотъемле­мых правах и свободах человека. Это прежде всего требование соответствия между ролью тех иди иных индивидов, социальных групп в жизни общества и их социальным положением; между их правами и обязанностями; трудом и вознаграждением, общест­венным признанием. Несоответствие в этих отношениях оценива­ется как социальная несправедливость.

Этот принцип в партнерских отношениях реализуется в формах координации и распределения труда, его результатов, регули­рования трудовых и социальных процессов в соответствии с за­конодательством. В то же время этот принцип нельзя понимать как уравнительность. Социальная справедливость проявляется в том, что средства жизни члены общества получают только за счет своего труда, а те, кто только еще готовится к трудовой деятельности или нетрудоспособен, обеспечиваются за счет об­щества. В соответствии с принципом социальной справедливости различные системы заработной платы, распределения доходов строятся на принципе соответствия количеству и качеству труда. Социальная справедливость социально-трудовых отноше­ний означает также фактическое, независимо от отношений соб­ственности и власти, равноправие (равенство прав и обязанно­стей) всех участников переговорного процесса.

Принцип социальной справедливости содержит в себе компо­ненту материального обеспечения социальных гарантий, создания равных возможностей равного доступа к благам, необходимые для развития способностей человека, его достойного существова­ния. Данный принцип сочетает в себе, с одной стороны, факторы, обеспечивающие условия для развития личности, а с другой — наиболее естественную связь между мерой участия в производст­венном процессе и мерой потребления. Он позволяет в государст­венном масштабе регулировать процесс самообеспечения челове­ка через личную инициативу и социальную помощь нуждающим­ся.

Принцип социальной справедливости предполагает также осуществление государством регулирования стихийных процессов поляризации богатства, имея главной целью борьбу с бедно­стью, а не богатством. Ведь резкое падение жизненного уровня у большинства населения — одно из основных социальных послед­ствий реформ. Даже по официальной статистике, 29,7% жителей страны находятся сегодня за чертой бедности. По данным же профсоюзов, доля новых бедных, включая тех, кто и зарабаты­вает, но не получает (или мало зарабатывает), возросла с 37% в 1992 году примерно до 80% в 1998 году. В данном случае про­блема должна решаться не путем выдачи пособий нуждающимся и внедрению иждивенчества, а путем реализации программ, при­званных расширять занятость, содействовать в трудоустройстве, предоставлять гарантии равенства возможностей, подоходное налогообложение, поддерживать общественные фонды, развивать и расширять систему бесплатного здравоохранения и образования, свободное предпринимательство и т.п.

Анализируя конфликтные взаимоотношения государства, предпринимателей и работников, необходимо указать на необос­нованное увеличение равнины в доходах 10% самых богатых со­отечественников и 10% малообеспеченных граждан. В начале 90-х годов разница в доводах не превышала 3-х раз, в 1993 — 11 раз, в 1995 увеличилась до 18-20 раз, в 1999 г. в 22-24 раза. Диф­ференциация растет, и в 2000 г, в то время как по устоявшимся международным оценкам она не должна превышать 10-ти кратный уровень. В результате численность россиян, недовольных своей жизнью, в 1995 году достигла 80%, из них 40% абсолютно были неудовлетворенны, другие частично. Этот показатель и се­годня составляет 60-70 % населения страны.

Другим важнейшим принципом социального партнерства можно считать максимальный учет интересов каждого из парт­неров и особенно экономических, согласование их и по возмож­ности более полная реализация. В то же время закономерности общественного развития свидетельствуют о том, что в обществе не может быть единства экономических интересов. Различные социальные группы занимают свое особое положение, место в структуре общества, в том числе и в экономической подсистеме. Гармонично и бесконфликтно общество может распинаться толь­ко в условиях согласованности экономических интересов госу­дарства, предприятия, фирмы и граждан.

Рабочие и предприниматели, работодатели (собственники) и наемные работники, государство заинтересованы в получении прибыли, развитии производства, сохранении рабочих мест, улучшении условий труда, повышении конкурентоспособности продукции, в своевременной уплате налогов. Поэтому согласова­ние, взаимный учет интересов, их координация как раз и являют­ся наиболее трудной задачей и в то же время важнейшим принци­пом жизнеспособности партнерских отношений.

Согласование интересов работников, работодателей, властных структур способствует активному вовлечению трудящихся в процесс управления, а новый тип отношений собственности — фор­мированию среднего класса, сглаживанию поляризации в общест­ве, массовому вовлечению различных социальных групп, слоев в рыночные отношения. К сожалению, у большинства российских предпринимателей явно прослеживается психология краткосроч­ных выигрышей, достигаемых из-за безысходности и вынужден­ного доверия наемных работников к работодателям и властным структурам.

Современные российские предприниматели, бизнесмены, арендаторы, кооператоры зачастую не соблюдают никаких пра­вил игры, отбрасывают все, лишь бы заполучить «весь капитал» за счет интересов потребителя, работника.

В научной литературе ход проводимой в стране приватизации делят на три этапа:

• первый этап (середина 80-х годов — 1991 г.) — теневая приватизация;

• второй этап (1992-1995 гг.) – разгосударствление, уход предприятий от статуса государственных;

• третий этап (с 1996 г. по настоящее время) - превращение разгосударственных предприятий в настоящие частные фир­мы.

Все три этапа заметно различались между собой как по методам приватизации и ее масштабам, так и по участвующим субъек­там и полученным результатам.

По результатам приватизации можно констатировать, что настоящий собственник так и не был создан. Большая часть собст­венности осела в криминальных структурах, у номенклатурных работников и у административно-управленческого персонала. Теневая приватизация не является уникальной особенностью Рос­сии. Так, специалисты Мирового банка отмечают, что она имела место в Венгрии, Болгарии, Украине, Белоруссии и даже некото­рых странах Юго-Восточной Азии. И во всех странах она имела последствия. Так и не удалось создать с учетом изменения формы собственности стабилизирующие общество, средний класс. В настоящее время средний класс (по западным стандартам к такому классу относятся работники с душевым семейным доходом в 700 долларов и выше при определенном ус­тойчивом уровне цен) составляет где-то на уровне 20%. Диспро­порции в уровне дохода является важным дестабилизирующим фактором. Неслучайным в этой связи стал массовый характер забастовки рост социальной напряженности в обществе,

В цивилизованном обществе погоня за успехом ведется в кон­тексте долгосрочной «стратегии». Каждый шаг социального парт­нерства должна способствовать развитию будущих отношений и расширению масштабов партнерства. И здесь мы сталкиваемся с диалектикой интересов. Когда идет речь о необходимости циви­лизованных отношений, то «их» интересы становятся «нашими» интересами. Отсюда и требование: не обманывать оппонента, не ослаблять его позицию, а учитывать его интересы и усиливать его позицию, ради нашего благополучия, нашего будущего.

В то же время социальное партнерство, признавая различие, слабость коренных интересов отдельных социальных групп, од­новременно подразумевает осознание ими взаимозависимости и невозможности существовать друг без друга. Социальное партнерство означает предоставление различным социальным общностям права участвовать в политическом и экономическом процес­се, в формировании общественного мнения, процессах принятия решения. В этом, на наш взгляд, и состоит главная задача соци­ального партнерства — не нивелировать различные интересы, а их различия в проведении согласованных решений без оглядки на отношение к собственности, согласованной социально-экономической политике.

В то же время необходимо учитывать, что в сфере экономики в условиях рынка уровень развития социального партнерства оп­ределяется чаще всего такими факторами, как:

• многообразие форм собственности при доминирующей роли частной собственности;

• современное состояние производительных сил, базирую­щихся на передовых, прогрессивных технологиях;

• насыщение рынка товарами и услугами;

• участие (соучастие) наемных работников в управлении производством, делах фирмы, делении доходов через акции и другие ценные бумаги и т.д.

В мировой практике, с учетом наличия разных фирм собст­венности, сложились и разные формы социального партнерства: бипартизм и трипартизм. Эти виды партнерских отношений воз­можны на нескольких уровнях: общегосударственном, отрасле­вом, межотраслевом, региональном, местном, территориальном и на уровне предприятия. В этой связи система соглашении может быть представлена Генеральным соглашением; отраслевыми (тарифными) соглашениями; специальными соглашением, касаю­щимися каких-то конкретных социально-экономических проблем и коллективными договорами (контрактами) которые заключают­ся на предприятиях_, в организациях, учреждениях для регулиро­вания трудовых отношений. Такие договоры, в основном являют­ся двухсторонними - между работниками и работодателями, но могут быть и трехсторонними при участии отдельных представи­телей отраслевых структур и объединений, органов местного самоуправления.

В последние годы партнерские отношения в связи с особенно­стями проводимой в производственной сфере приватизации и ростом конфликтов все большее развитие получили на уровне трудовых организаций (коллективов). Важнейшим принципом их регулирования является соблюдение гарантий, сформулированных в контракте, тарифном соглашении. Контракт как любое трудовое соглашение не должен ставить работника в худшие условия, чем предусмотренные, существующим законодательством. В то же время анализ коллективных договоров, заключенных кон­трактов показывает, что они зачастую нарушаются. Особенно это резко проявляется на негосударственных предприятиях. Ответст­венность за нарушение договорных (контрактных) обязательств практически никто не несет. А суды не успевают разбирать, да и попросту перестали реагировать на трудовые споры.

Демократизация трудовых отношений предполагает развитие и внедрение в практику таких форм трудовых договоров (контрактов), включение в него таких положений, касающихся разно­сторонних условий трудовой деятельности, нарушение которых влекло бы не только юридическое разбирательство, но и различ­ного рода штрафы, как на нарушителей договорных условий, так и на трудовую организацию.

Наиболее значимыми проблемами партнерских отношений на уровне предприятия является регулирование оплаты и условий труда работников, разработка и создание стройной системы сти­мулирования труда. Анализ этих и некоторых других проблем, существующих на предприятии, показывает, что социальное партнерство в этой области неравномерно, противоречиво и осуществляется с немалыми трудностями. Исследования, проводи­мые в последние годы с трудовых организациях, показывают, что не всегда взаимодействие между профсоюзами и работодателями результативное. Необходимо учитывать также, что на некоторых частных предприятиях профсоюзы вообще отсутствуют.

В связи с процессом смены и перераспределения собственно­сти происходит одновременно и смена парадигмы социального партнерства. Оно (социальное партнерство) должно учитывать происходящие социально-экономические изменения и способст­вовать:

• формированию и развитию цивилизованных форм социально-трудовых отношений;

• формированию тщательно продуманной и сбалансированной политики в области заработной платы, сферы занятости, формирования рынка труда;

• формированию необходимых условий, при которых появи­лась бы реальная возможность регулировать, предотвращать или разрешать социально-трудовые конфликты.

Необходимо также отметить, что система социального парт­нерства в России, особенно на практике, серьезного развития пока что еще не получила, хотя о ней говорят и пишут очень много. В условиях переходной экономической и социальной системы социальное партнерство, на наш взгляд, не может функционировать эффективно из-за нецивилизованного поведе­ния, необязательности и безответственности работодателей и государства и неорганизованности, в силу ряда причин, наем­ных работников. Это механизм развитого, стабильного демо­кратического общества.

Во-первых, государство за годы реформирования не выработало до настоящего времени эффективной, конструктивной эконо­мической и социальной политики, не наметило пути преодоления кризисных явлений. Российское общество продолжает строить рыночные отношения методом проб и ошибок, слабо учитывает громадный положительный опыт развития рыночных отношений в других развитых странах,

Во-вторых, заметен определенный кризис в «старых» и «новых» профсоюзах, как наиболее организованных защитников прав и интересов работников. Ил численность уже несколько лет особо не меняется, а 95% своих доходов они получают за счет коммер­ческого использования своей собственности, унаследованной от СССР.

Данная тенденция объясняется многими причинами:

• высокой безработицей, фактически составляющей 13-15 млн. человек или порядка 17-20% от общего количества работоспособного населения, хотя официальная статистика приводит другие цифры, беря в основу подсчета уровня безработицы следующую формулировку безработного: «Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости в целях по­иска походящей работы и готовы приступить ней». Соглас­но данной формулировке в разряд безработных не попадают люди, нигде не работающие, но имеющие заработок; рабо­тающие неполный рабочий день; временно неработающие, но незарегистрированные в службе занятости и т.д. В этих усло­виях работодателям легче противостоять профсоюзам и даже сокращать членство в них;

• новыми формами организации труда: при гибких производ­ственных системах и быстром развитии сферы услуг намно­го труднее создавать и расширять профсоюзы;

• новым типом использования рабочего времени. Временные работники, занятые неполный рабочий день и работающие по срочному контракту, менее склонны вступать в профсоюзы;

• слабостью самих профсоюзов (об этом частично говорится по тексту): частичная утрата связи руководства профсоюза со своими низовыми звеньями, с членами профсоюзах;

• целенаправленными действиями правительства, направлен­ными на ограничение действия профсоюзов: осложнение регистрации на проведение забастовок, демонстраций и других выступлений.

Ведущий же мотив неприятия профсоюзов — малый объем предоставляемых или социальных льгот и услуг. Этот мотив, по результатам опроса тех, кто еще пока не является членом проф­союза, включает в себя следующие «факторы отталкивания»:

• Профсоюз мне ничем не поможет 60%

• Не хочу платить взносы 6%

• Не работаю (учащийся, безработный) 20%

• Затрудняюсь ответить 14%

Да и участие профсоюзов в разрешении трудовых конфликтов желает лучшего. Положительно оценивают деятельность проф­союзов только 10% опрошенных. Они считают, что нынешняя система профсоюзов имеет переходный характер и должна изме­ниться к лучшему. Пока же люди продолжают рассматривать и воспринимать профсоюзы по старым сложившимся стереотипам. Опрошенные считают, что основная борьба на современном этапе общественного развития профсоюзов (как «зависимых», так и «независимых») состоит в отстаивании своих корпоративных ин­тересов — расширении своего влияния, повышении своего стату­са в системе власти, укреплении своей собственности и расшире­нии владения большим количеством акций, а защита прав и интересов работников как в процессе труда, так и вне его, отходит на второй план.

Акция ФНПР, поставившая задачу найти 10 «показательных случаев» разрешения трудовых конфликтов, показала, что 9 из 10 найденных предприятий, являются предприятиями с участием иностранного капитала. Данной факт подтверждает, что на­ши директора (работодатели) готовы подписывать формальные коллективные договоры, заключать контракты, но не идут на принятие на себя реальных обязательств. Заставить их, действовать в рамках закона, взаимной заинтересованности и социаль­ного партнерства, как это принято в большинстве развитых демократических стран, сегодня пока еще не представляется возможным ни государству с его структурами власти, ни проф­союзам.

В-третьих, незрелыми являются работодатели (несерьезное отношение к колдоговорам, контрактам) и отношения, склады­вающихся у них с профсоюзом (там, где они есть). Большинство профсоюзов, особенно после передела собственности, поставлены в такие благоприятные условия (зарплата руководителей профко­мов включена в систему оплаты предприятий, фирм), которое обязывают их воспринимать директоров, руководителей фирм «как своих», а не как оппозиционную сторону, которая противо­стоит работникам. Все это вместе затрудняет полную идентифи­кацию работников с профсоюзами.

Дата добавления: 2015-08-10