Механизм управления через систему социального партнерства

Механизм социального партнерства включает:

• соглашения,

• коллективные договоры и контракты,

• партнерские переговоры.

Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями. Оно устанавливает обшие принципы регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях. То есть через раз­личного рода соглашения можно оказывать управленческие воз­действия на различные трудовые и жизненные ситуации. Они бы­вают разные. Особое место среди различного рода соглашений занимает Генеральное соглашение между российскими объедине­ниями профсоюзов, общенациональными ассоциациями работо­дателей и Правительством Российской Федерации,

Например, Генеральное соглашение 1998-1999 гг. состоит из 9 разделов:

• экономическая политика;

• оплата труда;

• доходы и уровень жизни населения:

• развитие рынка труда и гарантии занятости населения;

• социальное страхование и социальная зашита населения;

• зашита трудовых прав, охрана труда и экологическая безо­пасность;

• социально-экономические проблемы северных регионов России;

• развитие социального партнерства и координация действий сторон соглашения.

В то же время необходимо отметить, что все принимаемые со­глашения, в том числе и Генеральное, пока еще не воспринимаются правящими структурами как юридически обязательный акт, невыполнение которого влечет за собой санкции в отношении ви­новной стороны,

Есть на практике большое число и других соглашений на уровне Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, различные отраслевые (тариф­ные) соглашения. По данным ФНПР (Федерации независимых профсоюзов), в Российской Федерации только на федеральном уровне действует около 60 отраслевых соглашений. 50 из них за­ключены профсоюзами, входящими в ФНПР. Основное содержа­ние этих и других соглашений занимает заработная плата. Затем идут такие пункты, как:

• социальные гарантии работников в ходе приватизации и ак­ционирования предприятия,

• защита интересов работников при банкротстве,

• повышение квалификации и переподготовки кадров,

• соблюдение законодательства об охране труда,

• обеспечение мер по охране -здоровья работников.
Примером принятия такого рода соглашений могут служить профсоюзы Татарстана и г. Москвы. Опыт реализации и контроле за выполнением различного рода соглашений показывает, что они являются важным инструментом управления и регулирования со­циальных процессов и явлений.

коллективные договоры и контракты. Они является основ­ными документами, регулирующими вопросы оплаты труда и ма­териального стимулирования работников. Конвенция Междуна­родной организации труда (МОТ) выделяет следующие элементы права на коллективные договоры.

1. Право трудящихся требовать от государства и нанимателей признания своих коллективно-трудовых полномочий,

2. Право трудящихся свободно определить своих коллективно-трудовых представителей в лице конкретных профсоюзов.
Концепция однозначно предписывает признать профсоюзы сто­роной при заключении коллективных договоров.

3.Право свободно вступать в коллективные переговоры с лю­быми нанимателями и вести их свободно, без постороннего вмешательства и на любом уровне с применением законных средств давления, включая забастовки.

4. Право свободно определять содержание коллективных договоров, участвовать в рассмотрений возникших при этом трудо­вых конфликтов, включая забастовки.

Коллективный договор является инструментом управления на предприятии. Если не будет коллективного договора на частном или малом предприятии, то работник ограничивает возможности своей защиты лишь условиями, определенными в контракте (тру­довом договоре) и в законодательстве, в которой определяются государственные гарантии (в основном на минимальном уровне). Таким образом, коллективный договор является действенным средством защиты интересов работников, тем более, что условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работо­дателей, на которых они распространяются. Обязательным элементом установления нормативных взаимо­отношений собственника и работника является контрактная фор­ма найма и оплаты труда. Трудовой контракт все шире входит в практику наших предприятий и организаций и при определенных условиях выступает средством социальной зашиты работников. Вместе с тем нередко на негосударственных предприятиях вместо системы коллективных договоров все шире внедряются кабаль­ные контракты, предоставляющие хозяевам неограниченное пра­во увольнения неугодных работников. Возможности же судебной защиты от произвола в сфере социально-трудовых отношений, как это делался в нормальных правовых государствах в резуль­тате перегруженности судов превращаются в фикцию.

Каждый работник, нанимаясь на работу, заключает с руководителем этого предприятия трудовой контракт, в котором оговариваются основные обязательства сторон, в частности, какую и в каком объеме работу должен выполнять работник, и обязанности при этом руководителя (какую заработную плату он должен вы­плачивать). Выполнение контракта регулируется и обеспечивает­ся российским законодательством. Работник, имеющий индиви­дуальный контракт, заинтересован в том, чтобы соблюдались все основные социальные гарантии (продолжительность рабочего дня, охрана труда, регулирование сверхурочных работ и т.д.). Та­ким образом, трудовой контракт также является механизмом управления и регулирования социально-трудовых отношений.

Партнерские переговоры. Переговоры в системе социального партнерства как средство регулирования социально-трудовых отношений представляют собой процесс, в котором решение не на­вязывается одной из сторон, а вырабатывается всеми его участни­ками в условиях равноправия. При постоянном взаимодействии конфликтующих сторон переговорный процесс становится самым рациональным способом достижения взаимоприемлемых резуль­татов. В этих целях в регулировании социально-трудовых отно­шений широко применяется принцип консенсуса.

Переговоры — это социальный диалог. Это наука, требующая основательной подготовки, гибкой тактики, творчества. В на­стоящее время все большее распространение приобретают пере­говоры — сотрудничество, основанные на приоритетах согласия. Выбор метода переговоров осуществляется достаточно точно с помощью трех критериев:

• осознания своих истинных интересов;

• выявления истинных интересов оппонирующей стороны, как явных, так и скрытых;

• оценки реального поведения сторон.

Форма переговоров зависит от последовательно занимаемых, а затем уступаемых в некой последовательности позиций. Обыч­но позиции сторон выражаются в форме набора требований и по­казывают, что хочет сторона и каково ее отношение к проблеме, ситуации. Во время переговорного процесса желательно иметь независимого арбитра (третьих лиц), который может непредвзято развести стороны или найти общие точки соприкосновения.

Являясь важнейшим элементом управления, переговоры не отрицают возможность и необходимость применения и других, так называемых силовых методов взаимодействия субъектов этой системы, а именно — коллективных акций протеста профсоюзов, митингов, манифестаций, пикетирований, забастовок. При этом необходимо подчеркнуть, что какой-либо жесткой границы между переговорами и силовыми методами нет: зачастую «силовые» методы используются для того, чтобы заставить другую сторону, работодателей сесть за стол переговоров, продолжить эти перего­воры или выполнить ранее принятые соглашения, достигнутые в ходе предыдущих переговоров.

Итак, реструктуризация предприятий и экономики, распреде­ление и перераспределение собственности породили массу соци­альных болезней. Излечение от них будет зависеть от того, как и каким способом они будут решаться. И, как показывает сущест­вующая практика, очень важным в этом является:

• деятельность властных структур и профессиональных сою­зов,

• их последовательная и грамотная реализация принципов со­циального партнерства,

• использование накопленного внутреннего и зарубежного положительного опыта.

Дата добавления: 2015-08-10