Вопрос 54 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров комиссией по трудовым спорам

Наиболее простым и быстрым способом урегулирования индивидуального трудового спора является обращение в комиссию по трудовым спорам (КТС). Разрешение вопроса в КТС, без привлечения судебных органов удобнее для работника, так как: во-первых, рассмотрение индивидуального трудового спора в КТС происходит гораздо быстрее, чем в суде; во-вторых, КТС создается из работников самой орга­низации, поэтому члены комиссии обычно лучше знают суть возникшего конфликта и специфику трудовых отношений в данной организации. В соответствии со ст. 384 ТК РФ КТС могут образовываться в любых организациях. Вместе с тем ТК РФне предусматривает обязательность создания такого органа. Законодатель вернулся к паритетному принципу формирования комиссий по трудовым спорам (КТС), который действовал до 1992 г. КТС образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации. На первом заседании комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии. Комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем. При необходимости по решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации. В КТС структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений. КТС подведомственны все индивидуальные трудовые споры искового характера, кроме тех, для которых установлен судеб­ный порядок рассмотрения без обращения в КТС. Фактически КТС выступает органом, рассматривающим большинство индивидуальных трудо­вых споров. К ее компетенции относятся споры о взыс­кании заработной платы, об изменении существенных условий ТД, переводе на другую работу, о наложении дисциплинарных взысканий, о применении мер материальной ответственности и др.

В комиссии не рассматриваются спо­ры государственных служащих и других категорий ра­ботников, для которых установлен особый порядок раз­решения индивидуальных трудовых споров. Рассмотрим прежде всего, кто может обратиться в КТС. Правом на обращение в комиссию обладают работники организации, а также лица, ранее, в ней работавшие, если спор вытекает из существовавших ранее трудовых отношений и если не истек срок давнос­ти для обращения в КТС. Работодатель в соответствии с ТК не вправе обращаться в КТС. В то же время, если стороны не согласны с решением комиссии по делу, то уже каж­дая их них, в том числе и работодатель, вправе обжаловать это реше­ние в суд. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трех­месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о наруше­нии своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленных сро­ков (например, в случае болезни) они мо­гут быть восстановлены комиссией по трудовым спорам или судом соот­ветственно. Пропуск работником трехмесячного срока, предусмотренного ст. 386 ТК не может служить основани­ем для отказа КТС рассматривать заявление по существу. Придя к выводу о том, что срок пропущен работником по неува­жительной причине КТС отказывает в удовлетворении его требо­ваний, а не в рассмотрении поступившего заявления. Прежде всего, заявление работника, поступившее в КТС, под­лежит обязательной регистрации указанной комиссией. Данное требование закона направлено на предотвращение споров о сроке давности и времени рассмотрения заявле­ния, поступившего в комиссию. КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником за­явления. Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотре­ние спора в отсутствие работника или его представителя допус­кается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки ра­ботника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. При вторичной не­явке работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотре­ния, что не лишает работника права подать заявление о рассмот­рении трудового спора повторно в пределах срока, установленно­го ТК. КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, пригла­шать специалистов. По требованию комиссии руководитель ор­ганизации обязан в установленный срок представлять ей необхо­димые документы. Заседание комиссии по трудовым спорам считается право­мочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, пред­ставляющих работодателя.

Вопрос 55 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров судом Суд является органом, к компетенции которого относится рассмотрение любых индивидуальных трудовых споров. Если преимуществом рассмотрения споров в КТС является оперативность решения вопросов, а также знание ее членами специфики работы в организации, то среди преимуществ перенесения индивидуального трудового спора в суд можно назвать независимость судебных органов от любых других организаций (т.е. возможность работодателя оказать противозаконное влияние на суд гораздо меньше) и лучшее знание судьями чисто юридических вопросов. Суд может как пересматривать решения комиссии по трудовым спорам, так и рассматривать трудовые споры непосредственно, т.е. без предварительного обращения в КТС.

После принятия Трудового кодекса РФ некоторыми юристами высказывалась точка зрения, что он не закрепляет однозначно право работника обратиться в суд для разрешения индивидуального трудового спора минуя КТС. В целях устранения каких-либо сомнений по данному вопросу Пленума Верховного Суда РФ в своем Постановлении «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17 марта 2004 г. разъяснил, что, учитывая, что статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту и ТК РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением - в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд Кроме того, некоторые трудовые споры могут рассматриваться исключительно судом. В частности исключительно в судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям: работников организаций, где комиссии по трудовым спорам не созданы; работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения ТД, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы; работодателя о возмещении работником материального ущерба, при­чиненного имуществу работодателя; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физиче­ских лиц; работников религиозных организаций. Кроме того, непосредственно в судах рассматриваются также споры лиц, не состоящих в трудовых отношениях с работодателем: об отказе в приеме на работу лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя; об отказе в приеме на работу других лиц, с которыми работодатель в соответствии с законодательством был обязан заключить ТД; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Кроме того некоторые авторы предполагают, что трудовые споры руководителей органи­заций и членов коллегиальных исполнительных органов организаций следует разрешать в судебном порядке, так как рассмотрение их спо­ров в КТС не представляется возможным по причине особого долж­ностного положения таких лиц. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд, так как ТК РФ не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление. Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу. Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора. По конкретному делу Верховый Суд признал уважительной причиной ссылку истца Т., обратившегося в суд с иском к футбольному клубу о расторжении контракта и взыскании заработной платы, на Регламент соревнований по футболу в соответствии с которым лицам, внесенным в заявочный лист команд, не разрешается переносить свои споры в суд до рассмотрения их в футбольных инстанциях. В случае нарушения приведенного требования Регламента он мог быть дисквалифицирован. Т. обращался в эти инстанции по вопросу невыполнения условий контракта, однако его заявление рассмотрено не было. По смыслу статьи 89 ГПК РФ и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты судебных расходов. Дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции. Решая вопрос о подсудности дела, следует иметь в виду, что исходя из содержания пункта 6 части 1 статьи 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. При этом необходимо учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить ТД, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. Мировому судье подсудны также дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются. Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения ТД, включая и расторжение ТД с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания, подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения Сложные вопросы возникли по толкованию разграничения предметов ведения по трудовым спорам в акционерных обществах в связи с содержанием п. 4 ч. 1 ст. 33 АПК РФ, в котором к ведению арбитражных судов (специальная компетенция) отнесены дела по спорам между акционером и акционерным обществом, участниками иных хозяйственных товариществ и обществ, вытекающим из деятельности хозяйственных товариществ и обществ, за исключением трудовых споров. В связи с этим в п. 3-5 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса РФ» от 20 января 2003 г. разъяснено следующее. Дела, перечисленные в п. 4 ч. 1 ст. 33 АПК, подведомственны арбитражным судам независимо от того, какие лица - юридические или физические - являются участниками правоотношений, из которых возник спор. Дела по трудовым спорам между акционером - физическим лицом и акционерным обществом, участником иного хозяйственного товарищества или общества и этим хозяйственным товариществом или обществом подведомственны судам общей юрисдикции. Вопрос о том, является ли возникший спор между указанными субъектами трудовым, судам необходимо решать на основании ст. 381 ТК. Учитывая то, что отношения между единоличными исполнительными органами обществ, членами коллегиальных исполнительных органов обществ, с одной стороны, и обществами - с другой, основаны на трудовых договорах, дела по искам указанных лиц о признании недействительными решений коллегиальных органов акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ о досрочном прекращении их полномочий, о восстановлении в занимаемых должностях и об оплате времени вынужденного прогула подведомственны судам общей юрисдикции, которые в силу ст. 382 и 391 ТК являются по данным делам органами по разрешению трудовых споров. К хозяйственным товариществам и обществам, дела по спорам между которыми и их участниками неподведомственны судам общей юрисдикции, в соответствии с ГК относятся: полные товарищества; товарищества на вере; общества с ограниченной ответственностью; общества с дополнительной ответственностью;акционерные общества.

Вопрос 56 Понятие коллективных трудовых споров. Служба по урегулированию коллективных трудовых споров В предыдущей главе уже указывалось, что трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные. Статья 398 ТК РФ определяет коллективный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы ТП, в организациях. Таким образом, коллективные трудовые споры отличаются от индивидуальных как по субъектному составу, так и по предмету спора. Разрешение коллективных трудовых споров регулируется помимо Трудового кодекса РФ также Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г., нормы которого, впрочем, фактически поглощены ТК.

Коллективные трудовые споры возникают либо в ходе коллективных переговоров по заключению коллективного ТД, либо в результате принятия локальных правовых актов, содержащих нормы ТП, либо в результате выдвижения работниками требований, касающихся условий труда. Правом выдвижения таких требований обладают работники и их представители. Представителями могут выступать органы профсоюзов или органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им (например, советы трудового коллектива). Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам СП. На работодателя возлагается обязанность принять к рассмотрению направленные им требования работников. О принятом по требованиям работников решении работодатель сообщает представительному органу работников организации в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников. Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований. В ходе реализации всех этих процедур коллективный трудовой спор как таковой еще отсутствует. Моментом его начала может стать: день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей); несообщение работодателем (его представителем) своего решения по требованиям работников в течении трех дней; составление протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. С момента начала спора стороны могут приступить к примирительным процедурам - рассмотрению спора примирительной комиссией, с участием посредника или в трудовом арбитраже. Причем ни одна из сторон спора не вправе уклоняться от участия в них. Для содействия сторонам в урегулировании коллективных трудовых споров создан специальный государственный орган – Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Систему службы составляют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию СП Федеральной службы по труду и занятости при Министерстве здравоохранения и социального развития РФ и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров этой федеральной службы, а также подразделения органов исполнительной власти субъектов РФ, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров. Статус службы по урегулированию коллективных трудовых споров определен Положением о службе по урегулированию коллективных трудовых споров, утв. постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. В соответствии с данным Положением основными задачами службы по урегулированию коллективных трудовых споров являются содействие урегулированию коллективных трудовых споров, организация примирительных процедур и участие в них, осуществление мер по предупреждению и разрешению коллективных трудовых споров. Служба в соответствии с возложенными на нее задачами: организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами гос власти и органами местного самоуправления, используя все предусмотренные законодательством РФ возможности для разрешения возникших коллективных трудовых споров; осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров; проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора; формирует списки посредников и трудовых арбитров для рассмотрения коллективных трудовых споров, определяет порядок приглашения посредника сторонами коллективного трудового спора или назначения его службой в случае, если стороны не достигнут соглашения относительно кандидатуры посредника; участвует совместно со сторонами коллективных трудовых споров в создании трудовых арбитражей, в формировании их состава, определении регламента и полномочий; утверждает состав трудового арбитража в случае несогласия одной из сторон с предложенным составом; выявляет причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению; оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров; организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур; подготавливает оперативную информацию о коллективных трудовых спорах (забастовках) в регионах РФ и принимаемых мерах по их разрешению; организует работу по подбору и повышению квалификации работников службы, а также по подготовке и повышению квалификации посредников и трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров; разрабатывает предложения о проведении научно-исследовательских работ по проблемам урегулирования коллективных трудовых споров; изучает, обобщает и распространяет отечественный и зарубежный опыт организации работы по предупреждению и урегулированию коллективных трудовых споров, издает информационный бюллетень.

Работники службы могут в установленном порядке привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур по урегулированию коллективных трудовых споров. Они пользуются правом беспрепятственного (при предъявлении удостоверения) посещения предприятий для урегулирования возникших там разногласий, выявления и устранения их причин. К сожалению, из-за недостаточного развития и малочисленности, нерешенности вопросов финансирования и материально-технического обеспечения, отсутствия подразделений на территории многих субъектов РФ Служба по урегулированию коллективных трудовых споров сегодня не в состоянии выполнять в полной мере возложенные на нее задачи.

Вопрос 57 Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией Первым, причем обязательным этапом разрешения коллективного трудового спора, является его рассмотрение примирительной комиссией. Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора на равноправной основе из представителей работников и работодателя. В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров. Решение сторон об образовании примирительной комиссии после согласования ее количественного состава оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников либо протоколом совместного решения сторон. Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Формирование примирительной комиссии возможно в организации, на уровне отрасли, субъекта РФ и т.д. Работодатель должен создать необходимые условия для работы примирительной комиссии: помещение для заседаний комиссии, оборудованное соответствующим образом (отопление, освещение, средства связи и оргтехника); информационное обеспечение, необходимое для рассмотрения выдвинутых работниками требований; гарантии членам примирительной комиссии не ниже предусмотренных законодательством РФ. Члены примирительной комиссии на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Отдельные работники могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не должна превышать трех месяцев в году. Члены примирительной комиссии имеют право: запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора; в период рассмотрения коллективного трудового спора при необходимости проводить совместные или раздельные заседания сторон; предлагать собственные возможные варианты разрешения конфликта; подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии. Члены примирительной комиссии обязаны сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную, охраняемую законом тайну, при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Данное решение оформляется протоколом. Заседания примирительной комиссии, как правило, проводятся в рабочее время. В ходе рассмотрения коллективного трудового спора стороны предоставляют членам примирительной комиссии материалы и документы, необходимые для обсуждения всех возможных вариантов разрешения коллективного трудового спора. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом заседания примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора с участием представителей сторон, и подписывается представителями сторон и членами примирительной комиссии. В протоколе, который для сторон коллективного трудового спора имеет обязательную силу, фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным. Если при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и представителей сторон, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения одной из сторон (например, приглашение посредника или создание трудового арбитража).

Вопрос 58Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут (но не обязаны) в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Посредник - это третье, незаинтересованное лицо. Главная функция посредника - оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника, однако рекомендации службы для сторон не обязательны. Служба в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных посредников ежегодно составляет списки лиц, предлагаемых к привлечению в качестве посредников при рассмотрении коллективных трудовых споров. Списки составляются с учетом предложений представителей работников и работодателей после согласования с лицами, предлагаемыми в качестве посредников. Как правило, в число посредников Службой включаются лица, обладающие специальными знаниями и практическим опытом в области социально-трудовых отношений (работники органов по труду, ученые и общественные деятели), имеющие опыт работы в области трудовых отношений, социологии, психологии, экономических и правовых аспектов трудовых отношений и т. д. Соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника и условиях его участия в разрешении коллективного трудового спора после предварительного соглашения с будущим посредником, руководителем организации, где он работает, должно быть оформлено протоколом заседания представителей сторон коллективного трудового спора. Возможная компенсация затрат лицу, привлекаемому к рассмотрению коллективного трудового спора в качестве посредника, может осуществляться по соглашению сторон. Общая продолжительность участия посредника в разрешении коллективных трудовых споров не может быть более трех месяцев в году. Это положение не распространяется на работников, для которых участие в рассмотрении коллективных трудовых споров входит в их должностные обязанности, и на лиц, не имеющих постоянного места работы. Порядок рассмотрения спора с участием посредника определяет он сам по соглашению со сторонами (ст.403 ТК РФ). Посредник имеет право: запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения, касающиеся данного коллективного трудового спора; в процессе рассмотрения коллективного трудового спора по необходимости проводить совместные и раздельные заведения представителей сторон; предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора; подписывать решения, принятые сторонами при его участии. На посредника возлагается обязанность сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную, охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах. Посредник должен рассмотреть спор в течение семи календарных дней с момента его приглашения или назначения. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур с участием посредника, могут быть продлены по согласованию сторон. Согласованное решение представителей сторон и посредника оформляется протоколом совместного заседания представителей сторон коллективного трудового спора и посредника, и подписывается представителями сторон и посредником. В протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным.Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий совместного заседания представителей сторон коллективного трудового спора и посредника, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения одной из сторон (например, создание трудового арбитража). Протокол разногласий подписывается представителями сторон и посредником.

Вопрос 59 Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража. Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Он состоит он из трех арбитров, рекомендованных Службой по урегулированию коллективных трудовых споров или предложенных самими сторонами. В состав трудового арбитража не должны входить представители спорящих сторон. Служба по урегулированию коллективных трудовых споров в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных трудовых арбитров ежегодно составляет списки лиц, рекомендуемых к привлечению в качестве трудовых арбитров при рассмотрении коллективных трудовых споров. Списки составляются с учетом предложений представителей работников и работодателей по согласованию с лицами, рекомендуемыми в качестве трудовых арбитров. Списки пересматриваются ежегодно. В них могут быть включены руководители, специалисты (экономисты, юристы и т.п.) организаций, научные работники, представители органов исполнительной власти субъектов РФ, работники Службы, специалисты по труду органов местного самоуправления, представители профсоюзных органов. Трудовой арбитраж также создается в следующих случаях: уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии; рассмотрения коллективного трудового спора между работниками и работодателями организаций, в которых законодательством РФ запрещено или ограничено проведение забастовок; недостижения согласия при рассмотрении коллективного трудового спора посредником, недостижения согласия при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Если работодатель (представитель работодателя) уклоняется от создания примирительной комиссии или участия в ее работе, представители работников могут обратиться в Службу по вопросам формирования трудового арбитража. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Возможная компенсация затрат лицам, привлекаемым к рассмотрению коллективного трудового спора в качестве трудовых арбитров, может осуществляться по согласованию сторон коллективного трудового спора. Конкретные лица могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе трудовых арбитражей. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не может быть более трех месяцев в году. Это положение не распространяется на работников, для которых участие в рассмотрении коллективных трудовых споров в составе трудовых арбитражей входит в их должностные обязанности, и на лиц, не имеющих постоянного места работы. Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора. Для реализации возложенных на него задач трудовой арбитраж наделяется соответствующими полномочиями. Так, трудовые арбитры имеют право:

запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора; заслушивать объяснения и обращения сторон коллективного трудового спора; приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах рассматриваемого коллективного трудового спора; требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива; предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора; информировать в случае необходимости соответствующие органы исполнительной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную, охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах. Процедура рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем (регламент его работы) определяется сторонами и Службой при создании трудового арбитража. Регламентом могут быть установлены: продолжительность ежедневных заседаний; правила замены одного из трудовых арбитров в случае болезни и других непредвиденных обстоятельств; очередность объяснений лиц, представляющих стороны по существу спора; возможность и порядок отвода трудовых арбитров и т.д. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов: изучение документов и материалов, представленных сторонами; заслушивание представителей сторон; заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость;

разработка рекомендаций по существу коллективного трудового спора. Рекомендации трудового арбитража составляются в письменной форме с учетом всех обстоятельств дела в соответствии с действующим законодательством РФ, подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам.

Рекомендации трудового арбитража оформляются протоколом заседания трудового арбитража. В протоколе, подписываемом членами трудового арбитража, указываются присутствующие на заседании трудовые арбитры, представители сторон спора, перечень мер, необходимых для разрешения коллективного трудового спора.

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. В соответствии со ст. 5.33 КоАП РФ невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от двадцати до сорока минимальных размеров оплаты труда. Контроль за исполнением соглашения осуществляется сторонами коллективного трудового спора.

Вопрос 60. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора Особым способом разрешения коллективного трудового спора является забастовка. Право на забастовку признано Конституцией РФ В современной практике международного регулирования труда сложилось понимание забастовки как действия, имеющего целью до­биться от работодателя (объединения работодателей) изменения уcловий труда или сохранения этих условий в неизмененном виде (если инициатором их изменения выступает работодатель). Забастовка рас­сматривается как часть коллективного трудового спора, в ходе кото­рой стороны спора продолжают его урегулирование в условиях проведения работниками акции силового давления на работодателей в допустимых законом формах. В то же время Рекомендация МОТ № 92 призывает воздерживаться от забастовок в течение всего времени ведения переговоров о примирении или рассмотрения конфликта органом, разрешающий трудовой кон­фликт (примирительную комиссию, трудовой арбитраж, посредника), так как в таком случае забастовка оказывается средством давления на этот орган. Легальное определение забастовки дается в ТК РФ. Забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ). Следует иметь в виду, что не всякое прекращение исполнения работниками своих трудовых обязанностей является забастовкой, поскольку прекращение работы вне рамок разрешения коллективного спора может использоваться работниками и в поряд­ке самозащиты своих прав. Так, при рассмотрении дел о признании забастовок незаконными в связи с невыплатой (задержкой выплаты) заработной платы Верхов­ный Суд РФ отметил, что прекращение работы, вызванное нарушением права работников на своевременную оплату их труда, является коллективной защитой индивидуальных трудовых прав ра­ботников, в связи с чем не может быть признано незаконным. Требование выполнять ра­боту без соответствующей оплаты – принуждение к труду, а это за­прещено Конвенцией МОТ № 95 (действующей на территории РФ с 24 сентября 1952 г.), ч. 2 ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 КЗоТ РФ (в настоящее время ст. 4 Трудового кодекса РФ) В соответствии с законом забастовки подразделяются на два вида: основные и предупредительные. Предупредительная забастовка – это временное однократное прекращение работы не более чем на час. Цель организации такой забастовки – продемонстрировать серьезность намерений работников в отстаивании своей позиции в трудовом споре вплоть до проведения основной забастовки. Проведение основной забастовки допускается после завершения обязатель­ных примирительных процедур либо при уклонении работодателя от участия в таких процедурах, а также при невыполнении им соглаше­ния, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора. Забастовка является очень серьезным средством борьбы за права и интересы работников. Негативные последствия от забастовки испытывает не только работодатель, но и сами работники, а в случае забастовок в крупных и социально значимых организациях, также государство и общество в целом. Поэтому забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора должна использоваться только в крайнем случае, если все остальные способы уже исчерпаны. Право на забастовку, будучи ничем не ограниченно, может иметь разрушительные последствия для безопасности личности, общества и государства. В силу этого ТК РФ и другие законодательные акты подразделяют забастовки на законные и незаконные. Забастовка может быть признана незаконной в случаях: ее проведения в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном по­ложении; ее проведения в нарушение требований о прохождении обязательной примирительной процедуры; необеспечения в ходе забастовки минимума необходимых работ (услуг); ее проведения работниками право которых на забастовку ограничено федеральным законом. Последний случай следует рассмотреть более подробно. В соответствии со ст. 413 ТК РФ не допускаются забастовки в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны, безопасности, аварий­но-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычай­ных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, не­посредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энерго­обеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газо­снабжение, авиационный, железнодорожный, водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Кроме этого право некоторых категорий работников на забастовку ограничивается и другими законодательными актами. Запрет на проведение забастовок, в частности, установлен в отношении: государственных гражданских служащих; муниципальных служащих; работников организаций атомной энергии; авиационного персонала. Следует иметь в виду, что Конституционный Суд РФ в своем Постановлении «По делу о проверке конституционности статьи 12 Закона СССР от 9 октября 1989 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 17 мая 1995 г. в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации, в связи с жалобой профсоюза летного состава РФ» постановил, что запрет забастовок на предприятиях и в орга­низациях гражданской авиации на основании одной лишь их принад­лежности к определенной отрасли не соответствует Конституции РФ. Таким образом, право на забастовку должно ограничиваться не для всех работников какой-либо отрасли, а лишь для тех категорий, прекращение работы которых реально может нанести существенный ущерб. Конституционный Суд РФ предложил Федеральному Собранию в соответствии с ч. 4 ст. 37 Конституции РФ определить условия и основания ограничения права на забастовку и связанные с этим не­обходимые компенсационные механизмы и процедуры разрешения коллективных трудовых споров, руководствуясь при этом ч. 2 и 3 ст. 55 Конституции РФ и общепризнанными нормами международ­ного права. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении «О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия» от 31 октября 1995 г. также разъяснил, что при решении вопроса о незаконности проведения забастовки судам следует иметь в виду, что ограничение права на забастовку в указанных выше случаях допустимо лишь для тех категорий работников, в отношении которых с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы необходимость запрета на проведение забастовки прямо вытекает из названных выше положений Конституции. Ограничение права на забастовку большего круга работников, чем это необходимо для достижения целей, названных в ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, является неправомерным. Решение о признании забастовки незаконной принимается вер­ховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Таким образом, законодательство устанавливает презумпцию законности забастовки. Признать объявленную или приводящуюся забастовку незаконной возможно только по решению суда. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить или не начинать забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного реше­ния суда органу, возглавляющему забастовку. Соответствующий орган обязан немедленно проинформировать участников забастовки о ре­шении суда.Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся – приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных инте­ресов РФ или отдельных территорий, Правитель­ство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соот­ветствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

Вопрос 61 Понятие и источники международно-правового регулирования труда Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и других международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников. В настоящее время приняты и действуют большое количество международно-правовых актов, так или иначе затрагивающих трудовые или тесно связанные с ними правоотношения. В соответствии с п. 4 ст. 15 общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Аналогичные положения содержатся в ст. 10 ТК РФ. Таким образом, те международно-правовые документы в сфере труда, которые были ратифицированы Российской Федерацией, являются важнейшим источником и российского национального права. Они приобретают силу даже большую, чем внутренние российские законы и должны напрямую применяться государственными и муниципальными органами, а также судами. К этому следует до­бавить закрепленное в Конституции РФ (ч. 3 ст. 46) право каждого в соответствии с международными договорами РФ обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.Рассмотрим основные международно-правовые документы, закрепляющие трудовые права граждан. В первую очередь необходимо назвать Всеобщую декларацию прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г.). Сама по себе Всеобщая декларация прав человека не имеет обязательного для государств характера. Однако политическое, моральное значение данного документа достаточно велико. Всеобщая декларация прав человека закрепляет такие права и свободы в сфере труда, как: право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы; право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемой, при необходимости, другими средствами социального обеспечения; право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 23);

право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (ст. 24) К важнейшим международно-правовым документам ООН, касающимся трудовых прав, относятся Международные пакты о правах человека, одобренные Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах устанавливает, что участвующие в настоящем Пакте государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права (ст. 6). Участвующие в Пакте государства признают также право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности: а) вознаграждение, обеспечивающее, как минимум всем трудящимся: справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд; удовлетворительное существование для них самих и их семей в соответствии с постановлениями настоящего Пакта; b) условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; с) одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации; d) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни.

Участвующие в Пакте государства обязуются обеспечить:а) право каждого человека создавать для осуществления и защиты своих экономических и социальных интересов профессиональные союзы и вступать в таковые по своему выбору при единственном условии соблюдения правил соответствующей организации. Пользование указанным правом не подлежит никаким ограничениям, кроме тех, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах гос безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других; b) право профессиональных союзов образовывать национальные федерации или конфедерации и право этих последних основывать международные профессиональные организации или присоединяться к таковым; с) право профессиональных союзов функционировать беспрепятственно без каких-либо ограничений, кроме тех, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах гос безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других; d) право на забастовки при условии его осуществления в соответствии с законами страны. Особые меры охраны и помощи в соответствии с Пактом должны приниматься в отношении всех детей и подростков без какой бы то ни было дискриминации по признаку семейного происхождения или по иному признаку. Дети и подростки должны быть защищены от экономической и социальной эксплуатации. Применение их труда в области, вредной для их нравственности и здоровья или опасной для жизни или могущей повредить их нормальному развитию, должно быть наказуемо по закону. Кроме того, государства должны установить возрастные пределы, ниже которых пользование платным детским трудом запрещается и карается законом. Международный пакт о гражданских и политических правах содержит запрет принудительного труда и гарантирует свободное осуществле­ние права на ассоциацию. Значение Международных пактов о правах человека определяется тем, что они, в отличие от Всеобщей декларации прав человека, носят обязательный характер для ратифицировавших их государств. Оба пакта ратифицированы Президиумом Верховного Совета СССР 18 сентября 1973 г. Ряд международно-правовых документов в сфере труда принят и на региональном уровне. Применительно к РФ в первую очередь необходимо отметить акты Совета Европы, членом которого Россия является. Среди них можно выделить Европейскую социальную хартию (1961 г.), которая с неко­торыми изменениями, учитывающими региональную специфику, вос­производит универсальные права человека в социальной и экономи­ческой областях и Европейскую конвенцию о защите прав человека и основных свобод (1950 г.), которая за­прещает принудительный труд и закрепляет свободу ассоциации, включая право образовывать профсоюзы и вступать в них. Особую группу международно-правовых документов образуют акты государств-участников Содружества Независимых Государств. Конвенция стран Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека (Минск, 26 мая 1995 г.) в частности провозглашает право каждого человека на труд и на защиту от безработицы, а также на равное вознаграждение за равнозначную работу, включая получение льгот, на одинаковые условия в отношении труда равной ценности и на равный подход к оценке качества работы. В целях обеспечения эффективного осуществления прав работающих женщин Договаривающиеся Стороны обязуются: а) предоставлять оплачиваемый отпуск, достаточное пособие по социальному обеспечению или пособия из общественных фондов для женщин, которые берут отпуск до и после родов сроком, предусмотренным национальным законодательством; б) считать незаконным, если предприниматель уведомляет какую-либо женщину об увольнении во время ее отсутствия в связи с отпуском по беременности или уведомляет ее об увольнении с работы в такое время, когда срок уведомления истекает во время ее отсутствия; в) обеспечить, чтобы матери, кормящие своих грудных детей, имели достаточное свободное время для этой цели; г) регулировать прием на работу женщин для работы в ночную смену в промышленности;

д) регулировать прием на работу женщин на подземных горнорудных работах и соответственно на других видах работы, которые не подходят для них по причине опасности, вредности для здоровья или тяжести (ст. 14). Среди многосторонних договоров в рамках СНГ можно выделить Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов (Москва, 15 апреля 1994 г.). Данное Соглашение регулирует основные направления сотрудничества подписавших его стран в области трудовой деятельности и социальной защиты лиц и членов их семей, которые постоянно проживают на территории одного из государств и осуществляют свою трудовую деятельность на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности на территории другого государства.

Дата добавления: 2015-07-19