Анализ мировых моделей трудовых отношений стран

Под моделями трудовых отношений стран понимается теоретически выстроенная совокупность представлений о том, как выглядит система управления, как она воздействует на объект управления, как адаптируется к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация могла добиваться поставленных целей, устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность. Она включает в себя базовые принципы бизнеса, стратегическое видение, целевые установки и задачи, совместно вырабатываемые ценности, структуру и порядок взаимодействия ее элементов, организационную культуру и т.д. В настоящее время можно выделить три основные модели (системы) бизнеса: американская модель; японская модель; маркетинговая модель.

Рассмотрим более подробно каждую из трех моделей. Система управления в американских фирмах жестко ᐧорганизована. ᐧЭто ᐧмашинно-конвейерная, ᐧэлектронно-формализованная ᐧсистема ᐧуправления, ᐧпригодная ᐧдля ᐧлюбой ᐧкапиталистической ᐧфирмы. ᐧБольшинство ᐧамериканских ᐧфирм ᐧносит на ᐧсебе ᐧотпечаток ᐧтого ᐧтипа ᐧпредприятий, ᐧкоторый ᐧсложился на ᐧранних ᐧступенях их ᐧразвития. ᐧЭто в ᐧпервую ᐧочередь ᐧопределяет ᐧхарактер ᐧвзаимоотношений ᐧмежду ᐧвнутрифирменными ᐧподразделениями.[1]

ᐧᐧАмериканский ᐧстиль ᐧуправления имеет свои особенности. ᐧЗдесь ᐧчетко ᐧопределена ᐧответственность ᐧкаждого ᐧработника. ᐧКаждый ᐧруководитель ᐧлично ᐧотвечает за ᐧвыполнение ᐧдирективно ᐧустановленных ᐧпоказателей. ᐧОднако ᐧзарубежные ᐧфилиалы ᐧамериканских ᐧкорпораций ᐧболее ᐧсвободно ᐧиспользуют ᐧкапитал, ᐧтехнологию, ᐧорганизационный и ᐧуправленческий ᐧопыт ᐧматеринской ᐧкампании. В ᐧобщем, ᐧсуть американской ᐧмодели ᐧбизнеса ᐧзаключается в ᐧпервоначальном ᐧубеждении, ᐧчто ᐧуспех ᐧфирмы ᐧзависит, ᐧизначально от ᐧфакторов, ᐧлежащих в ее ᐧграницах (рациональному ᐧпостроению ᐧпроизводства ᐧпродукции, ᐧснижение ᐧиздержек, ᐧроста ᐧпроизводительности ᐧтруда и ᐧэффективности ᐧиспользования ᐧвсех ᐧресурсов). ᐧФирма ᐧрассматривается ᐧкак «закрытая ᐧсистема».[2] При ᐧтаком ᐧподходе ᐧцели и ᐧзадачи ᐧсчитаются ᐧзаданными и ᐧстабильными в ᐧтечении ᐧдлительного ᐧвремени. ᐧГлавной ᐧстратегией ᐧявляется ᐧнепрерывный ᐧрост и ᐧуглубление ᐧспециализации ᐧпроизводства. ᐧОрганизационная ᐧструктура ᐧстроится по ᐧфункциональному ᐧпринципу (с ᐧчетким ᐧразделением ᐧаппарата ᐧуправления по ᐧслужбам). ᐧНаиболее ᐧрешающим ᐧзначением ᐧимеет ᐧконтроль ᐧвсех ᐧвидов ᐧдеятельности, ᐧчеткое ᐧвыполнение ᐧкадрами ᐧуправления ᐧуказаний ᐧсверху.

ᐧВ ᐧпоследнее ᐧвремя ᐧстремительно ᐧповышается ᐧконкурентоспособность ᐧяпонской ᐧэкономики. ᐧНесомненно, ᐧположительную ᐧроль в ᐧэтом ᐧоказал ᐧяпонский ᐧбизнес. ᐧСистема ᐧяпонского ᐧбизнеса ᐧоказалась ᐧболее ᐧприспособленной к ᐧусловиям ᐧнаучно-технической ᐧреволюции, ᐧчем ᐧевропейская ᐧили ᐧамериканская ᐧсистема. Выделяют ᐧряд ᐧотличительных ᐧэлементов ᐧяпонского ᐧбизнеса: ᐧсистема ᐧнепрерывного ᐧобучения ᐧпреимущественно на ᐧпроизводстве, ᐧвысокое ᐧкачество и ᐧнизкие ᐧзатраты, ᐧразнообразие ᐧмоделей ᐧпродукции и их ᐧхарактеристик, ᐧсистема ᐧбережливого ᐧпроизводства, ᐧотношения к ᐧсотрудникам ᐧкак к ᐧважному ᐧактиву ᐧкомпании, ᐧпожизненный ᐧнаем, ᐧлидерство на ᐧоснове ᐧконсенсуса, ᐧпрочные ᐧсвязи ᐧмежду ᐧкомпаниями, ᐧдолгосрочные ᐧцели, ᐧвнутренняя ᐧдиверсификация в ᐧбыстроразвивающиеся ᐧотрасли, ᐧтесные ᐧвзаимоотношения с ᐧправительством.

ᐧЗаслуживает ᐧвнимание ᐧподход к ᐧпланированию в ᐧяпонских ᐧфирмах, ᐧгде ᐧпреобладает ᐧориентация на ᐧдолгосрочное ᐧпланирование. ᐧЯпонские ᐧфирмы ᐧставят ᐧсвоей ᐧосновной ᐧцелью ᐧдолговременное ᐧувеличение ᐧобъемов ᐧпроизводства ᐧтоваров, ᐧрост ᐧдоли ᐧпринадлежавшего им ᐧрынка и ᐧудельного ᐧвеса ᐧновых ᐧизделий. С ᐧэтим ᐧхорошо ᐧкорреспондируется ᐧсостав ᐧяпонских ᐧменеджеров, ᐧимеющих, ᐧкак ᐧправило, ᐧинженерное ᐧобразование. ᐧАмериканские ᐧменеджеры, ᐧнаоборот, ᐧстремятся ᐧполучить ᐧнемедленную ᐧприбыль, ᐧчто ᐧвполне ᐧсоответствует их ᐧэкономическому ᐧили ᐧюридическому ᐧобразованию.

ᐧСуть ᐧмаркетинговой ᐧмодели – ᐧновой «философии» ᐧуправления ᐧопределяется ᐧследующими ᐧмоментами[3]: ᐧставка на ᐧчеловека ᐧсамореализующегося (в ᐧотличие от ᐧчеловека ᐧэкономического и ᐧчеловека ᐧсоциального); ᐧфирма ᐧрассматривается ᐧкак ᐧживой ᐧорганизм, ᐧсостоящий из ᐧлюдей, ᐧобъединяемых ᐧсовместными ᐧценностями; ᐧфирме ᐧдолжно ᐧбыть ᐧприсуще ᐧпостоянное ᐧобновление, ᐧпитающееся ᐧвнутренним ᐧстремлением и ᐧнацеленное на ᐧприспособление к ᐧвнешним ᐧфакторам, ᐧглавным из ᐧкоторых ᐧявляется ᐧпотребитель.^[4]

Сравнительная ᐧхарактеристика ᐧтрех ᐧосновных ᐧмоделей (систем) ᐧбизнеса: ᐧамериканской, ᐧяпонской и ᐧкитайской ᐧпредставлена в ᐧТаблице 1.1.

ᐧТаблица 1.1

Сравнительная характеристика трех основных моделей

Американская модель	Японская модель	Китайская модель
1. Найм работников на относительно короткое время. 2. Индивидуальное принятие решений. 3. Индивидуальная ответственность. 4. Быстрое развитие и продвижение. 5. Механизмы явного, точного контроля. 6. Способствование развитию специализированной карьеры работников (по вертикали). 7. Избирательное (дифференцированное) отношение к работнику как к таковому.	1. Пожизненный найм работников. 2. Коллективное принятие решений. 3. Коллективная ответственность. 4. Медленное развитие и продвижение. 5. Механизмы косвенного контроля. 6. Способствование неспециализированной карьеры работника (диверсифицированный подход). 7. Холистический (целостный) подход к работнику как личности.	1. Долгосрочный найм. 2. Коллективное принятие решений. 3. Индивидуальная ответственность. 4. Медленное развитие и продвижение. 5. Косвенный неформальный контроль с точными, формализованными критериями. 6. Умеренно специализированная карьера работников. 7. Холистический подход, включая семью.

ᐧУченые ᐧсправедливо ᐧсчитают, ᐧчто не ᐧсуществует ᐧединой ᐧидеальной ᐧмодели ᐧуправления, ᐧпоскольку ᐧкаждая ᐧфирма ᐧуникальна. ᐧОна ᐧдолжна ᐧискать ᐧсвою ᐧсобственную ᐧмодель. ᐧСреди ᐧфакторов, ᐧкоторые ᐧопределяют ᐧвыбор ᐧуправленческой ᐧмодели: ᐧразмер ᐧфирмы; ᐧхарактер ᐧпродукции; ᐧхарактер ᐧсреды, в ᐧкоторой ᐧона ᐧдействует.

Дата добавления: 2015-07-17