Модель ᐧтрудового ᐧстиля ᐧЯпонии.

ᐧСистема «пожизненного ᐧнайма» ᐧозначает, ᐧчто ᐧслужащий ᐧфактически ᐧвсю ᐧсвою ᐧжизнь ᐧработает на ᐧодном ᐧпредприятии, ᐧпостоянно ᐧпродвигаясь ᐧвверх по ᐧслужебной ᐧлестнице. ᐧПри ᐧэтом ᐧнезависимо от ᐧобразования (средняя ли ᐧэто ᐧшкола ᐧили ᐧпрестижный ᐧуниверситет) ᐧработник ᐧначинает ᐧсвою ᐧкарьеру с ᐧнизшей ᐧдолжности и на ᐧодном ᐧместе ᐧболее 2-3 ᐧлет не ᐧзадерживается. И ᐧболее ᐧтого, за 2-3 ᐧгода ᐧтот же ᐧвыпускник ᐧюридического ᐧфакультета ᐧТокийского ᐧуниверситета не ᐧсможет ᐧрастерять ᐧзнания, ᐧполученные в ᐧвузе, ᐧесли ᐧбудет ᐧзаниматься ᐧнеквалифицированным, ᐧрутинным ᐧтрудом, ᐧтак ᐧкак ᐧпотому ᐧчто, во-первых, ᐧмолодого ᐧюриста ᐧпоставят на ᐧтот ᐧучасток, ᐧгде ᐧему не ᐧдадут ᐧзабыть ᐧполученные ᐧзнания, а во-вторых, ᐧначав с ᐧнизов, ᐧспециалист ᐧимеет ᐧвозможность «пощупать» ᐧвсе ᐧсвоими ᐧруками, ᐧчто-то ᐧпопытается ᐧизменить, ᐧулучшить, ᐧдобиться ᐧпризнания ᐧколлег и ᐧначальства, ᐧзаработать ᐧрепутацию. Увольнение с ᐧпредприятия ᐧявляется ᐧочень ᐧсуровым ᐧнаказанием, ᐧпотому ᐧчто ᐧустроиться на ᐧдругое ᐧпредприятие ᐧможно, но за ᐧочень ᐧнизкую ᐧзаработную ᐧплату и ᐧбез ᐧкаких-либо ᐧперспектив ᐧпродвижения по ᐧслужбе. ᐧБолее ᐧтого, ᐧтакой ᐧработник ᐧпервым ᐧподвергается ᐧриску ᐧбыть ᐧуволенным в ᐧрезультате ᐧразличных ᐧэкономических ᐧкризисов.

О ᐧпостепенном ᐧпереходе ᐧкрупных ᐧяпонских ᐧпредприятий к ᐧновой ᐧмодели управления ᐧтрудом ᐧсвидетельствует ᐧотказ от ᐧтрадиционной ᐧсистемы
«пожизненного ᐧнайма» и ᐧзамена ее ᐧдругими, ᐧболее ᐧгибкими ᐧформами ᐧзанятости. Этот ᐧпроцесс ᐧнаметился ᐧеще в ᐧконце 70-х - ᐧначале 80-х гг. в ᐧрезультате ᐧсамого ᐧглубокого ᐧдля ᐧЯпонии ᐧэкономического ᐧкризиса 1974-1975 ᐧгодов. ᐧСистема «пожизненного ᐧнайма» ᐧстановилась ᐧвсе ᐧболее ᐧневыгодной ᐧдаже ᐧдля ᐧсамых ᐧмощных ᐧпредприятий. Немаловажным ᐧфактором ᐧявлялось ᐧзаметное ᐧизменение ᐧтак ᐧназываемой «трудовой ᐧфилософии», то ᐧесть ᐧотношение к ᐧтруду ᐧсамих ᐧработников. У ᐧмногих из ᐧних, ᐧпрежде ᐧвсего у ᐧмолодежи, ᐧвсе ᐧзаметнее ᐧпробуждалось ᐧстремление ᐧсамоутверждению, ᐧличному ᐧуспеху, ᐧжелание ᐧуйти со «своего» ᐧпредприятия и ᐧначать ᐧсобственное ᐧдело.

ᐧЯпонские и ᐧзарубежные ᐧисследователи ᐧединодушны в ᐧтом, ᐧчто ᐧсовременный ᐧэтап ᐧнаучно-технического ᐧпрогресса, ᐧпородивший ᐧновую ᐧтехнику и ᐧпришедший к ᐧизменению ᐧхарактера ᐧтруда, ᐧделает ᐧсистему «пожизненного ᐧнайма» ᐧэкономически ᐧвсе ᐧболее ᐧнерентабельной ᐧдаже ᐧдля ᐧсверх ᐧконкурентных ᐧпредприятий. Однако, ᐧкак ᐧэто не ᐧпарадоксально, ᐧполитически и ᐧсамим ᐧпредприятиям, и ᐧгосударству в ᐧцелом ᐧэта ᐧсистема ᐧвыгодна, ᐧпоскольку «привязывает» ᐧработника к «своей» ᐧкомпании и ᐧтем ᐧсамым ᐧобеспечивает «всеобщий ᐧмир в ᐧпромышленности».

ᐧНовые ᐧформы ᐧнайма ᐧрабочей ᐧсилы, ᐧкоторые ᐧпостепенно ᐧвытесняют
«пожизненный ᐧнайм» ᐧможно ᐧразделить на ᐧдве ᐧгруппы: ᐧобычные, не ᐧимеющие ᐧничего ᐧобщего с «пожизненным ᐧнаймом» и ᐧсравнительно ᐧновые ᐧформы, ᐧоснованные на ᐧсовершенно ᐧиных ᐧпринципах. Обычный наём ᐧновой ᐧрабочей ᐧсилы ᐧосуществляется в ᐧслучае ᐧрасширения ᐧпроизводства ᐧили ᐧулучшения ᐧэкономической ᐧконъюнктуры. ᐧЭтот ᐧнаем не ᐧгарантирует ᐧвновь ᐧнанимаемому ᐧработнику ᐧпостоянной ᐧработы на ᐧодном ᐧпредприятии ᐧвплоть до ᐧего ᐧвыхода на ᐧпенсию. ᐧБолее ᐧтого, ᐧэтот ᐧработник ᐧможет ᐧбыть ᐧуволен в ᐧлюбой ᐧмомент и по ᐧлюбому ᐧповоду, ᐧособенно в ᐧпериоды ᐧэкономических ᐧтрудностей. Такая ᐧформа ᐧдает ᐧвозможность ᐧпредприятию ᐧсвободно и ᐧбыстро ᐧрегулировать ᐧкак ᐧколичественный, ᐧтак и ᐧкачественный ᐧсостав ᐧнаемного ᐧперсонала.

ᐧДругой ᐧгибкой ᐧформой ᐧявляется ᐧповторный ᐧили ᐧвторичный ᐧнаем на ᐧновых ᐧусловиях ᐧранее ᐧуволенных ᐧработников. ᐧЭта ᐧформа ᐧсуществовала и ᐧраньше, ᐧоднако, ᐧприбегавшие к ᐧней ᐧпредприятия с «пожизненным ᐧнаймом» ᐧнесли ᐧперед ᐧуволенными ᐧработниками ᐧкак ᐧморальные, ᐧтак и ᐧматериальные ᐧобязательства. ᐧСегодня же ᐧтакой ᐧнаем ᐧосуществляется ᐧбез ᐧкаких-либо ᐧгарантий и ᐧобязательство ᐧстороны ᐧпредприятия ᐧперед ᐧповторно ᐧнанимаемыми ᐧработниками. Большинство из ᐧних ᐧнанимаются на ᐧзначительно ᐧхудших, ᐧчем ᐧраньше, ᐧусловиях, в ᐧтом ᐧчисле и ᐧкасающихся ᐧзаработной ᐧплаты. ᐧБолее ᐧтого, ᐧкаждый из ᐧних ᐧможет ᐧбыть ᐧуволен в ᐧлюбое ᐧвремя.

К ᐧпервой ᐧуказанной ᐧгруппе ᐧотносится ᐧтакже ᐧнабор ᐧвременных ᐧработников (временный ᐧнаем), ᐧнаем на ᐧнеполную ᐧрабочую ᐧнеделю (наем ᐧчастично ᐧзанятых) ᐧитак ᐧназываемая «система ᐧарбайто», ᐧили ᐧнаем на ᐧкороткий ᐧпериод ᐧвремени на ᐧподсобные ᐧработы (главным ᐧобразом ᐧстудентов, ᐧпенсионеров). ᐧЭти ᐧформы ᐧнайма ᐧособенно ᐧвыгодны ᐧпредприятиям, ᐧпоскольку на ᐧперечисленные ᐧкатегории ᐧтрудящихся ᐧраспространяются ᐧдалеко не ᐧвсе ᐧположения ᐧяпонского ᐧтрудового ᐧзаконодательства.

К ᐧсравнительно ᐧновым ᐧформам ᐧнайма ᐧотносится ᐧтакже «система ᐧобязательного ᐧнабора». Ее ᐧсуть ᐧсводится к ᐧследующему: ᐧрабочая ᐧсила ᐧнабирается не ᐧкаждым ᐧотдельным ᐧпредприятием, а ᐧадминистрацией ᐧкомпании ᐧодновременно ᐧдля ᐧвсех ᐧпредприятий. ᐧЧерез ᐧкаждые 4-7 ᐧлет ᐧнанятым ᐧработникам ᐧпредоставляется ᐧвозможность, а ᐧфактически ᐧвменяется в ᐧобязанность ᐧперейти на ᐧдругое ᐧпредприятие ᐧданной ᐧкомпании. ᐧСтоль ᐧгибкая ᐧформа ᐧнайма ᐧвыгодна ᐧпредприятиям, ᐧпоскольку ᐧпозволяет ᐧбыстро ᐧрешать ᐧвопросы, ᐧсвязанные ᐧнаемным ᐧперсоналом.

ᐧНаконец, к ᐧчислу ᐧсравнительно ᐧновых ᐧформ ᐧнайма ᐧотносится и ᐧтак ᐧназываемый «групповой ᐧпожизненный ᐧнайм». ᐧАдминистрация ᐧпредприятия ᐧнанимает на ᐧработу не ᐧкаждого ᐧработника в ᐧотдельности, а ᐧсразу ᐧцелую ᐧгруппу ᐧлюдей и ᐧпоэтому не ᐧнесет ᐧперсональной ᐧответственности ᐧперед ᐧкаждым ᐧотдельным ᐧиндивидом. ᐧЭто ᐧнередко ᐧведет к ᐧнарушению ᐧобязательств ᐧперед ᐧними.

ᐧИтак, ᐧподводя ᐧитог ᐧвышесказанному, ᐧможно ᐧсделать ᐧвывод, ᐧчто ᐧсистема «пожизненного ᐧнайма» ᐧвытесняется ᐧболее ᐧвыгодными ᐧдля ᐧпредприятия в ᐧновых ᐧусловиях ᐧэкономического ᐧразвития ᐧформами ᐧнайма ᐧрабочей ᐧсилы. Этот ᐧпроцесс ᐧнаметился ᐧеще в ᐧконце 70-х ᐧгодов, ᐧкогда ᐧкрупные ᐧяпонские ᐧпредприятия, ᐧпрактикующие ᐧсистему «зарплаты по ᐧстаршинству», ᐧначали ᐧуменьшать ᐧразмеры ᐧежегодных ᐧнадбавок за ᐧстаж ᐧработы ᐧили ᐧвообще ᐧпрекратили их ᐧвыплату ᐧпосле ᐧдостижения ᐧработником ᐧопределенного ᐧвозраста.

В ᐧначале 80-х ᐧгодов ᐧпроцесс ᐧотказа ᐧкрупных ᐧяпонских ᐧпредприятий от ᐧсистемы «зарплаты по ᐧстаршинству» и ᐧзамены ее ᐧоплатой ᐧрабочей ᐧсилы по ᐧрезультатам ᐧтруда ᐧприобрел ᐧнеобратимый ᐧхарактер. Дело в ᐧтом, ᐧчто ᐧприменение ᐧэтой ᐧсистемы не ᐧтолько ᐧложилось ᐧтяжелым ᐧбременем на ᐧпредприятие, но в ᐧконечном ᐧитоге ᐧнегативно ᐧсказывалось на ᐧэффективности ᐧвсего ᐧпроизводства, ᐧпоскольку, с ᐧодной ᐧстороны, ᐧзаставляло ᐧпредприятие ᐧтратить ᐧвсе ᐧболее ᐧзначительные ᐧсуммы на ᐧоплату ᐧбыстро ᐧстареющей и ᐧвсе ᐧменее ᐧэффективной ᐧрабочей ᐧсилы, а с ᐧдругой - ᐧсдерживало ᐧнаем ᐧмолодежи, ᐧкоторая в ᐧсостоянии ᐧбыстрее ᐧприспособиться к ᐧновой ᐧтехники и ᐧтехнологии, а ᐧследовательно, ᐧпринести ᐧбольшую ᐧотдачу.

ᐧ ᐧНовые ᐧформы ᐧоплаты ᐧрабочей ᐧсилы ᐧможно ᐧразделить на ᐧдве ᐧбольшие ᐧгруппы: ᐧкомбинированные, то ᐧесть ᐧсодержащие ᐧэлементы ᐧкак «зарплаты по ᐧстаршинству»,ᐧтак и ᐧоплаты по ᐧрезультатам ᐧтруда, и ᐧоснованные ᐧлишь на ᐧрезультатах ᐧтруда. Комбинированные ᐧформы ᐧзаработной ᐧплаты ᐧпрактикуются ᐧбольшинством ᐧяпонских ᐧпредприятий. ᐧСогласно их ᐧпринципам, ᐧобщий ᐧразмер ᐧзаработка ᐧзависит ᐧкак от ᐧколичества ᐧтруда, ᐧтак и от ᐧтаких ᐧхарактеристик, ᐧкак ᐧпол, ᐧвозраст, ᐧстаж ᐧработы, ᐧформа ᐧнайма и т.п. ᐧОбщий ᐧзаработок ᐧскладывается из ᐧдвух ᐧчастей: ᐧзаранее ᐧоговоренной (установленной) и ᐧнеоговоренной (неустановленной) ᐧзарплаты. Первая ᐧсостоит из ᐧосновной ᐧчасти и ᐧприработка. ᐧОсновная ᐧставка ᐧвключает в ᐧсебя ᐧплату за ᐧвыполнение ᐧпроизводственных ᐧфункций и ᐧопределенные ᐧработы, ᐧплату за ᐧвозраст, ᐧстаж и ᐧопыт ᐧработы, ᐧуровень ᐧобразования и ᐧдолжность. ᐧПриработок ᐧсоставляют ᐧразличные ᐧнадбавки, в ᐧтом ᐧчисле за ᐧдостигнутые ᐧрезультаты, за ᐧслужебные ᐧфункции (должность, ᐧспецработы, ᐧпрофессиональное ᐧмастерство), на ᐧподдержание ᐧжизни (пособия на ᐧсемью, ᐧжилье, ᐧтранспорт).

ᐧСистема «зарплаты по ᐧстаршинству» ᐧвсе ᐧзаметнее ᐧвытесняется и ᐧразличными ᐧформами ᐧоплаты ᐧтруда ᐧрабочей ᐧсилы, ᐧоснованными ᐧтолько на ᐧрезультатах ᐧтруда. К ᐧчислу ᐧнаиболее ᐧраспространенных из ᐧних ᐧотносятся ᐧследующие: за ᐧвыполнение ᐧпроизводственных ᐧфункций, ᐧпроизводительность ᐧэффективность ᐧтруда, ᐧпрофессиональное ᐧмастерство, ᐧвыполнение ᐧдолжностных ᐧобязанностей, ᐧвыполнение ᐧопределенной ᐧработы. Механизм ᐧдействия ᐧвсех ᐧэтих ᐧформ ᐧоплаты ᐧрабочей ᐧсилы, ᐧнесмотря на ᐧнекоторые ᐧнюансы, в ᐧцелом ᐧидентичен, ᐧпоскольку в их ᐧоснове ᐧлежит ᐧединственный и ᐧнаиболее ᐧэффективный ᐧсегодня ᐧпринцип ᐧоценки ᐧколичества и ᐧкачества ᐧтруда.

ᐧИтак, ᐧсистему ᐧоплаты ᐧтруда в ᐧЯпонии ᐧотличают ᐧзависимостью ᐧоплаты ᐧтруда от ᐧстажа. ᐧЯпонцы ᐧсчитают, ᐧчто ᐧпосле ᐧгода ᐧработы ᐧчеловек ᐧдействительно ᐧтрудится ᐧбольше, ᐧлучше, ᐧэффективнее. За ᐧэто ᐧего ᐧнадо ᐧпоощрять, ᐧпричем ᐧавтоматически. Решение об ᐧувеличении ᐧзаработной ᐧплаты ᐧпринимает ᐧСлужба ᐧмотивации ᐧили ᐧнепосредственный ᐧруководитель ᐧподразделения. Здесь ᐧхотелось бы ᐧпривести в ᐧсравнение, ᐧчто ᐧнаши ᐧОтделы ᐧтруда и ᐧзаработной ᐧплаты ᐧзанимаются ᐧсбором и ᐧанализом, ᐧкак ᐧправило, ᐧповерхностных ᐧцифр. ᐧЯпонские же ᐧотделы ᐧмотивации - ᐧэто не ᐧтолько ᐧаналитические ᐧцентры, но и ᐧразработчики ᐧэффективных ᐧсистем ᐧоплаты ᐧтруда (в ᐧЯпонии ᐧнет ни ᐧтарифной ᐧсистемы, ни ᐧединой ᐧтарифной ᐧсетки ᐧдля ᐧбюджетников), ᐧкоторые ᐧобеспечивают ᐧзависимость ᐧоплаты ᐧтруда от ᐧстажа, ᐧрезультатов ᐧработы, ᐧтак ᐧназываемых ᐧжизненных ᐧпиков и т.д.
ᐧЗависимость ᐧоплаты ᐧтруда от ᐧжизненных ᐧпиков. ᐧТаких ᐧпиков в ᐧЯпонии ᐧпять-шесть. ᐧКогда 21-летний ᐧяпонец ᐧпосле ᐧколледжа ᐧили ᐧуниверситета ᐧпоступает на ᐧработу, ᐧего ᐧзаработная ᐧплата ᐧпримерно ᐧравна 180 ᐧтыс. ᐧйен в ᐧмесяц (более
1400 ᐧдолл. ᐧСША). ᐧЭто ᐧопределенный ᐧзаконом ᐧминимум. ᐧСреднемесячная ᐧставка ᐧздесь - 2500 ᐧдолл. ᐧСША. В 28-29 ᐧлет ᐧяпонец ᐧженится, ᐧследовательно, ᐧувеличивается и ᐧзаработная ᐧплата (так ᐧкак ᐧдействует ᐧопределенный ᐧзакон о ᐧтрадициях). ᐧЗатем ᐧрождение ᐧребенка, ᐧпокупка ᐧжилья (когда ᐧвозникает ᐧпотребность в ᐧкредите). ᐧВремя, ᐧкогда ᐧнадо ᐧотдать ᐧчасть ᐧкредита, ᐧтакже ᐧсопровождается ᐧувеличением ᐧзаработной ᐧплаты и т.д.

ᐧЗависимость ᐧоплаты ᐧтруда ᐧменеджеров от ᐧрезультатов ᐧработы ᐧпредприятия. На ᐧвсех ᐧпредприятиях ᐧиспользуется ᐧсистема «плавающих ᐧокладов». ᐧБазовые ᐧставки ᐧдиректоров ᐧзавода, ᐧначальников ᐧцехов, ᐧдругих ᐧменеджеров ᐧколеблются в ᐧзависимости от ᐧдинамики ᐧсебестоимости ᐧпродукции, ᐧобъема ᐧпроизводства, ᐧноменклатуры и ᐧдругих ᐧпоказателей, за ᐧкоторые ᐧотвечает ᐧтот ᐧили ᐧиной ᐧруководитель. ᐧНапример, у ᐧначальника ᐧцеха ᐧоклад 700 ᐧтыс. ᐧйен. ᐧЕсли ᐧцех ᐧснизил ᐧсебестоимость ᐧпродукции на 10%, то ᐧего ᐧоклад ᐧавтоматически ᐧувеличивается на 10%. Данная ᐧсистема ᐧопределяется не ᐧзаконодательно, а ᐧтолько ᐧположением ᐧпредприятия об ᐧоплате ᐧтруда.

ᐧОсобенность ᐧорганизации ᐧоплаты ᐧтруда в ᐧгосударственных ᐧучреждениях: ᐧсистема ᐧоплаты ᐧтруда ᐧгосслужащих ᐧсостоит из 20 ᐧразрядов, ᐧкаждый из ᐧкоторых ᐧвключает 5 ᐧпод ᐧразрядов. Их ᐧставка ᐧотличается ᐧдруг от ᐧдруга на 10%. ᐧПодобная ᐧразрядная ᐧсетка ᐧесть и на ᐧнекоторых ᐧпромышленных ᐧпредприятиях. Но ее ᐧосновное ᐧотличие от ᐧнашей ᐧЕТС - ᐧбольшая ᐧгибкость, ᐧполный ᐧучет ᐧколичества и ᐧкачества ᐧтруда, ᐧрасширенный ᐧдиапазон ᐧвозможностей, и, ᐧсамое ᐧглавное, ᐧсущественная ᐧдифференциация ᐧзаработка в ᐧрамках ᐧкаждого ᐧразряда в ᐧзависимости от ᐧфактических ᐧрезультатов ᐧработы. Жесткая ᐧзависимость ᐧоплаты ᐧтруда от ᐧфактических ᐧрезультатов ᐧработника ᐧявляется ᐧчетвертой ᐧособенностью ᐧяпонской ᐧсистемы ᐧстимулирования ᐧтруда.

О ᐧмасштабах ᐧповышения ᐧзаработной ᐧплаты в ᐧЯпонии за ᐧпоследние 10-15лет ᐧможно ᐧсудить ᐧхотя бы по ᐧтому ᐧфакту, ᐧчто ᐧэкономика ᐧстраны в ᐧнастоящее ᐧвремя ᐧлишилась ᐧтакого ᐧсвоего ᐧеще ᐧнедавнего ᐧпреимущества, ᐧкак ᐧдешевая ᐧрабочая ᐧсила. В 1987 ᐧгоду ᐧЯпония ᐧвышла в ᐧмировые ᐧлидеры по ᐧуровню ᐧпочасовой ᐧзаработной ᐧплаты в ᐧобрабатывающей ᐧпромышленности. За ᐧпоследние ᐧнесколько ᐧлет по ᐧэтому ᐧпоказателю ᐧона ᐧлишь ᐧнезначительно ᐧотстает от ᐧКанады, ᐧШвеции и ᐧГермании. Главной ᐧпричиной ᐧтакого ᐧсоциально-экономического ᐧподъема ᐧявляется ᐧуспешное ᐧразвитие ᐧхозяйства ᐧстраны. ᐧТакже, ᐧопределенную ᐧроль ᐧсыграла ᐧмноголетняя ᐧупорная ᐧборьба ᐧяпонских ᐧпрофсоюзов за ᐧулучшение ᐧусловий ᐧтруда.

ᐧЭффективным ᐧэкономическим ᐧстимулом ᐧявляются ᐧтакже ᐧбонусы, ᐧкоторые ᐧвыплачиваются ᐧдважды в ᐧгод (летом и ᐧзимой) и ᐧразмер ᐧкоторых ᐧзависит от ᐧдеятельности ᐧпредприятия. ᐧЭто ᐧдовольно ᐧзначительные ᐧсуммы ᐧденег. ᐧСистема ᐧбонусов ᐧпрактикуется не ᐧтолько ᐧкрупными, но и ᐧмногими ᐧсредними и ᐧдаже ᐧмелкими ᐧпредприятиями. ᐧРазница ᐧлишь в ᐧтом, ᐧчто ᐧразмеры ᐧбонусов на ᐧкрупных ᐧпредприятиях ᐧзначительно ᐧвыше. Размеры ᐧлетних и ᐧзимних ᐧбонусов ᐧвозрастают из ᐧгода в ᐧгод, ᐧпричем в ᐧпоследние ᐧгоды ᐧлетние ᐧбонусы ᐧравны ᐧпримерно ᐧполуторамесячным, а ᐧзимние - ᐧпочти ᐧдвухмесячным ᐧзарплатам. ᐧСледовательно, ᐧпомимо ᐧосновной ᐧзаработной ᐧплаты, ᐧработники ᐧежегодно ᐧполучают в ᐧвиде ᐧединовременных ᐧвыплат ᐧеще, в ᐧсреднем, по 3,5 ᐧмесячной ᐧзарплаты. ᐧЧто ᐧкасается ᐧкрупных ᐧпредприятий, то ᐧобщая ᐧсумма ᐧлетних и ᐧзимних ᐧбонусов на ᐧнекоторых ᐧдостигает 4-х и ᐧдаже 6-тимесячных ᐧзарплат. На ᐧэту ᐧсумму ᐧможно ᐧприобрести, ᐧнапример, ᐧновый ᐧавтомобиль.

ᐧПовышению ᐧтрудовой ᐧактивности ᐧперсонала в ᐧзначительной ᐧстепени ᐧспособствуют ᐧтакже ᐧвыплаты ᐧразличных ᐧединовременных ᐧпособий на ᐧподдержание ᐧблагосостояния: ᐧпособие на ᐧжилье, ᐧнекоторые ᐧвиды ᐧкоммерческих ᐧуслуг, ᐧпитание, ᐧкультурные и ᐧмедицинские ᐧнужды. Особенно ᐧпривлекательными ᐧявляются ᐧразличные ᐧвиды ᐧпособий на ᐧжилье. ᐧЭто ᐧможно ᐧобъяснить ᐧтак: в ᐧЯпонии ᐧидет ᐧнепрерывный ᐧрост ᐧцен на ᐧземлю, а ᐧследовательно, ᐧвозрастают ᐧцены на ᐧстроительство ᐧжилья и ᐧцены ᐧарендной ᐧплаты за ᐧнего. ᐧПоэтому ᐧпочти ᐧвсе ᐧкрупные ᐧяпонские ᐧкомпании ᐧстроят ᐧсвои ᐧсобственные ᐧжилые ᐧдома, ᐧкоторые ᐧпредоставляются ᐧработникам ᐧбесплатно ᐧили за ᐧминимальную ᐧплату. ᐧОдновременно в ᐧпоследние ᐧгоды ᐧзаметные ᐧмасштабы ᐧприобретает ᐧвыдача ᐧкомпаниями ᐧвсем ᐧжелающим ᐧработникам ᐧдолгосрочных ᐧссуд на ᐧстроительство ᐧсобственного ᐧжилья.

ᐧДействительным ᐧэкономическим ᐧстимулом ᐧдля ᐧработников ᐧкрупных ᐧяпонских ᐧпредприятий ᐧявляется ᐧтакже ᐧзаранее ᐧоговоренная ᐧкрупная ᐧвыплата ᐧпособий, ᐧвыплачиваемых ᐧпри ᐧвыходе на ᐧпенсию. ᐧРаботнику ᐧвыплачивается ᐧлибо ᐧоговоренная ᐧсумма, ᐧлибо ᐧсумма, ᐧэквивалентная ᐧзаработанной им ᐧпенсии. ᐧБольшинство ᐧкрупных ᐧпредприятий ᐧвыплачивает ᐧобе ᐧэти ᐧсуммы ᐧодновременно. ᐧЕдинственным ᐧусловием, ᐧдающим ᐧправо на ᐧполучение ᐧтаких ᐧвыплат, ᐧявляется то, ᐧчто ᐧработник ᐧдолжен ᐧпроработать на ᐧданном ᐧпредприятии не ᐧменее 20-ти ᐧлет ᐧбез ᐧперерыва. ᐧОбщий ᐧразмер ᐧвыходного ᐧпособия ᐧзависит от ᐧстажа ᐧработы и ᐧуровня ᐧобразования ᐧработника.

ᐧСреди ᐧпсихологических ᐧстимулов ᐧможно ᐧвыделить ᐧследующие: ᐧнепосредственное ᐧпсихологическое ᐧвоздействие на ᐧработников; ᐧвовлечение их в ᐧразличные ᐧпроизводственные ᐧдвижения; ᐧустановление «человеческих ᐧотношений в ᐧпромышленности» и т.д. К ᐧнепосредственному ᐧпсихологическому ᐧвоздействию на ᐧработников ᐧотносится, ᐧнапример, ᐧежедневное ᐧисполнение ᐧперед ᐧначалом ᐧработы ᐧвсем ᐧперсоналом ᐧпредприятия ᐧпатриотического «гимна ᐧкомпании». Наиболее ᐧизвестными ᐧпроизводственными ᐧдвижениями ᐧявляются ᐧследующие: «движение за ᐧповышение ᐧпроизводительности ᐧтруда», «движение за ᐧработу ᐧбез ᐧбрака», «движение ᐧконтроля ᐧнад ᐧкачеством ᐧпродукции» и т.д.

ᐧОсобое ᐧместо в ᐧобщей ᐧсистеме ᐧпсихологического ᐧвоздействия на ᐧнаемный ᐧперсонал ᐧзанимает ᐧсистема ᐧустановления «человеческих ᐧотношений в ᐧпромышленности», ᐧкоторая ᐧродилась в ᐧСША в ᐧконце 30-х ᐧгодов. В ᐧЯпонии ᐧэта ᐧсистема ᐧстала ᐧвнедряться с ᐧсередины 50-х ᐧгодов. Ее ᐧцель ᐧсводится к ᐧтому, ᐧчтобы ᐧпродемонстрировать ᐧрядовым ᐧработникам их ᐧполное ᐧравноправие с ᐧруководящим ᐧперсоналом ᐧпредприятия. ᐧЭто ᐧметод ᐧнеформального ᐧделового ᐧобщения ᐧруководителей ᐧпредприятия с ᐧподчиненными: ᐧтак ᐧназываемый «метод ᐧпохлопывания по ᐧплечу», ᐧкогда ᐧруководитель ᐧкомпании ᐧежедневно ᐧобходит ᐧразличные ᐧучастки ᐧпроизводства и ᐧобменивается с ᐧработниками ᐧкороткими ᐧприветствиями ᐧнепосредственно на их ᐧрабочих ᐧместах. Также ᐧесть ᐧметод «поздравления ᐧработника с ᐧднем ᐧрождения», ᐧметод
«откровенных ᐧбесед в ᐧцехах», ᐧметод «внесения ᐧпредложений», ᐧцель ᐧкоторого - ᐧусилить в ᐧсознании ᐧрядовых ᐧработников ᐧчувство ᐧсвоей ᐧпринадлежности к ᐧпредприятию и на ᐧэтой ᐧоснове ᐧдобиться от ᐧних ᐧмаксимального ᐧповышения ᐧпроизводительности ᐧтруда. Стратегия ᐧяпонских ᐧпредприятий ᐧследующая: «Делать ᐧвсе ᐧлучше, ᐧбольше и ᐧбыстрее ᐧдля ᐧпроцветания ᐧсвоего ᐧпредприятия - ᐧзначит ᐧделать ᐧжизнь ᐧлучше ᐧдля ᐧсамого ᐧсебя» - ᐧтаков ᐧосновной ᐧмотив ᐧвсей ᐧтрудовой ᐧдеятельности.

Дата добавления: 2015-07-17