ПСИХОЛОГИЯ 45 страница

Первое из обозначенных условий может быть выполнено '1 тогда, когда количество участников в детской группе относит невелико, т. е. такое, которое позволяет каждому члену групцы бодно вести себя и с полной отдачей сил включиться в совме деятельность. Практика показывает, что оптимальной по сс является группа численностью от 3 до 7 человек. Объясняются тем, что группа данной величины обеспечивает активное уч каждого человека в совместной деятельности, позволяя вмеГ тем наилучшим образом распределить обязанности между чле группы и скоординировать их действия.

Для того чтобы выполнить' второе условие, рекомендуется магически изменять состав и распределение ролей в детских гр\ Это позволяет детям получать богатый и разнообразный опыт< ния, усваивать различные формы ролевого поведения, выраС вать нужные и достаточно гибкие коммуникативные умения и ки. Чем меньше возраст детей, тем меньшей по величине ДС стать группа, в которой все это происходит. Например, для ранйего и дошкольного возраста можно рекомендовать соэ групп по 2-4 человека в каждой, для детей младшего шко возраста-3-5 человек, для подростков и юношей-груп

7 человек. Благодаря постепенному увеличению размера группы \с возрастом задачи, которые детям приходится решать, становятся сложнее, и это обогащает опыт их межличностного общения. Сошлемся в этой связи только на один пример. Для того чтобы успешно взаимодействовать друг с другом, члены группы должны Остановить хорошие личные взаимоотношения. Если в группе, состоящей из двух человек, таких отношений всего одна пара, а в группе из трех человек - шесть пар, то в группе из пяти и семи человек цх соответственно будет уже тридцать и сорок два.

Третье из названных условий будет соблюдено, если отношения между группой и каждым отдельно взятым ее членом будут строить-'ся на равноправной, демократичной основе. Это в данном случае. означает, что каждый ребенок в группе получает такие же права, как группа в целом, и если его мнение расходится с мнением большинства других членов группы, то за самим ребенком остается право поступить в том или другом случае по-своему.

Нередко то, чем на практике заняты детские группы и коллективы, бывает достаточно интересно для детей как развлечение, но настолько оторвано от социальной действительности и взаимоотношений взрослых людей, что практически не готовит ребенка к жизни. Для того чтобы коллективные формы детского существова-1'ния стали для них настоящей школой жизненней подготовки, необходимо обеспечить выполнение четвертого условия. Здесь без активной помощи вэтрослых.без совместной творческой работы социологов, психологов и педагогов, по-видимому, не обойтись. Составляя программу коллективного воспитания детей, необходимо позаботиться о том, чтобы в нее вошли групповые дела, связанные с реше-мием наиболее сложных жизненных проблем. В их число обязательно должны органически войти те виды совместной деятельности детей, в которых решаются проблемы нравственного, политического, экономического и культурного характера. Виды деятельности, в которые практически включаются дети, должны нетолько готовить.их к жизни, но психологически развивать. В общении со сверстниками ребенок не просто удовлетворяет свои потребности - такая единственная функция совместной деятельности не имела бы особой цен- ности, но развивается, а настоящее развитие возможно лишь в процессе постановки и решения разнообразных задач. Детские группы и коллективы, по крайней мере в учреждениях учебно-воспитательного типа, должны создаваться для решения определенных, развивающих задач и находиться в зоне ближайшего (потенциального) развития ребенка. \

РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ В ДЕТСКИХ ГРУППАХ И КОЛЛЕКТИВАХ Теперь мы подошли, пожалуй, к самым сложным и ответственным вопросам: о развитии детей в группах и коллективах и о разум-ном' педагогическом руководстве этим процессом. Сложность поставленных вопросов состоит в том, что группа или коллектив могут

оказывать двойственное, как положительное, так и отрицательм влияние на личность, и важно усилить первое, сведя к миниму> второе.

Вне общения со взрослыми людьми и другими детьми ребен(вряд ли приобретет нужные ему человеческие качества. Следов) тельно, коллектив ему необходим. Но кбллектив, как мы выяснил ранее, при наделении его слишком большими полномочиями,; властью над личностью, а также при недостаточно высоко уровне собственного развития ребенка может препятствовать дальнейшему росту. Педагог на практике сталкивается, таким о< зом, со сложной задачей: как, управляя развитием самого код) тива, усиливать его положительное и уменьшать возможное 01 цательное воздействие на личность ребенка.

/Для того чтобы положительно и разносторонне влиять на ность ребенка, детский коллектив должен жить достаточно нообразной жизнью, включающей виды деятельности, способст щие развитию личности. На практике большинство детских кол тивов чаще всего заняты одним, реже двумя и очень редко, т разными видами деятельности. В них ребенок не в состоянии щ чить возможность для разностороннего личностного развития. Т остается один выход: сделать ребенка активным участником с нескольких детских коллективов, занятых различными видалш-тельности и в совокупности обеспечивающих ребенку нужное нообразие личностного роста.

Это не есть единственно возможное и оптимальное рейд проблемы, так как в пределах доступного для ребенка социаль окружения не всегда находится нужное количество разнообра по содержанию деятельности детских объединений. Тогда можно дать так, чтобы ребенок непосредственно участвовал в работе Д максимум - трех детских коллективов, каждый из которых, р' очередь, занимался бы двумя-тремя различными видами дея ности, взаимодополняющими друг друга в их влиянии на ли1 ное развитие ребенка. Участвуя в деятельности каждого иа, ребенок будет иметь возможность приобретать достаточное кЬ> ство различных полезных личностных свойств, причем в зависит от его собственных способностей и склонностей. Разумно, чтоб дым детским коллективом в этом случае руководили два-три 1 га - специалисты в различных областях человеческой деяте

Темы и вопросы для обсуждения на семинарах

Тема 1. Обучение детей умениям и навыкам общения,

1. Основные психолого-педагогические задачи работы с детскими группами лективами.;

2. Цели педагогического руководства коллективами.,

3. Обучение распределению обязанностей, ролевым формам поведения и ДвЦ общению..

4. Развитие организаторских и исполнительских умений. 1

5. Научение эмоционально благоприятному межличностному общению, умениЩ дискуссии, предупреждению и разрешению конфликтов..

6. Обучение независимому внутригрупповому поведению, учету мнений и интересов других людей.

Тема 2. Управление межличностными отношениями в детских группах

. Значение деловых и личных взаимоотношений для развития личности ребенка в детских группах и коллективах.

Основные направления формирования и развития деловых отношений детей. Возрастные особенности управления деловыми взаимоотношениями. Приоритет нравственных взаимоотношений над деловыми. Возрастные возможности укрепления моральной основы детских групповых взаимоотношений.

Тема 3. Организация деятельности детских групп и коллективов

1. Условия оптимальной организации совместной деятельности детей в группах и коллективах.

2. Социально-психологические основы организации групповой деятельности детей.

3. Оптимальная величина и состав детских групп, их возрастная изменчивость.

4. Требование равноправия личности ребенка и детского коллектива.

5. Приближение содержания и задач совместной деятельности детей к проблемам жизни взрослых людей.

Тема 4. Развитие личности в детских группах и коллективах

. Двойственность влияния детских групп и коллективов на развитие личности

ребенка.

. Практические пути решения проблемы разностороннего развития личности ребенка в группах и коллективах.

Темы для рефератов

. Психолого-педагогические основы работы с детьми в первых классах школы по развитию у них умений и навыков общения.

Ускоренное развитие нравственной основы личных взаимоотношений у детей дошкольного возраста.

Пути повышения эффективности деятельности детских групп и коллективов. Практические средства усиления положительных и уменьшения отрицательных влияний коллектива на развитие личности ребенка.

Темы для самостоятельной исследовательской работы

Общие психолого-педагогические основы руководства детскими группами и коллективами с целью воспитания у детей коммуникативных умений и навыков. Возрастные аспекты управления деловыми и личными взаимоотношениями детей в группах и коллективах.

Социально-психологические основы организации совместной деятельности детеЛ в группах и коллективах. Оптимизация развития личности ребенка в группах и коллективах.

Литература

Активные методы обучения педагогическому общению и его оптимизация.- М., 1983.

(Подготовка школьников к общению: 40-48. Подготовка школьников к организаторской деятельности: 48-55.)

Берне Р. В. Развитие Я-концепции и воспитание. М., 1986. (Стиль преподавания: 357-365.)

Гуткина Н. И. Психологические проблемы общения учителя с по ростком // Вопросы психологии.-1984.-№ 2.-С.99-106. Конфликты в школьном возрасте: пути их преодоления и предупрея дения.- М" 1986. (Конфликты в условиях школы: 4-18.)

Проблемы школьной игры: психолого-педагогический аспект-1 М" 1987. - (Управление самостоятельной сюжетно-ролевой игрой детей:. 129-140.) ' Фридман Л. М. Педагогический опыт глазами психолога: КниД для учителя. М" 1987. (Обучающая деятельность учителя: 184-1Й9.)

II

Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. М" 1{ (Влияние-учителя на психологический климат класса: 39-69. Межличностные' шения в детском коллективе: 70-86. Обучение школьников общению: 131-18 Версникина И. М. Преодоление возможных конфликтных ситу между учителем и учащимися на уроке // Вопросы психолога* 1986.-№3-С.71- 77.

Коломинский Я. Л., Панько Е. А. Учителю о психологии детей ш< летнего возраста: Книга для учителя. М" 1988. (Учитель и дети шестилетнего возраста: 173-183.)

Кои И.-С. Психология ранней юности.-М., 1989. (Взаимоотношения юношей со взрослыми: 106-127.)

Маркова А. К. и др. Формирование мотивации учения: Книга-учителя. М., 1990.

(Тренинг гуманных отношений между учителем и учащимися: 180-189.) Мухина В. С. Шестилетний ребенок в школе: Книга для учи начальных классов. М., 1986. (Учитель и шестилетний ребенок: 117-127.) Ненов Р. С., Кирпичник А. Г. Путь к коллективу: Книга для учи1 о психологии ученического коллектива. М, 1988. (Пути развития ученического коллектива и повышения эффективности его де) ности: 89-135.)

Особенности психического развития детей 6--7-летнего возраст М" 1988.

(ПсихоДого-педагогическая работа с детьми-шестилетками: III-128.) Проскура Е. В. Развитие познавательных способностей доиня ка.- Киев, 1985.

(Руководство познавательной деятельностью дошкольников: 73-85.) Развитие общения дошкольников со сверстниками.-М., II, (Роль взрослого и игрушки в организации контактов между детьми первого, жизни: 50-54.)

Глава 32. РУКОВОДСТВО ПЕДАГОГИЧЕСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ

Краткое содержание

Стиль и методы руководства коллективом. Авторитарность, демократ и либеральность-основные параметры практического стиля руководства

гическим коллективом. Достоинства и недостатки разных стилей руководства. Изменчивость стиля руководства, его зависимость от условий жизни коллектива и от личности руководителя. Достоинства и недостатки авторитарного стиля руководства. Сильные и слабые стороны демократического стиля руководства. Положительные и отрицательные моменты в либеральном стиле руководства. Понятие о гибком стиле руководства как оптимальном для современного руководителя.

1. Организация работы коллектива. Основные пути повышения мотивации педагоги-1 ческой деятельности. Обеспечение удовлетворения важнейших социальных потребностей. Предоставление возможностей для творчества, интеллектуального и личностного самосовершенствования. Средства повышения материальной заинтересрван-. ности педагога в результатах своей работы. Способы стимулирования через со-' циальные факторы. Индивидуальный характер мотивации. Организация творческой работы педагога.

Предупреждение и устранение конфликтов в работе педагогического коллекти- ва. Способы поведения людей в конфликтных ситуациях: сотрудничест-во, компромисс, избегание, уступка, соперничество. Разница между противоречием и конфликтом. Допустимость противоречий в работе и нежелательность конфликтов. Виды конфликтных ситуаций в педагогических коллективах. Типичная динамика развития конфликта в коллективе, пути его предупреждения и устранения. Сотрудничество и компромисс как оптимальные способы поведения людей в конфликтной ситуации.

Пути повышения эффективности деятельности педагогического коллектива. Критерии и показатели эффективности деятельности педагогического коллектива. Пути и средства повышения эффективности коллектива в зависимости от избранных критериев и показателей эффективности. Способы повышения уровня обученности детей. Средства улучшения воспитанности детей через воздействие на педагогический: коллектив. Повышение эффективности решения педагогическим коллективом раз-!_ нообразных задач. Определение оптимальной величины педагогического коллектива. 1/ Установление нужной композиции. Укрепление межличностных отношений в коллективе. Организация межличностного делового общения. Подготовка и проведение ' коллективных дискуссий. 'Повышение эффективности деятельности педагогического коллектива через профессиональный рост и личностное развитие педагога.

СТИЛЬ И МЕТОДЫ РУКОВОДСТВА КОЛЛЕКТИВОМ

Методами руководства называются принятые в обществе на данном этапе его развития законные способы воздействия руководителей на подчиненных им людей с целью побуждения их к определенным действиям. Наиболее известные из методов руководства - это административные, экономические, правовые, морально-психологические. При использовании административных методов акцент ставится на имеющейся у руководителя официальной или неофициальной власти.надлюдьми. Преобладание в руководстве экономических методов ха-рактеризуется широким применением материальных стимулов. Пра-вовые методы воздействия связаны со знанием и использованием руководителем законов в обращении с людьми. Морально-психологические-это средства воздействия, характеризующиеся непо-.средственным обращением руководителя к нравственности, совести, Порядочности, морали, чувству долга, сострадания и т. п. Еще сравнительно недавно в нашей стране, господствовала адми-Нистративно-командная система управления, характеризующаяся 1 Широким применением на практике административных, силовых методов воздействия на людей. Сейчас на смену им пришли методы (Экономического и правового воздействия, и можно надеяться, что

в скором времени к ним присоединятся, станут столь же привычны> для нас методы морально-психологического стимулирования.

Методы и стиль руководства связаны друг с другом и относит но независимы друг ог друга. Их взаимосвязь выражается в то< что доминирование в обществе одного из методов руководств сопрово/кд;.отс>1, как правили, преобладанием близкого к нему существу стиля руководства. Например, при административно-> мандной системе предпочтение отдается авторитарному, или дир тивному, стилю руководства. В условиях господства экономии ких и правовых методов на первый план выступает демократичи стиль руководства.

Иногда стиль руководсгва понимают как.индивидуально ев образное применение руководителем разных стилей руководства это подчеркивает их относительную независимость. Обращение, пример, к авторитарному стилю руководства не есть непременЯ признак возврата к административно-командной системе. Пробл поиска и выбора оптимального стиля руководства педагогичес коллективом не решается путем простого предпочтения какого-л из стилей руководства перед остальными.

Существуют три аспекта практической оценки характера каМ либо конкретного стиля руководства: авторитарность, демократ ность и либеральность. Соответствующие аспекты можно усмот в действиях любого руководителя, если их прослеживать в течй достаточно длительного периода времени. По доминированию од< из этих аспектов практические стили руководства соответствП обозначают как авторитарный, демократичный или либе.ральЯ Определения каждого из них уже были раскрыты в первой щ учебника, поэтому мы остановимся только на вопросе о том, к? должен быть стиль руководства педагогическим коллективом.

Каждый из трех названных аспектов стиля руководства и свои достоинства и недостатки. Авторитарность, например, поз< ет поддерживать и коллективе порядок и дисциплину. Нер она обеспечивает слаженную и успешную работу коллектива в' ремальных условиях, пр.и наличии конфликтов и недостаточной оЦ ности членов коллектива в профессиональном и межличностном Ц нах (установление друг с другом нормальных деловых и личных оЦ шений). Вместе с тем авторитарность в действиях руководит особенно когда ему доверено возглавлять педагогический коллеи является весьма нежелательной с точки зрения возможных отрЦ тельных последствий применения данного стиля руководства.. авторитарном руководителе подаатяется индивидуальность пе га, сдерживается проявление инициативы и самостоятельж существенно снижается творческая - учебная и воспитательна отдача в педагогической деятельности. Авторитарный стиль.-р водства в педагогическом плане имеет больше недостатков, достоинств, и к нему необходимо обращаться только в исключит ных случаях. Однако совершенно избавиться от элементов а1 тарности тоже, по-видимому, невозможно, особенно в тех ел)

которые касаются руководства делами в школе или в каком-либо ином учебно-воспитательном учреждении. Время от времени в любом коллективе, в том числе в педагогическом, могут возникать ситуации, требующие наведения дисциплины и порядка.

В целом же демократичность в действиях руководителя выглядит гораздо более привлекательной, чем авторитарность. Демократичный стиль руководства создает наиболее благоприятные условия для обучения и воспитания детей и для самосовершенствования деятельности педагога: Люди, работающие в демократично руководимом коллективе, чувствуют себя гораздо более удовлетворенными, а -межличностные противоречия и конфликты, возникающие между ними, как правило, легко и быстро разрешаются. Демократичность отношений между педагогами обычно переносится и на учащихся. Их взаимоотношения с учителями, сверстниками и родителями также становятся более демократичными, и от этого несомненно выигрывает весь учебно-воспитательный процесс. Демократичный стиль руководства способствует нахождению эффективного решения многих сложных проблем, возникающих перёд педагогическими коллективами, препятствующих проявлениям некомпетентности, своеволия, волюнтаризма, других отрицательных тенденций со стороны руководителя. Эти тенденции нигде не могут принести такого большого вреда, как в области воспитания и обучения детей.

У демократичного стиля руководства педагогическим коллективом при всех его достоинствах есть и некоторые недостатки. Одним из них являются большие потери времени, затрачиваемого на обсуждение разных точек зрения, на межличностное общение на темы, напрямую не связанные с основным содержанием деятельности коллектива. Демократичный стиль руководства педагогическим коллективом можно 'рекомендовать в большинстве случаев жизни, но далеко не всегда. Иногда есть смысл, имея в виду достоинства авторитарного стиля руководства, временно заменить им демократичный стиль руководства.

Либеральный стиль для педагогического коллектива, пожалуй, больше подходит, чем для многих других коллективов, и главная его педагогическая ценность состоит в том, что данный стиль руководства предоставляет максимум творческой самостоятельности ч.ленам коллектива. Но у него имеется существенный недостаток: при этом стиле руководства отсутствуют порядок и дисциплина в коллективе, поэтому на практике либеральный стиль руководства желательно сочетать с некоторыми временными и к месту используемыми авторитарными тенденциями.

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ КОЛЛЕКТИВА

Важным моментом в работе руководителя педагогического коллектива является мотивирование деятельности учителей и воспитателей, стимулирование их профессионально-педагогической работы, направленное на повышение качества обучения и воспитания детей.

Есть несколько путей усиления мотивации деятельности педаг га: 1. Создание условий, способствующих удовлетворению актуалв ных материальных потребностей педагогов. 2. Обеспечение уловлен ворения важнейших социальных потребностей: в Ьбщении, во внима нии, в признании, в достижении успехов. 3. Создание условий дд творчества, личностного роста и самоактуализации педагога какн< повторимой индивидуальности.

Рассмотрим каждый из названных способов мотивирования пе гогической деятельности в отдельности.

Основные средства удовлетворения материальных потребное учителя-заработная плата и возможность приобретения раз образных вещей нужного качества.

Что касается заработной платы, то главными моментами в он делении ее оптимальной величины являются следующие фактор количество и качество труда, а также социальная справедливо Заработная плата должна соответствовать выполненной работе. заниженная, так и завышенная заработная плата снижает урое заинтересованности человека' в результатах своей работы. При слк ком низкой заработной плате человек теряет надежду на полное уд летворение своих основных материальных или иных потребностей счет старания и прилагаемых усилий. При завышении заработ плата становится независимой от прилагаемых усилий и снии мотивацию деятельности, стремление к улучшению качества труЯ улучшению его количественных показателей.

Еще большее значение при установлении заработной плИ имеет социальная справедливость, поэтому важно, чтобы в обсуж нии результатов работы принимали участие все члены педагогичеЙ Л) коллектива. ' "

Знакомство с достижениями других людей, сопоставление й1 итогами собственной работы побуждает многих к улучшению И тельности, порождает у них здоровое стремление к соревнований повышает деловую активность. Публичное оглашение результатов один из стимулов повышения качества педагогического труда.

Информирование о результатах приносит пользу не только под ценному, но и руководителю, который анализирует их и делает себя практические выводы.

Принцип информирования о результатах довольно тесно ев с проблемой объективности показателей, используемых для оц деятельности. Наличие обоснованных критериев успеха явл> обязательным условием мотивирования через информирование.')Д практике процедуру информирования о результатах следует прИЦ нять, обращая особое внимание на решение таких вопросов: 1. Все1 заинтересованные лица считают применяемые оценки объективны)> 2. Охватывают ли соответствующие оценки все стороны деятель>> или только отдельные ее аспекты? 3. Отражают ли данные оцМ количество и качество выполненной работы? 4. Являются ли они нятными для всех? 5. Не дают ли они повода для необъективЯ выводов и решений?

Перечисляя пути воздействия на мотивацию педагогической деятельности, мы не случайно расположили их в данном порядке. Именно в этой последовательности они идут друг за другом по степени значимости и стимулирующему потенциалу. Человеку, особенно высокообразованному и интеллектуально развитому, для полноценной мотивации деятельности важно удовлетворять не только и не столько материальные, сколько социальные и духовные потребности. Для того чтобы он творил, необходимо иметь возможность открытого, доверительного общения с коллегами, пользоваться вниманием с их стороны, признанием и иметь успех. Это значит, что большие резервы в стимулировании педагогической деятельности учителей и воспитателей содержатся в создании благоприятного психологического климата. Возможность неофициального общения с коллегами должна предусматриваться в педагогическом коллективе распорядком дня. Руководителю педагогического коллектива следует разработать и реализовывать специальную программу проявления внимания коллектива к каждому его участнику. Очень важно, чтобы в коллективе замечались и систематически оценивались достижения и успехи его членов, причем не только в педагогической деятельности, но и во многих других жизненно важных сферах. Существенно, чтобы каждый член коллектива пользовался в нем признанием. Все сказанное должно стать предметом особой заботы руководителя педагогического коллектива, причем в не меньшей степени, чем этого требуют обычные, повседневные административные дела.

Но еще более важно позаботиться о творческом росте и личностном развитии каждого педагога в том коллективе, где он работает. Для этой цели требуется разработка и принятие в педагогическом коллективе особой программы его интеллектуального и нравственного развития. В реализации данной программы должен принимать участие каждый член коллектива.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ И УСТРАНЕНИЕ КОНФЛИКТОВ В РАБОТЕ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА

В зависимости от степени благоприятности их исходов можно выделить пять способов поведения людей в конфликтных ситуациях: сотрудничество, компромисс, избегание, уступка, соперничество. Сотрудничество - эЬ-о такая форма поведения, которая не допускает не только возникновения конфликта как такового, но л противоречия. Стороны, между которыми появляется такое противоречие, активно приступают к его устранению, к поиску совместного решения, которое бы полностью устроило всех, и не прекращают своих действий до тех пор, пока такое решение не будет найдено.

Компромисс представляет собой способ поведения, при котором быстро находится нужное решение, в основном устраивающее обе стороны, но за счет некоторых уступок. Избегание характеризуется уходом от конфликтогенных ситуаций. Уступка представляет собой отказ от борьбы в пользу другого лица. Соперничество - это прямая

конфронтация, при которой ни одна из сторон не желает уступат другой ни в чем.

В работе педагогических коллективов межличностные конфлиц ты неизбежны. Однако здесь они особенно опасны, так как неблаго приятно сказываются на качестве обучения и воспитания детей. Не обходимо отличать конфликты от 'противоречий и расхождений в взглядах педагогов, которые, напротив, нередко полезны для обучи ния и воспитания. При различных позициях учителей и воспитателей не касающихся принципиальных вопросов обучения и воспитании дети получают возможность ознакомиться с разными точками зрен и сталкиваются с необходимостью выбирать, принимая самостоятел ные решения, что положительно сказывается на их интеллектуал ном и личностном развитии. Стратегическая задача руководит педагогического коллектива в управлении существующими в отношениями заключается не в том, чтобы добиться абсолюте единства мнений учителей и воспитателей во всем, а чтобы имеюц ся у них расхождения в точках зрения не доводились до конфл> тов. '

Конфликты можно разделить на две основные группы: делов-и личностные..Первые возникают на почве несовпадения мнени поступков членов коллектива при решении ими проблем делой характера, а вторые - на основе противоречий в личностных ий ресах. Деловые конфликты могут возникать, например, по поводу совпадения взглядов на режим работы, загрузку, методы препв вания-и обучения, по разным другим причинам, связанным с соЗ жанием и условиями профессиональной деятельности. Личносл конфликты могут касаться восприятия и оценки людьми друг др реальной или кажущейся несправедливости в оценке их деист результатов работы и т. п.

Большинство конфликтов по своей природе субъективны и и> в основе одну"из следующих психологических причин:

- недостаточно хорошее знание человека;, - неправильное понимание его намерений;

- неверное представление о том, что он на самом деле ду> - ошибочная интерпретация мотивов совершенных поступ - неточная оценка отношения данного человека к друг Возникновение любой из этих причин, любого их сочет> приводит на практике к унижению достоинства человека, под дает с его стороны справедливую реакцию в форме обиды, котора свою очередь, вызывает такую же реакцию невольного обидчика, чем ни тот, ни другой человек не в состоянии понять и осозя причины взаимно неприязненного поведения. Такова типичная ДН мика развития конфликтной ситуации с ее психологической стОрв обычно заводящая нормальные человеческие отношения в тупя которого люди не в состоянии самостоятельно в.ыйти, так как дый из участников полагает, что сам он не является причиноЙ-1 никшей конфликтной ситуации. Складывается своеобразный ПС ный круг, выбраться из которого можно только единственным"

Дата добавления: 2015-07-19