Шлифовщик — он необходим, чтобы отношения не перешли в конфликтные, для согласования точек зрения и позиций.

Таким образом, для того чтобы коллектив успешно справлялся с работой, он должен не только состоять из хороших специалистов. Члены этого коллектива как личности должны в своей совокупности соответствовать необходимому набору ролей. И при распределении официальных должностей нужно исходить из пригодности индивидов к выполнению той или иной роли, а не из личных симпатий или антипатий менеджера.

13. Социальные характеристики деятельности рабочей группы.

Рассмотрим основные факторы эффективности групповой деятельности как социально-психологического процесса.

I Первичные факторы (контролируются легче всего, прямое варьирование ими может привести к повышению эффективности деятельности без дополнительных специальных социально-психологических нововведений):

1.1. количество членов в группе;

1.2. длительность существования группы;

1.3. композиция (социально-демографический, индивидуально-личностный состав)группы;

1.4. особенности групповой организации, определяющей соподчиненность работников организации, иерархия ролевых статусов;

1.5. обеспечение группы материально-техническими ресурсами;

1.6. состояние каналов коммуникации, особенности информационно-коммуникативных процессов и структуры коммуникаций;

1.7. окружающая обстановка, физическая, климатическая, эргономическая среда;

1.8. функциональное место, положение группы в организации, определяющее ее взаимосвязь с другими группами;

1.9. уровень имеющейся информационной и ресурсной изолированности (автономности) группы в деятельности всей организации;

1.10. тип групповой задачи (ее делимость, неделимость, насыщенность сенсомоторными, перцептивными, мыслительными операциями), степень ее трудности (новизна, неопределенность, экстремальность, монотонность);

1.11. нормативные (организационно-штатные, уставные, табельные, инструктивные и проч.) требования, предъявляемые к структуре взаимодействия (совместных действий и общения).

II Вторичные факторы (выступают как промежуточные переменные, контролируются с помощью социально-психологических диагностических средств и изменяются, формируются с помощью специальных нововведений в структуре деятельности, общения и воздействия на личность):

2.1. стиль руководства (типичные способы управления и общения официального руководителя);

2.2. индивидуально-групповой уровень профессиональной подготовленности и опыта;

2.3. стиль неофициального (позитивного и негативного) лидерства;

2.4. индивидуальная и групповая доминирующая мотивация (трудовая, профессиональная, учебная);

2.5. структура социально-психологических ролей (внутригрупповых, межличностных, индивидуальных);

2.6. межличностные отношения (характер взаимоотношений, общения или морально-психологический климат, определяющийся доминирующими эмоциональными состояниями, нормативно- ценностными представлениями и реальным обращением работников друг к другу, то есть групповыми настроениями, мнениями, традициями, формами групповых санкций и поведением отдельных работников);

2.7. сработанность и совместимость членов группы.

III. Зависимые переменные:

3.1. эффективность деятельности (продуктивность, качество, ресурсозатраты, надежность);

3.2. удовлетворенность членов группы деятельностью и взаимоотношениями, а также своим положением в группе (самим собой);

3.3. профессиональное и социально-психологическое развитие (рост) отдельных работников и коллектива в целом.

Необходимо отметить, что ряд специалистов выделяют следующие четыре типа факторов, влияющих на эффективность работы группы:

1) организационные — статус, размер и состав группы

2) среда, в которой функционирует группа, состояние коммуникаций и конкретное место, где группа работает;

3) важность и характер задач, стоящих перед людьми;

4) свобода организации собственной работы, позволяющая людям. на деле трудиться более слаженно и заинтересованно.

14. Факторы и стадии развития рабочей группы.

Группа — это коллектив из двух и более человек, имеющий общие цели. Рабочие группы могут создаваться руководством для выполнения конкретных функций или могут образовываться самостоятельно. Формирование рабочей группы в процессе работы есть естественное следствие разделения труда и важное средство осуществления индивидуальных социальных потребностей.

Коллектив индивидуальных работников не обязательно автоматически превратится в рабочую группу. Для формирования и сплочения рабочей группы должны существовать определенные условия.

· Сотрудники должны находиться в достаточно тесном контакте для того, чтобы межличностное общение было легкодоступным.

· Выполняемые ими виды работы должны быть связанными, например, они могут представлять собой части сборочной цепи (как на конвейерной сборке) и выполнять аналогичные виды работ, или они должны иметь общую цель.

· Сотрудники должны быть приблизительно одного уровня, без больших различий в статусе, квалификации или уровне образования.

· Общая численность группы не должна превышать 12 человек.

Развитие группы

Согласно исследованиям Такмана (В. W. Tuckman) группы в своем развитии проходят четыре стадии, а именно:

1. Участники группы узнают друг друга, узнают сущность и цели группы, а также ограничения, которые лимитируют ее деятельность. Определяются структура группы, ее иерархия и модели взаимодействия ее участников. Устанавливаются групповые правила поведения, и участники группы обмениваются мнениями касательно структуры и задач группы. Иногда эту стадию называют ориентацией или стадией становления.

Возникают споры и борьба за власть. В группе наличествуют внутренние конфликты, критика, цели группы подвергаются открытым сомнениям. Это — стадия конфронтации, или штормовая стадия.

Конфликты разрешаются, труд и обязанности между участниками группы распределяются методом проб и ошибок. Начинает развиваться специализация, проявляются индивидуальные различия участников группы, прекращаются дискуссии на тему «кому что делать». Возникают групповые нормы. Это дифференциация группы, или стадия возникновения норм.

Постепенно возрастает производительность группы, между участниками группы устанавливается тесное сотрудничество, возникает лояльность по отношению к группе. Индивидуумы ценят вклад других участников группы и принимают их такими, какие они есть. Устанавливается приемлемая для всех членов группы система принятия решений. Каждый занят своей работой и увлечен ею. Это так называемая стадия сотрудничества, или исполняющая стадия процесса.

Поведение рабочих групп

Группа ведет себя определенным образом, т.е. создается впечатление, что она живет своей собственной жизнью, отличной от жизни ее участников. Основные особенности заключаются в следующем:

· Группа продуцирует установленную систему межличностных взаимоотношений, обычаев и порядков.

· Индивидуумы часто ведут себя так, как ожидает группа, а не так, как если бы они были представлены сами себе.

· Группа оказывает сильное давление на своих участников, чтобы обеспечить соответствие их поведения своим стандартам и нормам.

· Группа проявляет тенденцию к сопротивлению переменам извне и обычно медленно реагирует на них из-за опасности для ее существования, ее порядков и для принятой в ней модели взаимоотношений.

· В группе возникают неформальные лидеры, сменяясь в соответствии с ситуацией и временем. Когда группа находится в состоянии открытого конфликта с руководством, например, она может выдвинуть лидером человека, которого при обычных условиях члены группы охарактеризовали бы как агитатора. При нормализации ситуации на смену агитатору в группе может прийти лидер, обладающий большими дипломатическими способностями.

· Часто кажется, что группа следует аналогичному мотивационному процессу, что и индивидуум, — ищет и в конечном счете находит приемлемые для себя цели. Группа может испытывать разочарование и демонстрировать негативную реакцию в виде агрессии, регресса, смирения и фиксации.

· Из-за ухода старых или прихода новых ее участников характер группы не изменится, разве что если ее покинет очень влиятельный участник.

· Сплоченность и согласованность действий группы усиливается в случае наличия внешней угрозы или конкуренции с другой аналогичной группой.

Сплоченность группы

Та степень, в какой участники группы ощущают себя ее составной частью, определяет сплоченность группы. Для сплоченных рабочих групп характерны низкий уровень текучести и прогулов. Возникновению сплоченности группы способствуют следующие факторы:

· частота, с которой участники группы вступают в непосредственные контакты друг с другом;

· готовность, с какой участники группы поддерживают ее цели;

· степень ощущения членами принадлежности к группе;

· степень общности интересов у членов группы;

· наличие у участников общей основы (уровень образования, возраст, внешний вид, этническое или социальное происхождение);

· существование угрозы группе извне;

· степень простоты осуществления коммуникаций в пределах группы;

· занятость участников группы на аналогичных видах работы.

Высокий уровень сплоченности группы не всегда обязательно связан с высоким уровнем производительности труда. Широко распространено ограничение выработки рабочими группами, и это обычно характерно для достаточно сплоченных групп, которые способны полагаться на добровольное соблюдение всеми участниками введенных группой пределов выработки.

Возможно любое сочетание сплоченности и уровня производительности. Несомненно, могут встретиться очень дружные группы, которые работают крайне непроизводительно, или группы, объединяющие тех, кто не выносит друг друга, но при этом уровень их выработки значительно превышает средний.

Взаимосвязь между сплоченностью и производительностью группы весьма схожа с взаимосвязью между удовлетворением человека своей работой и уровнем его производительности, иными словами, это зависит от восприятия группой своих собственных интересов. Однако, хотя влияние сплоченности группы на ее производительность не до конца выяснено, затраты работодателя на персонал при наличии сплоченной рабочей группы почти всегда будут снижаться за счет снижения текучести кадров и прогулов.

Рабочие группы: последствия для руководства

Рабочую группу следует также рассматривать с учетом официальной структуры организации. В частности, совпадает ли группа с формальным делением на отделы и подразделения или в нее входят работники из разных подразделений? Если руководство стремится к конструктивному использованию сложившихся неформальных групп, а заодно хочет свести к минимуму проблемы, которые они могут создать, оно должно предпринять ряд рекомендуемых мер.

· Поощрять группу к восприятию интересов компании как совпадающих с интересами самой группы путем обеспечения благоприятных условий работы, проведения справедливой кадровой политики, выказывания личной заинтересованности в судьбе и делах работников. Результатом может стать повышение производительности труда.

· В любом случае следует поощрять формирование сплоченных рабочих групп, что, как уже отмечалось, способствует снижению текучести рабочей силы и прогулов.

· Осуществляя перемены, следует помнить об сопротивлении со стороны рабочих групп.

· Создайте условия конкуренции между группами, тогда их сплоченность возрастет. Это может привести к увеличению объема производства.

· Изучите схемы поощрения, чтобы выяснить, не могут ли они быть основаны на показателях производительности не отдельного работника, а целой группы.

· Если назначение неформального лидера группы на официальный пост не представляется возможным, проявите к этому работнику некоторую степень уважения и признания. Обеспечьте обучение мастеров и линейных менеджеров навыкам работы с людьми, чтобы группа была бы более удовлетворена своим официальным руководителем (лидером).

15. Социальный паспорт организации.

Документ, характеризующий состояние социального развития коллектива на определенный момент (отчетный год). В практике используются два вида социальных паспортов. Первый-служит отчетным документом по выполнению плана социального развития предприятия и используется в отраслевой или региональной системе управления.В этом варианте социальный паспорт содержит данные по всем планируемым и отчетным показателям плана социального развития факт за предыдущий год, план и факт за отчетный год. Второй вид социального паспорта используется во внутризаводской системе социального планирования, управления и отличается от первого тем, что содержит только фактические значения отдельных показателей за определенный год, но в разрезе подразделений (чаще всего) или (реже) основных социальных групп коллектива. Такой социальный паспорт представляет собой многостраничную таблицу, где столбцами являются блоки показателей социального развития коллектива, а строками значения этих показателей в целом по предприятию, по отдельным цехам, производствам, службам заводоуправления (техническим, экономическим, кадровым), базовым социальным группам.

В числе основных (базовых) социальных групп рекомендуется выделять:

1) рабочих, ИТР и служащих;

2) рабочих, занятых квалифицированным и высококвалифицированным трудом: а) с функциями наладки и ремонта машин и механизмов или выполняющих работу при их помощи, б) выполняющих работы вручную; занятых низкоквалифицированным и неквалифицированным трудом: а) при машинах и механизмах, б) выполняющих работу вручную.

Среди ИТР и служащих выделяют: руководителей, специалистов, технический и обслуживающий персонал. Выделяют также возрастные группы, особо молодежь и лиц предпенсионного возраста; женщины, группы по признаку семейной принадлежности. П. п. с. составляется ежегодно. Накапливая годовые «срезы» социального развития коллектива, он служит основным документом системы информационного обеспечения всей работы по управлению социальным развитием коллектива предприятия.

Положение о службе социального развития предприятия, организации, министерства утверждено постановлением Госкомтруда СССР, АН СССР, ВЦСПС «Об улучшении организации социологической работы в отраслях народного хозяйства» от 1.04. 86 г. Положение носит рекомендательный характер и регламентирует следующие характеристики деятельности служб социального развития:

1) цель-разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих всемерное использование социально-психологических факторов повышения эффективности производства, совершенствование управления социальными процессами в коллективах,

2) развитие творческой активности работников; основные задачи изучение социологических и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников, разработка путей и методов их разрешения;

3) организация работы по управлению социальным развитием коллективов; организационно-методическое обеспечение, координация разработки и реализации планов и программ социального развития;

4) улучшение форм и методов воспитательной работы (численность-один специалист на 1-2 тыс. работающих и подчиненность непосредственно руководителю предприятия или его заместителю);

5) функции в области планирования и управления социальным развитием трудовых коллективов, совершенствования социальной структуры и стабилизации кадров, внедрения прогрессивных форм организации труда, развития трудовой и социальной активности работников, совершенствования социально-бытовой инфраструктуры и социального обслуживания.

6) проведение исследований,

7) разработка предложений и рекомендаций,

Положение подчеркивает необходимость учебы руководителей основам промышленной социологии и психологии, участия социологов в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения с целью обеспечения учета в них социальных требований и нормативов, участия в аттестации и рационализации рабочих мест и приведении их в соответствие с социальными требованиями; права руководителя:

1) запрашивать и получать от структурных подразделений необходимую информацию и материалы;

2) привлекать соответствующих работников для выполнения совместных работ;

3) контролировать осуществление мероприятий, предусмотренных планами и программами социального развития;

4)осуществлять рабочие контакты с иными организациями; представлять свое предприятие в вышестоящих организациях;

5) нести ответственность за обоснованность даваемых рекомендаций, качество представляемых руководству материалов, целенаправленно использовать располагаемой социологической и психологической информацией;

6) Сохранять и повышать эффективность разработки и внедрения мероприятий в области социального развития трудовых коллективов,

7) использовать результаты передового опыта;

8) соблюдать этику проведения исследований;

9) выполнять планы работы подразделений, и их основных функций.

Более полно с текстом Положения можно ознакомиться по публикациям в журналах «Социалистический труд» (1986, № 7) и «Социологические исследования»

16. Управление социальным развитием организации: предмет и задачи.

Предмет исследования соц-но ориентированного упр-я – это факторы соц. развития.

Соц факторы применительно к орг-ям выражают содержание изменений в образующих ее соц среду условиях. Соц факторы различают по направлениям и формам возд-я на персонал. Направление может носить положительный хар-р (режим мягкого соц. упр-я – (когда часто изменяется стиль рук-ва, и в целом он - более демократичен, использует инновации и т.п.) и негативный.

К основным группам факторов непосредственной соц среды орг-ии относятся следующие (по мере актуальности):

Дата добавления: 2015-11-16