Читайте также:
|
Опрос предусматривает, во-первых, устное или письменное обращение исследователя к определенной совокупности людей — респондентов с вопросами, содержание которых представляет изучаемую проблему на уровне эмпирических индикаторов, во-вторых, регистрацию и статистическую обработку полученных ответов, а также их теоретическую интерпретацию. По формам и условиям общения социолога с респондентом различаются письменные (анкетирование) и устные (интервью) опросы, по месту жительства, по месту работы и в целевых аудиториях (зрители в кинотеатрах, пациенты в клиниках и т. д.), очные (личные) и заочные (обращение с анкетой через газету, телевидение, по телефону), групповые и индивидуальные и т. д.
Метод опроса используется в ряде случаев: 1) Когда изучаемая проблема недостаточно обеспечена документальными источниками информации, либо когда такие источники вообще отсутствуют. 2) Когда предмет исследования или отдельные его характеристики недоступны для наблюдения. 3) Когда предметом изучения являются элементы общественного или индивидуального сознания: потребность, интересы, мотивации, настроения, ценности, убеждения людей и т. д. 4) В качестве контрольного (дополнительного) метода для расширения возможностей описания и анализа изучаемых характеристик и для перепроверки данных, полученных другими методами.
Метод опроса предусматривает получение социологической информации в ситуации социально-психологического общения. И это накладывает свой отпечаток на содержание и качество получаемых данных. В социологии выработано значительное количество методических требований и процедур для того, чтобы преодолеть субъективизм, повысить надежность и эффективность данной формы сбора социологической информации.
37. Понятие и структура корпоративной социальной ответственности.
Корпоративная социальная ответственность (КСО, также называемая корпоративная ответственность, ответственный бизнес и корпоративные социальные возможности) — это концепция, в соответствии с которой организации учитывают интересы общества, возлагая на себя ответственность за влияние их деятельности на заказчиков, поставщиков, работников, акционеров, местные сообщества и прочие заинтересованные стороны общественной сферы. Это обязательство выходит за рамки установленного законом обязательства соблюдать законодательство и предполагает, что организации добровольно принимают дополнительные меры для повышения качества жизни работников и их семей, а также местного сообщества и общества в целом.
Практика КСО является предметом многочисленных споров и критики. Защитники утверждают, что имеется прочное экономическое обоснование КСО, и корпорации получают многочисленные преимущества от того, что работают на более широкую и продолжительную перспективу, чем собственная сиюминутная краткосрочная прибыль. Критики спорят, что КСО уводит в сторону от фундаментальной экономической роли бизнеса; одни утверждают, что это не что иное, как приукрашивание действительности; другие говорят, что это попытка подменить роль правительства в качестве контролера мощных мультинациональных корпораций.
38. Уровни и тематика социальной ответственности.
различные уровни социальной ответственности представляют собой комбинации требований и ожиданий к бизнесу со стороны общества и государства и выгодности/невыгодности социальной активности для бизнеса. Чем выше уровень социальной ответственности у компаний, тем больше добровольно принятых на себя обязательств. В соответствии с этим можно представить социальную ответственность наподобие пирамиды (по уровню социально ответственного поведения). Пирамида состоит из трех уровней (рис.1).
Рис.1. Уровни социальной ответственности бизнеса.
Первый уровень, нижний, базовый - обязательная составляющая социальной ответственности – это соблюдение законов (налоговое законодательство, трудовой и гражданский кодексы). Если законодательство не соблюдается, то ни о какой социальной ответственности речи идти не может – таким образом, предприниматель нарушает обязательства, установленные для его деятельности изначально. Второй и третий уровни – относятся к добровольной составляющей социальной ответственности. Эти две ступени отличаются мотивами реализации социально ответственного поведения. Второй уровень представляет собой реализацию социально ответственного поведения ради экономической выгоды. Экономической выгодой может быть улучшение имиджа организации для потребителей её продукции и для её работников, повышение инвестиционной привлекательности, создание более благоприятных условий для существования и развития компании со стороны власти или общества. Третий уровень охватывает те виды социально ответственного поведения, которые не имеют своей целью получение экономических выгод. Это более высокий уровень осознания положения и роли организации в обществе. Подобные действия могут приносить экономическую прибыль, но это не их цель. Помощь социально незащищенным слоям населения, перечисление пожертвований часто оказываются замалчиваемыми действиями, поскольку СМИ не могут бесплатно размещать информацию о подобных акциях (по закону о скрытой рекламе), да и по законодательству не всегда потраченные деньги освобождаются от начисления налогов.
Описанные в статье концепции социальной ответственности являются хорошими моделями, которые можно использовать при разработке системы мер, поощряющих социально ответственное поведение предпринимателей. В нашей сложной российской действительности, конечно, дополнительно необходимо учитывать особенности российского менталитета и развития предпринимательства, «теневизацию» российской экономики и отсутствие налоговых стимулов или льгот для социально ответственных компаний. Но, осознание взаимосвязи экономического и социального, сущности социальной функции предпринимательства, а главное - реальных действий государства и бизнеса, создаст более благоприятные условия для гармонизации их интересов, перераспределению бремени по решению социальных проблем общества и снижению негативных последствий трансформационного периода.
39. Управление корпоративной социальной ответственности.
Технологии и алгоритмы выполнения соц. ответственности и реализации соц. программ.
Упр. соц. отв. - суть непрерывны процесс, состоящий из след. этапов:
1. Определение приоритетов (с документацией: в кодексе компании.
2. Создание структуры. (часто через комитет при совете директоров)
3. Формирование знаний, навыков, мнений соц. ответственности среди сотрудников орг.
4. Этап реализации.
5. Заключительный этап.
Здесь: подведение итогов и фиксация отчета о соц. ответственности.
40. Инструменты реализации социальных программ.
Инструменты реализации соц. программ:
- Соц. бюджет. и соц. бюджетирование. (Фин. средства, выделяемые на реализацию соц. программ)
- Соц. инвестиции. Здесь: формы фин. помощи, выделяемые компанией на реализацию долгосрочных и, как правило, партнерских соц. программ. Обычно в партнерстве с гос-вом.
- Делегирование сотрудников. Здесь: добровольное предоставление сотрудников в реализацию гос. соц. программ с (обычно) повышением их квалификации через это.
- Социально значимый маркетинг. Здесь: адресная фин. помощь, заключенная в направлении процента от продаж на проведение соц. программы компании. - Эквивалентное финансирование. Т.Е. форма адресной фин. помощи, заключенная в совместном финансировании соц. программ представителями компании гос. проектов.
- Денежные гранты.
- Соц. выплаты. В конт. защиты интересов и прав рабов.
41. Социальные выплаты в системе социальной ответственности.
СИСТЕМА КОРПОРАТИВНЫХ СОЦ. ВЫПЛАТ.
СКСВ включает в себя широкий спектр личных эл-тов, форм, методов институтов управления соц. рисками орг. Зависит от сформированной советом директоров и проф. комитетом планом соц. политики.
При опр. Размера СВ учитываются след. аспекты:
- Соблюдение принципов соц. справедливости.
- Обеспечение заинтересованности работников в улучшении результатов деятельности.
- Соц.-психологический аспект (неформальные реакции работников).
Направления СКСВ:
- Выплаты остро нуждающимся.
- Выплаты, обусловленные доп. затратами на персонал.
- Восстановительные выплаты (восстанавливаем трудоспособность работников. Т.е. мед. помощь при авариях, переобучение)
42. Инструменты социальной ответственности.
43. Социальные рейтинги: понятие, виды оценок.
44. Методы рейтинговых оценок компании.
45. Индексы социальной ответственности.
46. Аудит в социально-трудовой сфере: понятие, цели, задачи.
Традиционный подход к управлению производством предусматривал ориентацию в первую очередь на эффективное и экономичное использование финансовых и материальных ресурсов при достижении стоящих перед предприятием целей.
В последние два десятилетия с возрастанием понимания роли человека в процессе производства растет внимание к трудовым ресурсам и их роли в организации функционирования предприятия, что нашло отражение в формировании особого направления аудиторской деятельности - аудита в трудовой сфере, который позволяет убедиться, что трудовой потенциал предприятия, организации используется полностью, эффективно.
В западной практике значение трудовых ресурсов и отношение к ним как к важнейшему фактору, обеспечивающему прибыльность деятельности фирмы, уже давно подтверждено существованием на предприятиях специальных управлений трудовыми ресурсами, в функции которых включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия, а также анализ эффективности этой деятельности, т.е. они значительно шире, чем функции традиционных отделов кадров российских предприятий, нацеленные преимущественно на контроль за соблюдением законодательства при найме, увольнении, использовании отпусков.
Аудит в трудовой сфере - это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений.
Объектом аудита в трудовой сфере является трудовой коллектив, персонал предприятия, его деятельность. В целях аудита персонал предприятия и его деятельность представляются в виде системы показателей, которые позволяют охарактеризовать:
результативность, эффективность функционирования трудового потенциала,
эффективность организации социально-трудовых отношений,
эффективность систем мотивации и оплаты труда,
рациональность методов оценки труда,
эффективность организации рабочих мест, распределения работ,
эффективность использования рабочего времени и т.д.
При этом оценка эффективности деятельности трудовых ресурсов может рассматриваться в качестве главной, глобальной цели аудита. Оценки же эффективности трудовых отношений, мотивации и оплаты труда могут выступать этапными, промежуточными, сопутствующими целями.
Аудит позволяет убедиться во взаимном соответствии деятельности предприятия по управлению персоналом и стратегии его развития, а также взаимном соответствии регламентации социально-трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, определяющих эту деятельность. По результатам аудиторской проверки могут быть определены направления для установления, изменения или совершенствования стандартов. Проверка способствует кадровым перестановкам, улучшающим качественный состав трудовых ресурсов, продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию творческой активности. Что касается работы непосредственно с кадровыми службами предприятия, то здесь аудит позволяет повысить роль кадровых служб, сблизить их деятельность с целями и задачами предприятия, заострить их внимание на наиболее важных вопросах.
Многогранность и объемность (разнообразие) целей аудита в сфере труда и социально-трудовых отношений фирмы позволяет относиться к этой процедуре как к сложному явлению, заслуживающему самостоятельного изучения.
Аудит представляет собой форму научно-практического исследования, поэтому важно, чтобы его результаты были основаны на объективных, сравнимых и достоверных данных. При проверках допускается использование любых видов документации по труду и трудовым отношениям. В дополнение к анализу документации обычно проводятся опросы менеджеров, управляющих трудовыми ресурсами, работников отделов кадров и службы управления персоналом в целом, выборочного числа лиц руководящего персонала и подчиненных.
Одной из наиболее важных задач аудита в трудовой сфере является, как отмечено выше, определение эффективности осуществления программы управления и развития трудовых ресурсов (подразумевается, что такая программа существует на каждом предприятии). Поэтому перед началом проверки цели и задачи программы должны быть четко определены, а если необходимо, уточнены. Это особенно важно, если в проверке участвуют внешние ревизоры. Эта проверка должна включать по крайней мере три целевые функции:
оценку взаимосвязи и непротиворечивости общегосударственных законов, отраслевых инструкций и внутрифирменных правил и установок;
оценку соответствия программы организационным целям предприятия, ее обоснованности и напряженности;
оценку хода выполнения программы.
Кроме этого, необходимо тщательно проверить правила и методики, чтобы определить, насколько они отвечают поставленным задачам.
Чисто технологически процесс аудита трудовых ресурсов, как считают специалисты, должен состоять из шести ступеней.
Первая - формализация идеи проведения аудиторской проверки, определение ее целей и гипотетических выгод для предприятия от ее проведения.
На второй ступени подбирается персонал для организации проверки, и в случае необходимости проводится его учеба.
Третья ступень - сбор отчетных данных по работе с кадрами на различных уровнях управления трудовыми ресурсами.
Четвертая- предварительная подготовка отчетов по проверке и обсуждение их с линейными руководителями.
Пятая - предоставление отчета управляющему персоналом и выработка совместно с ним основных рекомендаций по совершенствованию управления кадрами.
Шестая- внедрение корректирующих мер в процесс жизнедеятельности предприятия.
47. Коллективный договор: понятие, структура.
Коллективный договор – нормативно-правовой документ, который регламентирует (регулирует) отношения между администрацией и наемными работниками. Заключается с достаточно большим количеством работающих (тысяча и более). Кол дог вкл следующие разделы:
1.Общие положения
-стороны, предмет, срок действия
2.Права и обязательства
-основные права и обязательства раб-ка и раб-ля
3.Гарантии занятости
-обязательства администрации обеспечивать работой на срок, указанный в договоре
4.Оплата труда
5.Выплата соц гарантий
6.Органы, которые представляют интересы трудового коллектива
Увольнение сотрудника пможет произойти
По соглашению сторон
По инициативе администрации
48. Назначение социального отчета.
49. Структура соц. Отчета.
Дата добавления: 2015-11-16; просмотров: 112 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Наиболее экономичным с точки зрения трудозатрат и финансов является анализ документов. | | | Типы организационных изменений. |