Розділ 2.5 Контроль і оцінка результатів дослідницького тренінгу

Д обре відомо, що контроль і оцінка будь-якого виду людської діяльності істотною мірою сприяють підвищенню її якості й ефективності, розвивають відповідальність виконавців. Цілі контролю саме й полягають у тому, щоб сформувати у студента свідоме й відповідальне ставлення до процесу оволодіння навчальним матеріалом, розуміння того, що знання цього матеріалу виступає однією з важливих передумов його успішної професійної діяльності.

Під час проведення тренінгового навчання можуть відбуватися різні види контролю. До основних видів контролю відносять: передтренінговий (попередній), поточний, підсумковий, зовнішній, посттренінговий (віддалених результатів).

Оцінка результатів тренінгу завжди була ключовою темою при його проведенні. Навчання і розвиток, який не забезпечує бажаних результатів, є потенційно шкідливим та демотивуючим для учасників та тренерів. Осмислена оцінка навчання і розвитку дозволяє побачити результати і провести необхідні зміни.

До основних складових загальної оцінки тренінгу слід віднести:

оцінку процесу проведення тренінгу, яка має матрицю для самооцінки й оцінки учасниками (активність учасників, регламент, структура, умови проведення, організація проведення, атмосфера проведення);

оцінку змісту тренінгу (відповідність тематиці, професійна спрямованість, правильність підбору вправ, наявність презентаційного та роздаткового матеріалу); оцінку роботи тренера (управління аудиторією, злагодженість роботи, компетентність);

результативність тренінгу (сформовані компетенції, відповідність між отриманими результатами й очікуваннями учасників).

Оцінка успішності студента-учасника тренінгу включає:

оцінку знання теоретичного матеріалу та здатності його застосовувати;

оцінку рівня сформованості професійних вмінь;

оцінку здатності самостійно діяти (сформованості компетенції).

При виборі методики оцінювання участі студентів у тренінгу, визначенні факторів та критеріїв оцінювання значна увага повинна приділятися розробці шкали оцінювання по кожному з критеріїв чи факторів.

Якість дослідницького тренінгу оцінюється спочатку за 100-бальною шкалою, після чого виставляється остаточна оцінка. Попередня загальна оцінка складається з часткових оцінок окремих складових дослідницького тренінгу, які наведено в таблиці 2.3.

Таблиця 2.3 - Критерії оцінювання студентів

Показник	Бали
Участь у семінарському занятті
Активна
Пасивна
Зміст проекту
Відповідність мети проекту заявленій проблемі діяльності підприємства	max – 10 min – 5
Наявність проведеного усередині проекту дослідження, на якому ґрунтується створення проектного продукту	max – 15 min – 7
Оригінальність та практична цінність створеного продукту	max – 20 min – 10
Презентація проекту
Логічність представлення змісту проектного продукту	max – 15 min – 7
Переконливість виступу, що супроводжує презентацію, уміння надавати коректні відповіді на запитання щодо проекту	max – 15 min – 8
Виразність та чіткість наочного матеріалу	max – 5 min – 3
Інвестиційна привабливість проекту
Проект посів 1-3 місце в інвестиційному рейтингу в програмному середовищі “Ideas Market”
Проект посів місце 4 та нижче в інвестиційному рейтингу в програмному середовищі “Ideas Market”

Таким чином, студент за активну участь у дослідницькому тренінгу може отримати максимальну оцінку у 100 балів. Мінімальна оцінка за тренінг складає 50 балів.

Під час оцінки спрямування та обсягу виконаних досліджень і розробок ураховують трудомісткість та складність поставлених у дослідженні завдань, повноту їх виконання.

При визначенні ступеня самостійності виконання та оригінальності матеріалів роботи ураховують ступінь вкладу кожного студента команди у загальний результат.

Оцінка якості викладення матеріалів відбиває ступінь володіння студентом професійною термінологією, рівень його вміння зрозуміло та аргументовано викладати свої думки, розміщувати тексти матеріалів досліджень у чіткій логічній послідовності, використовувати ілюстративний матеріал.

Якість захисту роботи визначається змістовністю та переконливістю доповіді, якістю оформлення та надання демонстраційного матеріалу, повнотою та чіткістю відповідей на запитання в процесі захисту роботи.

Зіставлення оцінок здійснюється згідно з прийнятими правилами відповідності, які наведено у таблиці 2.4, за допомогою умовної стобальної шкали.

Таблиця 2.4 – Зіставлення оцінок

Кількість балів	Оцінка за системою EСTS	Оцінка за національною системою
96-100	А	Відмінно
90-95	В
85-89	Добре
80-84	С
70-79	D	Задовільно
60-69	E
50-59	F	Незадовільно

Отже для отримання позитивної оцінки за дослідницький тренінг студенту необхідно набрати не менш ніж 60 балів.

Відзначимо, що завчасне знайомство студентів з критеріями оцінки результатів дослідницького тренінгу сприяє їх більш серйозному ставленню до участі у ньому та формулювання відповідей на питання викладача.

ВИСНОВКИ

К омпетенції, що формуються у студентів спеціальності «Маркетинг» під час навчання, повинні відобра­жати не тільки теоретичні знання, але й велику кількість необхідних фахівцю практичних навичок і здібностей як професійних, так і особистісних. В процесі тренінгового навчання від­бувається перехід від передачі знань до осмислення їх використання і застосування в практичній площині. Тоб­то акцент переноситься зі змісту та процесу навчання на результат – сформовані компетенції фахівця, які майже повністю залежать від пізнавальної активності самого студента. Дослідницький тренінг являє собою інноваційну технологію навчання, яка забезпечує набуття компетенцій, професійного досвіду і розвитку креативних здібностей в умовах імітації реальної практичної діяльності.

Для того, щоб тренінг виконував своє призначення він повинен відповідати певним умовам. На першому місці серед них – пояснення студентам мети навчання, змісту тренінгу та обґрунтування його практичної значимості, корисності для майбутньої роботи. Тому, розпочинаючи підготовку тренінгу, викладач має відповісти собі на запитання: ”Для чого це робиться?”.

Для формування нового навчального досвіду в процесі тренінгового навчання з перспективою майбутнього використання у практичній діяльності необхідне дотримання певних вимог, серед них основні: актив­ність, орієнтація на практичне використання отриманих знань та їх зв’язок з повсякденною діяльністю, ово­лодіння навичками командної роботи, обмін досвідом, проектна робота. Тому велику увагу слід приділяти підготовці тренінгової діяльності. Чим більше часу ви­трачено на підготовку тренінгу, тим ефективнішим буде процес навчання, тим більш змістовною і корисною виявиться надана учасникам інформація.

Наступна умова – це періодична оцінка ефективності тренінгу, внесення на цій основі коректив, подальший розвиток і вдосконалення програми. Основним критерієм оцінювання є успішність досягнення поставлених цілей тренінг-навчання. Формулювання конкретних цілей допомагає виробити відповідні критерії для визначення ефективності проведення дослідницького тренінгу.

Запропоновані в посібнику елементи тренінгу дозволять сформувати у студентів здатність працювати самостійно без постійного керівництва, брати відповідальність за власну ініціативу, готовність виявляти проблеми і шукати їх рішення, ви­користовувати досвід і наявні знання для аналізу нових (екстремальних) ситуацій, здатність співпрацювати з іншими. Завдяки участі в тренінгу у студента відбувається актуалізація та ефективне формування професійних на­вичок, включення їх в систему індивідуального досвіду студента, який буде вирізняти його на ринку праці з по­між інших кандидатів на певну посаду.

РЕКОМЕНДОВАНА

ЛІТЕРАТУРА

1. Афанасьєв М. В. Тренінг формування компетенцій з економіки підприємства: навч. посібн. / Афанасьєв М. В., Гонтарева І. В., Тишенко Д. О. – Х.: ВД «ІНЖЕК», 2010. – 328 с.

2. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. М.: СИНТЕГ-ГЕО, 1997. – 188с.

3. Ванхавербеке В. “Окрытые инновации”: Scio me nihil scire / В. Ванхавербеке, М. Торккели А.Трифилова // Инновации. – 2010. – № 7. – С. 3–5.

4. Воропаев В.И. Управление проектами в России. – М.: «Аланс», 1995.–225с.

5. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. Пер. с англ. - М.: "Дело" - 1991. - 320с.

6. Гилфорд, Дж. Три стороны интеллекта / Дж. Гилфорд // Психология мышления. – М.: Прогресс, 1969.

7. Заруба В.Я. Общая теория деятельности как методологическая основа моделирования социально-экономических систем. //Конкурентоспромож-ність: проблеми науки та практики: Монографія/Під ред. д.е.н., професора Пономаренка В.С., д.е.н., професора Кизима М.О., д.е.н., професора Тищенка О.М. – Х.: ФОП Павленко О.Г., ВД «ІНЖЕК», 2010. – С.90-109.

8. Заруба В. Я. Системний аналіз впливу людського фактору на інноваційний розвиток економіки / В. Я. Заруба, Н. В. Кузьминчук // Механізм стратегічного управління інноваційним розвитком: монографія / за заг. ред. О. А. Біловодської. – Суми: Університетська книга, 2010. – 432 c. (С. 94-107) (0,74/0,37).

9. Заруба В.Я. Системно-ресурсний підхід до управління діяльністю підприємства//Модели оценки и анализа сложных социально-экономических систем: Монографія / Под ред. докт. экон. наук, проф. В.С Пономаренко, докт. экон. наук, проф. Т.С.Клебановой, докт. экон. наук, проф. Н.А.Кизима. – Х.: ИД «ИНЖЭК», 2013. С.354-71.

10. Ілляшенко С.М., Шипуліна Ю.С. Товарна інноваційна політика: Підручник. – Суми: ВТД "Університетська книга", 2007. – 281 с.

11. Ілляшенко С.М. Управління інноваційним розвитком: проблеми, концепції, методи: Навчальний посібник. – Суми: ВТД „Університетська книга”, 2003. – 278с.

12. Кожушко Л. Ф. Менеджмент: навчальний посібник / Л. Ф. Кожушко, Т. О. Кузнецов. – Рівне: НУВГП, 2010. – 346 с.

13. Козлов Н. Как относиться к себе и людям, или Практическая психология на каждый день - М.: Прогресс, 1995. – 236с

14. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1990. – 736с.

15. Курбатова М. Б. Обучение персонала, как конкурентное примущество / Курбатова М. Б., Магура М. И. // Управление персоналом – № 11–12(98). – 2004. – Спецвыпуск № 12. – С. 14–15.

16. Мингалева Ж. А. Формирование эффективных бизнес-моделей открытых инноваций на примере Apple, Nintendo и Nokia / Ж. А. Мингалева // Инновации. – 2010. – №7. – С. 18–20.

17. Медведева Л. Д. Использование комплекса интеграционных дидактических игр в процессе подготовки экономистов / Медведева Л. Д.; Автореф. дис. к.п.н. 13.00.08. / Барнаул, 2000. – 23 с.

18. Сидоренко О. Ситуаційна методика навчання: теорія і практика. практ. посібн. / Сидоренко О., Чуба В. – К.: Центр інновацій і розвитку, 2001. – 256 с.

19. Тренінгові технології навчання з економічних дисциплін: Навч. посібн. / Г. О. Ковальчук, Н. Ю. Бутенко, М. В. Артюшина та ін.; за ред. Г. О. Ковальчук. – К.: КНЕУ, 2006. – 320 с.

20. Черваньов Д.М. Система інноваційного менеджменту: теорія і практика. – К.: КНУ ім. Т.Г. Шевченка, 2012.-1391с.

21. Чесбро Г. Открытые бизнес-модели. ІР-менеджмент / Пер. с англ. В.Н. Егорова. – М.: Поколение, 2008. – 352 с.

22. Чесбро Г. Открытые инновации. Создание прибыльных технологий. - М.: Поколение, 2007. – 336 с.

23. Чухрай Н., Патора Р. Товарна інноваційна політика: Управління інноваціями на підприємстві: Підручник. – К.: Кондор, 2006. – 398 с.

24. http://libfor.com/index.php?newsid=994 (Костецький Ю.М. Сфери менеджменту)

25. http://library.if.ua/books/96.html (Управління проектами)

Дата добавления: 2015-11-14