Читайте также:
|
Безработица – незанятость экономически активного населения в хозяйственной деятельности.
Согласно определению Международной организации человек в возрасте 10-72 (в РФ 15-72 лет) признается безработным, если на критическую неделю обследования населения по проблемам занятости он одновременно:
- не имел работы
- искал работу
-был готов приступить к работе.
Виды безработицы.
1.Естественная безработица - процент (удельный вес) общего количества безработных в численности рабочей силы в период экономической стабильности.
2.Вынужденная безработица – работник может и хочет работать при данному уровне зп, но не может найти работу.
3.Добровольная безработица – связана с нежеланием людей работать, например, в условиях понижения зп. Она усиливается во время экономического бума и снижается при спаде. Ее масштабы и продолжительность различны у лиц разных профессий, уровня квалификации, а также у различных социально-демографических групп населения.
4. Зарегистрированная безработица - незанятое население, ищущее работу и официально взятое на учет.
5. Маргинальная - безработица слабозащищенных слоев населения (молодежи, женщин, инвалидов) и социальных низов.
6. Неустойчивая – вызывается временными причинами (при добровольной смене работниками мест работы или увольнении в сезонных отраслях промышленности).
7. Сезонная – зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года, характерными для некоторых отраслей экономики.
8. Структурная – обусловлена изменениями в структуре спроса на труд, когда образуется структурное несовпадение между квалификацией безработных и требованием свободных рабочих мест. Обуславливается масштабной перестройкой экономики изменениями в структуре спроса на потребительские товары и в технологии производства, ликвидацией устраевших отраслей и профессий.
9. Технологическая – безработица, связанная с механизацией и автоматизацией производства, в результате часть рабочей силы становится либо излишней, либо нуждается в более высоком уровне квалификации.
10. Институциональная – безработица, возникающая в случае вмешательства государства или профсоюзов в установлении размеров ставок зп, отличных от тех, которые могли бы сформироваться в естественном рыночном хозяйстве.
11. Фрикционная – время добровольного поиска работником нового места работы, которое устраивает его в большей степени, нежели прежнее место работы.
Последствия безработицы:
- снижение доходов
- психологическое здоровье
- потеря квалификации
- экономические последствия (потеря ВВП)
- ухудшение криминогенной ситуации.
Сущность, цели и задачи кадрового планирования в организации.
Кадровое планирование в организации
1.Кадровые стратегии:
- разработка основ будущей кадровой политики организации
- создание возможности должностного и профессионального роста работникоц
- обеспечение развития кадров для выполнения новых работ и адаптации их к изменениям на производстве
2.Кадровые цели:
-определение конкретных целей организации и каждого работника
-достижение максимального сближения целей организации и каждого работника
3.Кадровые задачи:
-обеспечение организации в нужное время и в нужном количестве персоналом соответствующей квалификации, позволяющим достичь поставленных целей
4.Кадровые мероприятия:
-разработка плана кадровых мероприятий для реализации целей и задач организации и каждого работника
- определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий
Уровни кадрового планирования
1.Стратегический - долгосрочное на 3-10 лет, проблемно-ориентированное решение определенных проблем
2.Тактический – среднесрочное на 1-3 года, ориентированное на конкретные проблемы
3.Оперативный – краткосрочное, до 1 года, ориентированное на отдельные текущие проблемы.
Кадровое планирование: определение количественной и качественной потребности в персонале.
Поиск и привлечение кадров: привлечение кандидатов на вакантные должности.
Отбор кадров: выявление различий между кандидатами и выбор кандидата, в наибольшей степени соответствующему требованиям должности и организации.
Адаптация работников: помощь работникам в достижении требуемых стандартов, облегчение их вхождения в организацию.
Обучение и развитие: обучение, повышение квалификации, переобучение, планированеи карьеры.
Оргкультура: традиции, ценности, стандарты и нормы поведения, доминирующие в организации.
Система стимулирования: методы и принципы воздействия на мотивацию работников.
Анализ работы и нормирование труда: должностные инструкции, нормативы и требования к должности.
Оценка работы персонала: измерение производительности труда/эффективности работника и определение меры его успешности
Оперативный план работы с персоналом.
Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника, охватывает планирование всех видов работы с персоналом в организации.
Включает:
- планирование потребности в персонале
- планирование привлечения и адаптации персонала
- планирование высвобождения или сокращения персонала
- планирование использования персонала
- планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала
-планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения
-планирование безопасности персонала и заботы о нем
- планирование расходов на персонал
Оперативный план работы с персоналом:
1.Базовые данные
- постоянные – пол, год рождения, ФИО
- условно-постоянные – штатное расписание, тарифная сетка
2.Переменные данные
- простои, прогулы
Планирование потребности в персонале:
1. количественные – сравнение расчетной численности с фактической
2. качественные – по категориям, профессиям, специальностям; уровню квалификационных требований
Дата добавления: 2015-11-14; просмотров: 63 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Рынок труда и факторы, его формирующие. | | | Качественная потребность в персонале и методы ее расчета. |