Курсовая работа

Читайте также:

по дисциплине «Основы управления персоналом»

Тема работы: «Совершенствование отбора персонала при приеме на работу на должность ведущего специалиста-эксперта отдела государственной службы и кадров на примере УФССП России по Орловской области»

Работу выполнил студент Борисова А.В.

Шифр 100500 группа 41-УП факультет экономики и менеджмента

Специальность 080505

Курсовую работу защитил с оценкой _______________

Руководитель _________ Захаров А.В.

г. Орёл

2014 г

Содержание

Введение………………………………………………………………………….4

1. Теоретические аспекты найма, подбора и отбора и оценки персонала……6

1.1 Технологии найма персонала………………………………………………6

1.2 Основные принципы отбора персонала……………………………………9

1.3 Собеседование, как основной метод оценки кандидатов…………………11

2. Совершенствование системы отбора персонала на должность ведущего специалиста-эксперта отдела государственной службы и кадров Управления Федеральной службы судебных приставов по Орловской области……………………………………………………………………………15

2.1 Общая характеристика УФССП России по Орловской области………..15

2.2 Анализ численности и структуры персонала УФССП России по Орловской области……………………………………………………………..23

2.3 Характеристика вакантной должности ведущий специалист – эксперт отдела государственной службы и кадров УФССП России по Орловской области……………………………………………………………………………26

3.Совершенствование системы отбора персонала на должность ведущего специалиста-эксперта отдела государственной службы и кадров на примере УФССП России по Орловской области……………………………………….31

3.1 Необходимость совершенствования системы отбора персонала на должность ведущего специалиста-эксперта отдела государственной службы и кадров УФССП России по Орловской области………………………………31

3.2 Разработка методики проведения оценки и отбора кандидатов на должность ведущего специалиста-эксперта отдела государственной службы и кадров УФССП России по Орловской области………………………………33

3.3Оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы отбора персонала на должность ведущего специалиста-эксперта отдела государственной службы и кадров УФССП России по Орловской области …………………………………………………36

Заключение………………………………………………………………………40

Список используемой литературы……………………………………………42

Приложения…………………………………………………………………….43

Введение

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала.

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса.

Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы. За последние годы работник превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиции.

Прежде всего, сегодня необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия по ликвидации кризиса в сфере труда, в частности касающихся проблем отбора персонала.

Таким образом, тема совершенствование технологии отбора приема персонала в настоящее время является очень актуальной. Кроме того, эта тема актуальна и интересна еще и тем, что отбор персонала и последующая его адаптация и механизмы мотивации стали одним из важнейших факторов, определяющим выживание и экономическое положение предприятий.

Объект курсовой работы: должность ведущего специалиста-эксперта отдела государственной службы и кадров УФССП России по Орловской области.

Предмет курсовой работы: система отбора персонала в УФССП России по Орловской области.

Цель данной работы - исследование системы отбора персонала и формирование рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала в УФССП России по Орловской области.

Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть теоретические аспекты формирования и реализации процессов отбора и подбора персонала;

предложить направления по усовершенствованию рассматриваемых процессов в УФССП России по Орловской области.

1. Теоретические аспекты найма, подбора и отбора и оценки персонала

1.1 Технологии найма персонала

Найм на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается процесс управления персоналом.

Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами [7].

Внутренние источники для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов.

1. Внутренний конкурс.

2. Совмещение профессий.

3. Ротация кадров.

4. Способом замещения вакантных мест может являться также сверхурочная работа [4].

Внешними источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать. К внешним можно отнести следующие источники:

1. Государственные и частные службы занятости.

2. Самостоятельный поиск работников.

Все большее распространение получает в России хедхантинг как способ привлечения квалифицированного перспективного специалиста в компанию. Хедхантинг - «охота за головами» (англ. head - голова и hunt - охотиться, ловить) представляет собой одно из направлений деятельности службы управления персоналом или рекрутинговой компании, предполагающее целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня. По сути это технология подбора профессиональных кадров, основанная на целенаправленном поиске, который не исключает в случае необходимости и переманивание «голов» из одной фирмы в другую. За тех, кто ему действительно важен для развития бизнеса, работодатель готов заплатить большие деньги, а зарплата рядового хедхантера в среднем агентстве - от 1 тысячи до 5-7 тысяч долларов в месяц. Поэтому в нашей стране компании в равной степени интенсивно обращаются в специализированные агентства для поиска талантливого специалиста и содержат в штате собственного «охотника за головами». При этом нельзя путать хедхантинг с рекрутингом.

И внешние, и внутренние источники привлечения кандидатов имеют свои преимущества и недостатки.

Приведем некоторые из них в сводной таблице 1.

Таблица 1 - Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Ускорение карьерного роста собственных сотрудников	Ограниченные возможности в подборе персонала
Повышение причастности к организации	Возможность возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками компании в процессе конкурсного отбора
Улучшение социально-психологического климата в коллективе	Возможность возникновения неформальных отношений - "семейственности" при решении деловых вопросов между бывшими коллегами
Сохранение уровня заработной платы	Снижение производительности труда работников, не занявших вакантную должность
Снижение затрат на подбор, наем, адаптацию и обучение персонала, а также в связи с уменьшением текучести кадров	Увеличение затрат на переподготовку или повышение квалификации персонала при переходе на новую должность
Повышение мотивации труда и удовлетворенности трудом	Субъективный подход к профессиональным качествам некоторых работников при занятии вакантной должности из-за большого стажа работы в данной организации
Внешние	Более широкие возможности выбора кандидатов	Увеличение затрат на привлечение кандидатов
Появление с приходом новых людей новых идей, способствующих развитию организации, наличие свежего взгляда на проблемы организации	Удлинение процесса адаптации новых сотрудников в связи с недостаточными знаниями о специфике работы организации у новых сотрудников
Удовлетворение абсолютной потребности в кадрах, как в плане качества, так и в плане количества	Ухудшение социально-психологического климата в организации
Снижение риска возникновения интриг в коллективе, так как с приходом новых сотрудников он становится менее сплоченным	Снижение возможностей для профессионального и должностного роста собственных сотрудников организации
	Снижение эффективности межличностных коммуникаций, в связи с тем, что новых сотрудников плохо знают в организации

Таким образом, данные, представленные в таблице, показывают, что использование внутренних источников для привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей повышает мотивацию труда персонала, предоставляет им возможности для продвижения по службе, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах и не способствует интенсивности производства. В свою очередь, внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива [7].

1.2 Основные принципы отбора персонала

После проведения мероприятий по привлечению кандидатов в компанию начинается процесс их отбора, для того, чтобы оставить необходимое количество потенциальных работников, отвечающих требованиям, предъявляемым к тем должностям, которые они планируют занять.

Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Выделяет шесть ступеней в процессе отбора и оценки персонала, который включает [8]:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

5. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

6. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Решение при оценке кандидатов обычно состоит из нескольких этапов, которые следует пройти заявителям. На каждом этапе отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры [2].

До принятия организацией решения о приеме кандидата на работу он должен пройти эти этапы отбора. Естественно, что большинство предприятий используют не все этапы - все зависит от характера вакансии. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала следующий [1].

1 этап отбора. Предварительная отборочная беседа. Цель отборочной беседы - оценить общий уровень претендента (его адекватность), внешний вид и определяющие личностные качества (манера разговаривать, поведение и прочие).

2 этап отбора. Заполнение бланка анкеты.

3 этап отбора. Иногда в некоторых, как правило, крупных, компаниях кандидату на вакантную должность предлагается написать автобиографию.

4 этап отбора. Беседа по найму (интервью).

5 этап отбора. Тестирование - это источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях, умениях кандидата, описать возможные ориентации, цели, установки человека, а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет.

6 этап отбора. Проверка рекомендаций и послужного списка.

7 этап отбора. Медицинский осмотр (если предъявляются особые требования к здоровью претендента).

8 этап отбора. Принятие решения о приеме.

К числу основных способов замещения должности можно отнести конкурс, избрание, выбор, выборы [2].

Конкурс - это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствующего требованиям должности.

Конкурс предполагает: обязательное наличие не менее двух претендентов, органа, призванного оценивать характеристики кандидатов, критерии оценки претендентов, процедуры проведения конкурса.

Избрание на должность - это определение из числа кандидатов на замещение должности одного специально уполномоченным коллективным органом [2].

Выбор на должность - это определение из числа претендентов на замещение должности одного соответствующим органом или должностным лицом [4].

Выборы на должность - это определение из числа претендентов на должность одного путем голосования членами коллектива, выборщиками, избирателями.

Таким образом, можно говорить, что профессиональный отбор как часть отбора является защитным механизмом общества от непрофессионалов, людей, не только не владеющих профессиональными качествами, но и не способных приобрести их в будущем. Также отбор выполняет функции [8]:

- селекции организаций от кандидатов, не удовлетворяющих требованиям вакантных должностей;

- рационального использования профессиональных возможностей человека;

- активного и динамичного накопления профессионального опыта предшествующих поколений.

1.3 Собеседование, как основной метод оценки кандидатов

Собеседование в кадровой работе - метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками необходимыми для занятия той или иной должности. Отборочное собеседование заключается в очной встрече работодателя с кандидатом и представляет собой контактное общение соискателя с непосредственным представителем фирмы. В ходе собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы в вакантной должности [1].

При подготовке к отборочному собеседованию различают три области потребностей: что требуется интервьюеру? что требуется кандидатам? что требуется для проведения самого отборочного собеседования?

Основные принципы построения интервью:

1. Критериальность интервью.

2. Оценка Зоны ближайшего развития.

3. Упор на оценку мотивации.

4. Этические моменты - недопущение в интервью фрустрации, демонстрации негативного отношения к сотруднику.

5. Принцип обратной связи.

Вопросы собеседования программируются таким образом, чтобы они достаточно полно выявили заранее обозначенный круг проблем. Так, в некоторых «центрах оценки» на основании ряда вопросов стараются выявить глубинные характеристики, по которым с достаточной обоснованностью может быть составлена схема будущего трудового поведения претендента.

Заключительная оценка работника включает: подробное перечисление деловых и личных качеств оцениваемого, продемонстрированных способностей, степени готовности к занятию конкретной должности, перспективности для последующего продвижения и т.д. Оцениваются также инициативность работника (по опыту прежней работы), заинтересованность в работе именно данной компании, соответствие практического опыта теоретической подготовке работника, характеру предлагаемой работы, знание функциональной сферы деятельности и т.д. [7].

Иными словами, фирмы требуют от специалистов четкой систематизации своих заключений о пригодности претендента.

Принципиальная схема анализа включает: особенности познавательной сферы, мотивационная сфера, эмоционально-волевые характеристики, самосознание и самооценка, коммуникативные характеристики.

Психологический портрет может быть построен по следующей схеме:

- профессионально важные качества сотрудника, выделяющиеся в лучшую сторону;

- профессионально важные качества сотрудника, выделяющиеся в худшую сторону;

- сильные стороны сотрудника, невостребованные в его актуальной деятельности;

- недостатки сотрудника, не проявляющиеся в его актуальной деятельности [3].

В зависимости от должности отдельные блоки заключения могут иметь разный удельный вес. Так, например, в заключении по сотруднику, занимающему, руководящую должность, должны быть тщательно отражены такие параметры как лидерский потенциал, организаторские способности, стиль взаимодействия с людьми.

Процедура принятия решения о приёме работника предусматривает, как правило, следующее [6]:

1. наличие нескольких кандидатов на данную должность;

2. оценку профессионально-необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью;

3. сравнительный анализ оценок качеств претендентов для выбора наиболее достойного;

4. изучение и учет мнения трудового коллектива (по возможности) о каждом кандидате на приём;

5. назначение на должность наиболее достойного кандидата.

Чтобы избежать ошибок или свести их к минимуму, при подготовке и проведении беседы можно придерживаться некоторых социально-психологических требований [4]:

во-первых, желательно иметь заранее подготовленный план беседы, например, в форме типового вопросника для поступающих на работу, составленный на основе данных практической кадровой деятельности, а также достаточных знаний о профессиональных требованиях к конкретному рабочему месту (использование профессиограммы) и имеющихся данных о кандидате (личный листок по учету кадров, автобиография, характеристики, трудовая книжка, результаты исследований и др.);

во-вторых, необходимо попытаться в начале беседы снять первое напряжение у работника, расположить его к откровенной, доверительной беседе;

в-третьих, стараться не принимать во внимание первое впечатление, дать пришедшему работнику возможность высказаться;

в-четвертых, необходимо говорить с работником языком, понятным для него, избегать прямых вопросов, и больше пользоваться наводящими;

в-пятых, стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;

в-шестых, оценивать работника и свои впечатления о нем только после окончания беседы, учитывая при этом свои возможные предубеждения.

Собеседование может включать в себя несколько этапов и продолжаться с определенными перерывами. Поэтому различают предварительные и основные типы бесед. Предварительные беседы проводятся с целью знакомства с претендентами, чтобы отделить неподходящих кандидатов от подходящих. Основная задача предварительного интервью-собеседования сводится к выявлению соответствия или несоответствия кандидата основным должностным условиям и требованиям. На этом этапе необходимо заготовить ряд «закрытых» вопросов, ответы на которые известны заранее.

Основная беседа проводится на последнем этапе по определенной схеме, когда уже практически решен выбор в пользу того или иного кандидата [8].

2.1 Общая характеристика УФССП России по Орловской области

Управление Федеральной службы судебных приставов является территориальным органом ФССП России и осуществляет следующие полномочия [9]:

1) обеспечивает в соответствии с законодательством Российской Федерации:

· установленный порядок деятельности судов;

· осуществление исполнительного производства по принудительному исполнению судебных актов и актов других органов;

· применение мер принудительного исполнения и иных мер на основании соответствующего исполнительного документа;

· проведение оценки и учета арестованного и изъятого имущества;

2) организует в соответствии с законодательством Российской Федерации:

· хранение и принудительную реализацию арестованного и изъятого имущества;

· розыск должника-организации, а также имущества должника (гражданина или организации);

· участие судебных приставов-исполнителей в защите интересов Российской Федерации как кредитора в делах о банкротстве, а также в процедурах банкротства;

· участие судебных приставов-исполнителей в исполнении решений комиссий по трудовым спорам;

3) руководит деятельностью структурных подразделений территориального органа ФССП России, осуществляет контроль их деятельности;

4) проводит анализ деятельности структурных подразделений территориального органа ФССП России и разрабатывает меры по ее совершенствованию;

5) создает и ведет в установленном порядке банки данных о возбуждении исполнительного производства;

6) обобщает практику применения законодательства Российской Федерации в установленной сфере деятельности и вносит в центральный аппарат ФССП России предложения по его совершенствованию;

7) проводит в установленном законодательством Российской Федерации порядке конкурсы и заключает государственные контракты на размещение заказов на поставку товаров, выполнение работ, оказание услуг для нужд территориального органа ФССП России, а также на проведение научно-исследовательских работ для государственных нужд в установленной сфере деятельности;

8) осуществляет функции получателя и распорядителя средств федерального бюджета, выделяемых для финансирования деятельности территориального органа ФССП России, а также на реализацию возложенных на него функций;

9) организует и обеспечивает мобилизационную подготовку и мобилизацию, а также проведение мероприятий гражданской обороны, мероприятий по повышению устойчивости работы территориального органа ФССП России в условиях военного времени и при возникновении чрезвычайных ситуаций в мирное время;

10) осуществляет кадровое обеспечение аппарата управления и структурных подразделений территориального органа ФССП России, организует первоначальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку кадров;

11) разрабатывает и осуществляет меры по обеспечению правовой и социальной защиты государственных служащих и работников территориального органа ФССП России, в том числе меры, направленные на охрану жизни и здоровья судебных приставов, их имущества от преступных посягательств, связанных с их служебной деятельностью;

12) осуществляет материально-техническое обеспечение деятельности аппарата управления и структурных подразделений территориального органа ФССП России;

13) осуществляет меры по соблюдению правил оборота оружия в территориальном органе ФССП России в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;

14) обеспечивает в пределах своей компетенции защиту сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;

15) организует прием граждан, обеспечивает своевременное и в полном объеме рассмотрение их устных и письменных обращений с уведомлением граждан о принятии решений в установленный законодательством Российской Федерации срок;

16) осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации работу по комплектованию, хранению, учету и использованию архивных документов территориального органа ФССП России, организует делопроизводство в аппарате управления и структурных подразделениях территориального органа ФССП России;

17) взаимодействует по согласованию с руководством ФССП России и в установленном ФССП России порядке с органами государственной власти иностранных государств и международными организациями по вопросам, относящимся к деятельности территориального органа ФССП России;

18) обеспечивает функционирование информационных систем в установленной сфере деятельности, осуществляет справочно-информационное сопровождение деятельности структурных подразделений территориального органа ФССП России;

19) организует работу по информированию населения о деятельности территориального органа ФССП России во взаимодействии с органами государственной власти субъектов Российской Федерации, участвует в правовом просвещении граждан; взаимодействует со средствами массовой информации по вопросам реализации государственной политики в сфере исполнения судебных актов и актов других органов;

20) представляет интересы территориального органа, а также в соответствии с предоставленными полномочиями ФССП России в судебных процессах оказывает практическую помощь структурным подразделениям территориального органа ФССП России в подготовке к судебным процессам по жалобам на действия (бездействие) судебных приставов, при необходимости обеспечивает участие в них государственных служащих аппарата управления территориального органа ФССП России;

21) обобщает и анализирует статистические и иные информационные материалы о деятельности территориального органа ФССП России и его структурных подразделений;

22) составляет проекты смет доходов и расходов на содержание аппарата управления и структурных подразделений территориального органа ФССП России на основании штатной численности государственных служащих и работников, утвержденной Приказом ФССП России, обеспечивает целевое расходование денежных средств;

23) организует и ведет бухгалтерский учет исполнения сметы расходов, составляет бухгалтерскую и статистическую отчетность территориального органа ФССП России, представляет ее в установленные сроки в центральный аппарат ФССП России и определенные законодательством уполномоченные органы;

24) составляет проекты планов и обоснование потребности территориального органа ФССП России в капитальных вложениях, топливно-энергетических, материально-технических ресурсах, автотранспорте, организует работу по эффективному использованию материально-технических ресурсов и сохранности имущества, по улучшению условий труда, материального и социально-бытового обеспечения государственных служащих и работников аппарата управления и структурных подразделений территориального органа ФССП России;

25) взаимодействует с органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации по совместному выполнению задач, вытекающих из установленных законодательством Российской Федерации полномочий органов исполнительной власти, в том числе связанных с реализацией федеральных программ, планов и отдельных мероприятий, предусмотренных актами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти;

26) рассматривает запросы высших должностных лиц субъектов Российской Федерации (руководителей высших исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации) и информирует их о принятых решениях;

27) осуществляет иные функции в соответствии с федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и Министерства юстиции Российской Федерации и правовыми актами ФССП России.

Организация деятельности территориального органа УФССП России по Орловской области.

В территориальный орган УФССП России по Орловской области входят (Приложение А):

- аппарат управления территориального органа ФССП России;

- структурные подразделения территориального органа ФССП России, состоящие из государственных служащих и работников, возглавляемые начальниками отделов - старшими судебными приставами.

Территориальный орган ФССП России возглавляет руководитель - главный судебный пристав субъекта Российской Федерации (далее - руководитель), назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом Министерства юстиции Российской Федерации по предложению директора ФССП России - главного судебного пристава Российской Федерации, если иной порядок не установлен законодательством Российской Федерации.

Руководитель несет персональную ответственность за выполнение возложенных на территориальный орган ФССП России задач.

Руководитель имеет заместителей руководителя территориального органа ФССП России - заместителей главного судебного пристава субъекта Российской Федерации, назначаемых на должность и освобождаемых от должности приказом ФССП России по согласованию с Министром юстиции Российской Федерации [9].

Количество заместителей руководителя устанавливается приказом ФССП России.

Финансирование территориального органа ФССП России осуществляется ФССП России за счет средств, выделяемых из федерального бюджета.

Территориальный орган ФССП России является юридическим лицом, имеет печать с изображением Государственного герба Российской Федерации и со своим наименованием, иные печати, штампы и бланки установленного образца, счета, открываемые в соответствии с законодательством Российской Федерации [9].

История Судебных приставов Российской империи начинается с реформы 1864 г., когда правовой статус и компетенции судебного пристава были законодательно регламентированы. Теперь судебные приставы состояли при мировых судьях, окружных судах и мировых съездах, и деятельность приставов была строго подконтрольна соответствующим судебным ведомствам.

В отношении кандидатов на должность судебного пристава действовал определенный перечень требований и цензов. Иностранцы, лица, не достигшие двадцати одного года, лица, подвергшиеся судебным приговорам или состоящие под следствием, не могли занять эту должность. Также большое////внимание уделялось морально-нравственными качествам кандидата: согласно Уставу, для того чтобы обеспечить интересы сторон в исполнительном производстве, судебный пристав должен быть добросовестным и обладать «благонадежной нравственностью».
Утверждение пристава в должности происходило только по истечении года успешной…службы.
Если при исполнении судебных постановлений судебному приставу оказывалось сопротивление, виновные лица несли суровое наказание (лишение всех прав состояния, ссылка на каторжные работы или в Сибирь на поселение, отдача в арестантские роты и др.).
Была предусмотрена дисциплинарная, гражданская и уголовная ответственность судебного пристава в случае ненадлежащего исполнения им своих..служебных..обязанностей[9].
Так институт судебных приставов становится ядром «исполнительного» судебного механизма, а законодательство о правовом статусе судебных приставов Российской империи признается образцовым документом в европейской законотворческой практике второй половины XIX века.

В период 1917–1991 гг. дореволюционная система исполнения судебных решений рушится. Декретом Совета Народных Комиссаров № 1 от 24 ноября 1917 года, вместе с ликвидацией прежней судебной системы, упраздняется также институт судебных приставов.
Для реализации исполнений судебных решений учреждается институт исполнительных приставов. А функции по поддержанию порядка в зале суда и принудительной доставки в суд участников возлагаются на сотрудников советской..милиции.
Судебные исполнители состояли в штатах судов и в своей деятельности подчинялись непосредственно суду. Этот факт, безусловно, свидетельствует о некоторой преемственности между дореволюционной службой приставов и советской [9].

Возрождение службы судебных приставов началось с 1997 года, когда были приняты федеральные законы № 118-ФЗ от 21.07.1997 г. «О судебных приставах» и ФЗ № 119-ФЗ от 21.07.1997 г. «Об исполнительном производстве».
Эти законы кардинальным образом изменили систему исполнительного производства в России и явились законодательной основой для организации самостоятельного института судебных приставов.

Указом Президента Российской Федерации от 24 января 2006 г. № 42 учрежден геральдический знак – эмблема и флаг Федеральной службы судебных приставов. Описание геральдического знака – эмблемы Федеральной службы судебных приставов. Золотой двуглавый орел с поднятыми вверх крыльями, увенчанный одной большой и двумя малыми коронами. Короны соединены темно-зеленой лентой. В правой лапе орла – серебряный свиток с печатью, в левой – серебряный ликторский пучок. На груди орла – фигурный щит с полем темно-зеленого цвета. В поле щита – золотой «столп Закона». Описание флага Федеральной службы судебных приставов. Флаг Федеральной службы судебных приставов представляет собой темно-зеленое прямоугольное полотнище с Государственным флагом Российской Федерации в крыже. В правой половине полотнища, ближе к его нижнему краю, располагается геральдической знак – эмблема Федеральной службы судебных приставов. Отношение ширины флага к его длине – один к полутора. Отношение площади крыжа к площади флага – один к четырем. Отношение высоты эмблемы к ширине флага – один к двум.
Указом Президента Российской Федерации от 8 сентября 2009 г. № 1019 установлен профессиональный праздник – День судебный пристава, отмечаемый ежегодно 1 ноября [10].

Сегодня работа по усовершенствованию механизмов исполнительного производства продолжается, и если дальнейшая его реформа будет проходить при активном участии профессионального юридического сообщества, гарантированно будет получен максимальный процент исполнения судебных решений [10].

2.2 Анализ численности и структуры персонала УФССП России по Орловской области

Штатная численность Управления на 31.12.2012 составляет 680 штатных единиц (из них 5 ед. служащие), в том числе: аппарат Управления - 99 штатных единиц (из них 1 ед. служащих), структурные подразделения Управления - 581 штатных единиц (из них 4 ед. служащих). На 31.12.2012 фактически работало 596 чел. (97,4%), в том числе: в аппарате Управления - 94 чел. (93,9 %), в структурных подразделениях Управления - 502 чел. (98 %) (Приложение Б).

Численность женщин на 31.12.2012 составила 57%, численность мужчин 43%.

Некомплект на 31.12.2012 составлял 16 единиц (2,6 %):

В состав структурных подразделений Управления входят: 26 районных и межрайонных отделов судебных приставов, 3 специализированных отдела судебных приставов по ОУПДС.

По уровню профессионального образования от общего числа работающих, федеральные государственные служащие характеризуются следующими данными:

- в аппарате Управления - 88 чел. (92,4 %) имеют высшее образование, из них 53 чел. (54,6 %) высшее юридическое.

- в структурных подразделениях - 380 чел. (74,6 %) имеют высшее образование, из них 164 чел. (45,4 %) высшее юридическое, в т.ч.: судебные приставы-исполнители -88, судебные приставы по ОУПДС -76.

Состав сотрудников по возрасту распределяется следующим образом (Рисунок 2):

до 30 лет - 252 чел. (42,8%);

от 30 до 39 лет - 193 чел. (32,4%);

от 40 до 49 лет - 104 чел. (17,5%);

от 50 до 59 лет - 45 чел. (7,5%);

от 60 до 65 лет - 2 чел. (0,3%).

Рисунок 2 – Состав сотрудников УФССП по возрасту

По состоянию на 31.12.2012 с государственной гражданской службы уволились 87 чел. (за 2011 год – 91 чел.), принято на государственную службу 96 чел. (за 2011 год – 203 чел.).

Основными причинами увольнения являются:

- высокие служебные нагрузки - 43,6 %;

- неудовлетворенность уровнем оплаты труда - 33,3 %;

- неэффективная оценка результатов деятельности и отсутствие удовлетворенности от выполняемой работы - 15,5 %.

Текучесть кадров составила 14,9 % (за 2011 год – 24 %).

В отчетном периоде проведено 11 заседаний аттестационной комиссии, прошли аттестацию 117 человек. По результатам аттестации признаны соответствующими замещаемой должности государственной гражданской службы///106///государственных///гражданских///служащих,
10 аттестуемых признаны соответствующим замещаемой должности при условии успешного прохождения переподготовки или повышения квалификации, 1 признан несоответствующим замещаемой должности гражданской службы.

Проведено 16 квалификационных экзаменов по результатам, которых государственным гражданским служащим присвоено 245 классных чинов, из них: 233 - правами руководителя Управления, 12 - правами директора ФССП России по представлениям руководителя Управления. В качестве поощрения 8 государственным гражданским служащим классные чины присвоены на одну ступень выше замещаемой должности.

Из-за низкого уровня профессиональных знаний, не сдали квалификационный экзамен 23 государственных гражданских служащих.

Проведено 22 заседания конкурсной комиссии на 103 вакантных должности государственной гражданской службы. В конкурсах приняли участие 480 граждан. По результатам конкурсов: зачислено в кадровый резерв 179 человек, отказано в приеме на государственную гражданскую службу 141 кандидату, не прибыли для участия в конкурсе 75 кандидатов. Из кадрового резерва на вакантные должности государственной гражданской службы принято 95 человек.

Кадровый резерв в порядке должностного роста для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы категории «руководители» ведущей группы должностей на 2012 год утвержден в количестве 3 чел. Из кадрового резерва в порядке должностного роста на должность государственной гражданской службы категории «руководители» назначен 1 государственный гражданский служащий.

В отчетном периоде 32 государственных гражданских служащих прошли курсы повышения квалификации.

2.3 Характеристика вакантной должности ведущий специалист – эксперт отдела государственной службы и кадров УФССП России по Орловской области

В соответствии с Реестром должностей федеральной государственной гражданской службы должность ведущего специалиста - эксперта государственной службы и кадров Управления Федеральной службы судебных приставов по Орловской области относится к старшей группе должностей государственной гражданской службы, категории - «специалисты» (Приложение В).

Ведущий специалист - эксперт отдела государственной службы и кадров Управления Федеральной службы судебных приставов по Орловской области (далее по тексту – ведущий специалист - эксперт отдела, отдел) подчиняется руководителю Управления Федеральной службы судебных приставов по Орловской области и непосредственно начальнику отдела.

Ведущий специалист - эксперт отдела назначается на должность приказом руководителя Управления Федеральной службы судебных приставов по Орловской области - главного судебного пристава Орловской области.

Освобождается от должности приказом руководителя Управления.

Квалификационные требования

К образованию:

наличие высшего профессионального образования.

К стажу гражданской службы (работы) - не предъявляются.

К уровню и характеру профессиональных знаний:

Знания: Конституции Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов, указов Президента Российской Федерации и постановлений Правительства Российской Федерации; иных нормативных правовых актов и служебных документов, регулирующих соответствующую сферу деятельности, применительно к исполнению конкретных должностных обязанностей; основ управления, организации труда и делопроизводства; процесса прохождения гражданской службы; норм делового общения; форм и методов работы с применением автоматизированных средств управления; служебного распорядка Управления, порядка работы со служебной и секретной информацией; правил охраны труда, противопожарной безопасности и своего должностного регламента.

Навыки: оперативного принятия и реализации управленческих решений, ведения деловых переговоров, публичного выступления, взаимодействия с другими ведомствами, государственными органами, представителями субъектов Российской Федерации, муниципальных образований; нормотворческой деятельности, планирования работы, контроля, анализа и прогнозирования последствий принимаемых решений, стимулирования достижения результатов, требовательности к себе, владения конструктивной критикой, учета мнения коллег, пользования современной оргтехникой и программными продуктами, систематического повышения профессиональных знаний, редактирования документации на высоком стилистическом уровне, своевременного выявления и разрешения проблемных ситуаций, приводящих к конфликту интересов.

Должностные обязанности

Ведущий специалист - эксперт отдела должен исполнять основные обязанности гражданского служащего Российской Федерации, предусмотренные статьями 15 и 18 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в том числе соблюдать ограничения, выполнять обязательства и требования к служебному поведению, не нарушать запреты, установленные федеральными законами.

Ведущий специалист - эксперт в строгом соответствии с законодательством Российской Федерации, выполняет функции по:

Подготовке правовых актов Управления и необходимых документов, связанных с проведения конкурса на замещение вакантных должностей и для зачисления в резерв УФССП России по Орловской области.

Документационному обеспечению прохождения государственной гражданской службы и трудовой деятельности.

Организации работы по приему заявлений работников аппарата и территориальных отделов Управления по вопросам прохождения государственной гражданской службы.

Ведущий специалист-эксперт отдела государственной службы и кадров, обязан:

Исполнять поручения руководителя Управления, его заместителей и начальника отдела.

Права

Ведущий специалист - эксперт отдела имеет права, предусмотренные статьей 14 и другими положениями Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», иными нормативными правовыми актами о государственной гражданской службе Российской Федерации.

Ведущий специалист - эксперт отдела имеет право:

Знакомиться с проектами решений руководства службы, касающихся его деятельности.

Вносить в соответствующем порядке предложения руководителю Управления о совершенствовании деятельности отдела и Управления в целом, об улучшении условий труда и быта работников Управления.

В установленном порядке запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений (отделов) аппарата и территориальных отделов Управления информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.

Использовать в служебных целях государственные системы связи и коммуникации, оргтехнику, оборудование, инвентарь и иное имущество Управления, необходимое для выполнения возложенных на него обязанностей.

При рассмотрении жалоб и обращений граждан и юридических лиц выявлять наличие в них фактов коррупционных проявлений, о чем уведомлять отдел обеспечения работы с кадрами и вопросов безопасности Управления.

Участвовать в работе создаваемых при Управлении органов управления.

Знакомиться с отзывами о своей профессиональной служебной деятельности и иными документами до внесения их в личное дело, материалами личного дела, приобщать к личному делу свои письменные объяснения и другие материалы.

Совершать иные действия, предусмотренные Федеральным законом от 27.07.2004 № 79 - ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Трудовым кодексом Российской Федерации.

Ответственность

Ведущий специалист - эксперт отдела несет ответственность:

За неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных
на него должностных обязанностей в соответствии с законодательством Российской Федерации.

За действия либо бездействие, ведущие к нарушению прав и законных интересов граждан, за разглашение государственной тайны, а также сведений, ставших ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей.

Материальную ответственность за возможный имущественный ущерб, связанный с характером служебной деятельности.

Дисциплинарную ответственность за снижение эффективности результатов работы по правовому обеспечению, за невыполнение задач и функций, возложенных на него руководителем Управления и должностным регламентом, а также за несвоевременное выполнение заданий, приказов, распоряжений и указаний (за исключением незаконных) вышестоящих в порядке подчинённости руководителей.

За совершение в процессе осуществления своей деятельности правонарушений – в пределах, определённых административным, уголовным
и гражданским законодательством Российской Федерации.

За разглашение или использование в целях, не связанных
с государственной гражданской службой сведений, отнесенных в соответствии с федеральным законом к сведениям конфиденциального характера, или служебной информации, ставшей ему известной в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведений, касающихся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающих их честь и достоинство.

За невыполнение обязанности по уведомлению руководства Управления, органов прокуратуры или других государственных органов обо всех случаях обращения к нему каких-либо лиц в целях склонения его к совершению коррупционных правонарушений.

При совершении дисциплинарного проступка ведущий специалист - эксперт отдела может быть временно (но не более чем на месяц) отстранён от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности.

При наборе, особенно отборе, с помощью собеседований, тестирования и других методов, используемых в УФССП при проведении конкурса-испытания, выявляются индивидуальные качества претендента на вакансию. Они сопоставляются (соизмеряются) с требованиями должности. Нередко обнаруживаются расхождения между нормативными требованиями и субъективными возможностями человека, которые по отдельным позициям могут быть ниже заданной нормы.

Человеческая личность и организм едины, и ни одно качество или свойство в этой системе не существует обособленно. Так, показатели внимания и внимательности зависят от отношения человека к работе, мотивации труда.

Результаты тестирования или собеседования могут заметно улучшиться в процессе трудоустройства или самостоятельной работы под влиянием высокого уровня мотивации. И наоборот. Поэтому «последнее слово» о судьбе новичка (принять или не принять) принадлежит, прежде всего, испытанию.

Одним из упущений и недостатков, осложняющими кадровую работу госслужбы, является дефицит конкретности, характерный для ряда получаемых ее документов.

Работники службы отдела кадров УФССП должны определить эффективность подбора и отбора кандидатов. Для этого рассчитываются следующие показатели:

- уровень текучести среди вновь принятых работников;
- доля работников, не прошедших испытательный срок, от числа принятых работников;
- финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора;
- уровень нарушения трудовой дисциплины среди новых работников;
- уровень производственного травматизма среди новых работников;
- частота поломок офисного оборудования новыми работниками.

Неэффективный подбор и отбор персонала приводят к росту издержек в работе организации, связанных со следующими явлениями:
- потерями в производственной деятельности персонала;
- ростом текучести персонала и ухудшением социально-психологического климата;
- ухудшением репутации организации, неблагоприятным имиджем, снижением конкурентоспособности товаров и услуг;
- издержками от производственного травматизма, прогулов;
- расходами, вызванными направлением на обучение, переводом и увольнением неподходящих работников (выходное пособие или компенсация в случае обжалования).

Цена ошибки тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, на которую принят новый работник.

Таким образом необходимо разработать методику проведения оценки отбора кандидатов кандидатов на должность ведущего специалиста-эксперта отдела государственной службы и кадров УФССП.

Самостоятельную группу методов и испытания персонала, в том числе госслужащих, образуют физиологические, психологические, социологические тесты и опросники (Приложение Г), адекватные природе и потенциалу человека, как носителя двух интегрированных структур – организма и личности.

Тесты в последние годы получили в отечественной практике широкое распространение. Среди различных видов и модификаций тестов в работе по улучшению кадрового состава госслужбы наиболее продуктивны и перспективны тесты имитационные и ситуативные, а также тесты действия; ограниченный спектр применения могут иметь тесты личности и интеллекта. Эта проблема требует специального анализа.

Одним из основных методов отбора кандидатов на должность ведущего специалиста-эксперта отдела государственной службы и кадров УФССП возможно внедрение личностно-профессиональной диагностики.

Основными задачами личностно-профессиональной диагностики являются:

1. психологическая оценка готовности кандидатов к тем или иным видам профессиональной служебной деятельности на гражданской службе, наличие соответствующих профессиональных интересов и склонностей;

2. оценку профессионально-личностного, а также управленческого потенциала кандидатов, необходимого для решения задач УФССП.

3. выявление особенностей мотивации кандидатов к профессиональной деятельности и степени соответствия их мотивационно-потребностной сферы и установок специфике деятельности и задачам, решаемым ФССП.

Дату, время и место проведения личностно-профессиональной диагностики кандидату на должность ведущего специалиста-эксперта отдела государственной службы и кадров УФССП должен будет сообщить отдел кадров, организующий проведение конкурса на включение гражданских служащих в кадровый резерв гражданской службы и аттестации гражданских служащих.

В заключении по результатам личностно-профессиональной диагностики отражаются персональные данные, включающие развернутую характеристику личностно-профессиональных качеств кандидата и его психологических особенностях, способных повлиять на эффективность профессиональной деятельности, информацию о наиболее сильных сторонах личности и возможных ограничениях в реализации личностно-профессионального потенциала, а так же выводы о его психологической и личностной готовности к замещению должности ведущего специалиста-эксперта отдела государственной службы и кадров УФССП, уровне и перспективах профессионально-личностного развития.

В УФССП при оборе кандидата на должность ведущего специалиста-эксперта отдела государственной службы и кадров применяется метод интервью. С учетом существующих методов исследования личности можно метод интервью, который является слишком стандартизированным и ограниченным во времени возможно проведения метода расширенного собеседования, так как прием кандидатов на должность проводится в два этапа и специалист, отвечающий за подбор персонала не ограничен во времени.

Расширенное собеседование ставит следующие задачи:

· информирование претендентов о деятельности организации и объяснение им преимуществ работы в ней;

· реалистичное описание содержания работы, включая процесс введения в должность и испытательный срок;

· выяснение вопросов, подойдут ли претенденты для выполнения работы и какими качествами значимыми для этой работы они обладают;

· прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей в работе;

· предоставление претендентам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

При проведении личного собеседования можно выделить следующие основные этапы (рисунок 2):

Рисунок 2 – этапы проведения личного расширенного собеседования

Указанные выше методы позволяют получить максимально развернутую информацию, но все-таки кандидат может попытаться скрыть часть информации о себе. К признакам, указывающим на вероятную ложь, относятся определенные физиологические симптомы, своеобразные мимика и жестикуляция человека, некоторые его слова и фразы.

Как выявить дезинформацию? Следует обратить внимание:

- на невербальные средства общения: изменение темпа речи (резкое убыстрение или замедление); избежание глазного контакта после какого-то вопроса; «бегающий взгляд»; жесты «прикрытия рта», «оттягивание воротничка», «нервозные жесты»; изменение размера зрачка, положение зрачка в течение разговора; ложь всегда связана с расширением сосудов и учащением сердцебиения, поэтому можно обратить внимание на цвет лица говорящего (вспомните: «врет и не краснеет»);

- на рационализации - попытки длинно, заумно или теоретизированно ответить на вопрос или уйти от ответа; типичный вариант ухода от вопроса: «Вы справитесь с машинописными работами?»: «Мне приходилось выполнять различные виды работ». «Шеф всегда был мной доволен и т.д.» Ответивший так, не уверен в своей квалификации в выполнении таких работ;

- на наличие слов-паразитов.

Если видите один из сигналов лжи или сокрытия информации, неискренности, попробуйте затронуть тему вторично через какое-то время. Ситуация повторится - значит, здесь действительно проблема, нет - попробуйте «копать» дальше. Понятно, что если сигналов неискренности слишком много, возникают серьезные сомнения в возможностях сотрудничества (Приложение Д).

На этапах внедрения усовершенствованной системы отбора и оценки персонала строится перечень необходимых мер с указанием их содержания, срока выполнения, ответственного исполнителя и формы завершения работ; разрабатывается конкретная рабочая документация, необходимая для практического внедрения системы оценки, проведения приемо-сдаточных работ, а также обеспечения нормального функционирования усовершенствованной системы отбора и оценки персонала.

Необходимое условие для успешной реализации усовершенствованной системы отбора и оценки персонала - поддержка со стороны руководства - в конечном счете, поддержка даже более важна, чем разработка тонких и сложных методов оценки или процедур.

Предлагаемые в данной работе процедуры отбора и оценки персонала имеются ряд отличий, что в общем виде отражено в таблице 2.

Таблица 2 - Сравнительная характеристика существующих и предлагаемых методов отбора и оценки персонала


Методы отбора и оценка	Действующая	Предлагаемая
Критерии отбора	Формализованные - для всех специальностей	Разрабатываются специальная система критериев для каждой специальности
Оценка профессиональных качеств	Основной: -стандартное собеседование,	Предусматривает испытание различными взаимодополняющими техниками и методами. Расширенное, структурированное собеседование с привлечением высококвалифицирован-ных консультантов-психологов

В основе предлагаемой системы отбора и оценки персонала лежат следующие принципы, которые в действующей системе отбора персонала в Сбербанке либо отсутствуют, либо недостаточно проработаны. Это:

- система критериев оценки должна специально разрабатываться в соответствии со спецификой его будущей деятельности, оценка должна производиться на основании данной системы (а не стандартного набора «профессионально важных качеств»), что позволит выявить и оценить действительно значимые параметры кандидатов;

- испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями;

- в специально созданных ситуациях моделируются ключевые моменты деятельности, что позволяет непосредственно наблюдать и оценивать уровень владения профессиональными навыками решения конкретных задач;

- оценивается реальное поведение, а не гипотезы о его причинах, выявляться и описываться качественные характеристики, индивидуальные особенности оцениваемых в различных модельных ситуациях, что позволит оценивать не только актуальное состояние, но и прогнозировать успешность в профессиональной деятельности.

Предлагаемая система отбора и оценки персонала несет в себе ряд потенциальных выгод, как для организации, так и для кандидатов.

Преимущества предложенной усовершенствованной системы отбора и оценки персонала для УФССП видится в следующем:

- валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства, или же различий исполняемых функций и занятий;

- объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта.

- возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения;

- возможность определить специфические сильные и слабые стороны каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития.

Таким образом, в целом предлагаемая система позволит:

определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки;

1. определить ценность сотрудников не только для подразделения, в которое отбирается сотрудник, но и для УФССП в целом;

2. обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные с управлением персонала;

3. выявить «болевые точки» в системе обора и оценки кандидатов, что позволит более тщательно подбирать высококвалифицированный персонал.

Заключение

Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Итак, важным шагом в процессе обеспечения банка человеческими ресурсами является отбор кандидатов, которые смогут результативно работать в УФССП. Поэтому разработка системы отбора и оценки персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления банка.

В теоретической части настоящей курсовой работы рассмотрены особенности и технология отбора персонала.

В аналитической части рассмотрены вопросы, связанные с анализом системы отбора персонала УФССП России по Орловской области. Здесь же была рассмотрена краткая характеристика исследуемой организации, проведен анализ состояния и движения кадров, системы отбора и подбора персонала.

Список используемой литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст. 3301.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: 000 «ВИТРЭМ», 2011. - 360 с.

3. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. - М.: ИНФРА-М, 2012. -95 с.

4. Джон О'Нилл, Д. Сорокин, Интервью при отборе. Издательское объединение «ЮНИТИ», 2011.- 230 с.

5. Базаров Т.Ю. Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур / Т.Ю.Базаров, Х.А.Беков, Е.А.Аксенова. - М.: Центр Кадровых Технологий - XXI век, 2011. - 312 с.

6. Гарет Робертс, Рекрутмен и отбор. - М.: Издательский центр «Анкил», 2010. - 196 с.

7. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 2010.

8. Граждан В. Государственная гражданская служба. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: 2010. — 496 с.

9. Официальный сайт УФССП России по Орловской области - http://www.r57.fssprus.ru/

10. Официальный сайт УФССП РФ - http://www.fssprus.ru/federallaws

Дата добавления: 2015-10-21; просмотров: 125 | Нарушение авторских прав

<== предыдущая страница	\|	следующая страница ==>
Лучшие цитаты Брюса Ли	\|	Сектор «Г» 2 этаж

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.102 сек.)