Теория постановки целей (Локке)

Поведение направляется и руководствуется целями, которые обладают мотивационным содержанием:

1. Концентрирует внимание и усилия на определенных направлениях.

2. Служит в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты.

3. Является основанием оценки затрат ресурсов.

4. Могут влиять на структуру и процедуры организационных систем

5. Отражают мотивы и особенности, как индивидов, так и организаций.

Цели могут определить как будущее состояние желательных для индивида или организационной системы.

Цели могут так же рассматривать в качестве осознаваемых ограничений, которые наложенные на нынешнем и будущем поведении, и основаны на анализе прошлых и будущих потребностей.

Локке сделал выводы:

1. Что постановка целей может использоваться в качестве механизма усиления мотивации и повышения результативности.

а) неосознанная трудность цели.

б б) осознание трудности цели. В зависимости от осознания трудности цели уровень мотивации может быть различен.

а

2. Постановка четких ясных конкретных целей оказывает положительное влияние на мотивацию и результативность.

Практические рекомендации:

1. Для высокой мотивации и контроля перед работником должны быть сформулированы специфические цели деятельности.

2. Цели перед работником должны быть сформулированы менеджером или менеджером и работником совместно. Второй вариант предпочтителен.

3. Уровень цели должен быть высоким, что бы воспринималось работником как определенный «вызов», его мастерству и способностям. Чрезмерно завышенные цели могут снизить мотивацию так как не оставляют надежду работнику достичь цели.

4. Работники должны постоянно получать информацию о результате деятельности.

Мотивация трудового поведения – модель В.И. Герчикова

Основные цели:

1. Работники принципиально различаются, преобладания у них мотивации достижения или избегания

2. Любая организация заинтересована получить от каждого работника максимальную эффективность трудовой деятельности и не вызвать у него деструктивного трудового поведения.

А

II I

III IV

П

А – активное трудовое поведение.

М.Д. - мотивация достижения

П. - пассивное трудовое достижение

М.И. - мотивационное избегание

I Рост организационной эффективности трудовой деятельности работника с развитой мотивационным достижением пропорционален степени удовлетворения его мотивационных ожиданий и органичен только «естественными» предметами – максимально возможной эффективностью в данных организационно-технологических условий.

II Рост эффективности труда работников с мотивационным избеганием принципиально ограничен:

- заданием

- возможностью руководителя доказать вину работника в случае не выполнения задания

- высокой вероятностью, что при регулярном выполнении оно будет увеличено

III Уровень деструктивных реакций работника с мотивационным избеганием так же, ограничен и сводиться чаще всего к пассивному трудовому поведению, а работе по правилам.

IV. Если организационные условия работы и система стимулирования идут в разрез с мотивационными ожиданиями работника. Велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения в достаточно резких формах, то есть он хочет достичь цели, а эта система ему не даст.

Мотивация избегания подходит для «контролирующих» должностей — финансистов, бухгалтеров, работников службы безопасности и т. п. «Избегающие» сотрудники, как правило, испытывают сложности в общении, поэтому они менее эффективны при работе с клиентами и в условиях часто изменяющейся среды. Если в речи кандидата слова и речевые конструкции, свидетельствующие об «избегании», встречаются чаще, то в большинстве случаев это указывает на наличие у него реального негативного опыта или на важность фактора, вызывающего эту метапрограмму. Эйчар должен отслеживать проявление боязни неудач и через некоторое время возвращаться к этим вопросам в беседе, чтобы выяснить причины избегания.

Типы трудовой мотивации:

В модели выделяют 4 базовых типа мотивационного достижения:

1. Инструментальный – работников этого типа интересует максимизация цен, то есть величины заработка полученных в качестве вознаграждения за труд. Возможность зарабатывать получаемые деньги (точно рассчитывать какая заработная плата будет за определенную деятельность), развитое социальное достоинство.

2. Профессиональный – работники этого типа ориентирована на разнообразие увлекать творческий характер работы, возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, где не каждому по силам, профессиональное совершенствование, такие сотрудники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. Такие работники быстро становятся лучшими специалистами компании, а его профессиональные интересы перемещаются за пределы организации, в рамки профессионального сообщества.

3. Патриотический – работников этого типа интересует участие в реализации общего очень важного для организации дела, они отличаются готовностью взваливать на себя дополнительную ответственность для них важно общественное признание, их участие в общих достижениях.

4. Хозяйский – данный тип отличается, работник добровольно принимает на себя полную личную ответственность за выполненную работу. Он стремиться к максимальной самостоятельности к работе суверенитета. Неприязнь к контролю – этот тип может быть характерен для людей занятых предпринимательской деятельностью, такой работник считается наиболее эффективным, но им довольно трудно управлять за его стремление к максимальной самостоятельностью.

Работников с мотивационным избеганием характеризуют стремление минимизировать свои трудовые усилия, низкая цена рабочей силы, низкая квалификация, расчет на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя.

Характеристиками мотивации для них является:

1. Низкая ответственность

2. Малые трудовые усилия

3. Привычки

4. Страх

5. Гарантированный заработок

6. Желание получать, а не зарабатывать

Все описанные базовые типы, представляют идеальные модели поведения в реальности они не существуют, они существуют в смешанном типе.

Знание и анализ структуры трудовой мотивации работника необходимо для решения реализации следующих задач:

1. Формирование кадрового состава

2. Организация труда

3. Обучение и развитие

4. Коммуникации

Дата добавления: 2015-10-16