Читайте также:
|
С помощью содержательных моделей делается попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте.
Процессуальные же теории исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действии.
Процессуальный подход основывается на следующих принципах:
1. Люди продолжают совершать поступки, которые впоследствии вознаграждаются. Вознагрождене повышает вероятность того, что поведение, за которым оно последовало, при аналогичных ситуациях будет повторяться.
2. Люди избегают поступков последствия, которых наказуемы, наказание снимает вероятность того, что поведение, за которым оно последовало, будет повторяться.
3. Люди постепенно перестают совершать поступки, которые не вознаграждаются и не наказываются.
Большинство психологов считают, что внутреннее подкрепление (вознаграждение которое человек «выдает» самому себе) например гордость, чувство достижения)) сильно влияет на мотивацию труда, некоторые считают, что его влияние даже больше, чем внешнего потребления.
Некоторые исследователи считают, что при определенных условиях внешнее вознаграждение способствует угасанию внутренней мотивации.
В рамках теории подкрепления мотивов поведенческие реакции следующей непосредственно за приятным переживанием закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях, если реакция следует за неприятными переживаниями угасает, и в аналогичных ситуациях с меньшей вероятностью.
В соответствии с теорией подкрепления мотивов, привычка будет наиболее устойчивой:
1. Если подкрепление происходит сразу же после реакции.
2. Имеется опыт многократного подкрепления.
3. Величина подкрепления достаточно велика.
Исследователи по модификации поведения показали, что подкрепление поведения поощрением более эффективно, чем изменить поведение человека наказанием.
Применение наказания обычно имеет побочные эффекты, такие как:
- деструктивная тревожность
- недоброжелательность
- враждебность и уход в себя
наказание может вынуждать индивида прекратить конкретное поведение, но оно не увеличит вероятности правильного поведения.
Б. Скиннер продемонстрировал, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций, и игнорирования нежелательных.
Если человек редко или никогда не демонстрирует желательного поведения, то может быть использован метод «шейпинга»
суть метода в том, что первоначально индивид получает подкрепление за любую реакцию, которая хоть с чем либо схожа с желательной или поощряется за те реакции, которые можно рассматривать ее начальные в последовательности реакции в конечном итоге завершающая желательным поведением и только после этого подкрепления сужается до поощрения желательной реакции, вплоть до его устойчивости освоения индивида.
Б. Скиннер обнаружил, что влияние подкрепления во многом зависит от интенсивности и временных характеристик подкрепления получивших название «схемы подкрепления».
Несколько схем подкрепления при непрерывной схеме подкрепления происходит после каждой желаемой реакции.
При пропорциональной схеме подкрепление осуществляется каждый раз после демонстрации индивидом, определенным количеством желательных реакций.
При пропорционально-временной подкрепление происходит каждый раз по истечению определенного периода времени, в течение, которого индивид демонстрирует желательное поведение и при случайной схеме желательное поведение подкрепляется время от времени при какой-либо упорядоченности.
Теория подкрепления мотивов она дает практические рекомендации по мотивированию работников организации:
1. Необходимо определить и детализировать то поведение, которое правильно и желательно на рабочем месте.
2. Правильное поведение требует регулярного подкрепления, в определенных случаях может быть использован «шейпинг».
3. Нежелательное или неправильное поведение целесообразно игнорировать принимать наказание лишь при регулярном повторении или в особых случаях способных повлечь серьезные негативные последствия.
4. Не следует допускать задержки в подкреплении правильного поведения с тем, что бы сохранилось тесная взаимосвязь между поведением и поощрением.
5. Рекомендуется определить схему подкрепления или поощрения в соответствии с индивидуальными особенностями работника и текущей ситуации.
6. Даже после появления устойчивого желаемого поведения, существует необходимость его последующего регулярного подкрепления.
Средства подкрепления:
1. Позитивное подкрепление – представляет собой вознаграждение желаемого поведения сотрудников (похвала за своевременное прибытие на рабочее место, за перевыполнение рабочего задания.
2. Отказ от нравоучений – означает, что желаемое поведение сотрудника приводит к тому, что менеджер отказывается от применения к нему каких-либо негативных воздействий.
3. Наказание – является негативным результатом действия работника, когда он ведет себя крайне нежелательно для организации образом.
4. Угасание – предполагает полный отказ менеджера от применения положительного вознаграждения, таким образом, демонстрируется работникам образец поведения остается без подкрепления.
Графики подкрепления:
Скорость обучения работников во многом определяется графиком,(то есть чистотой и интервалами) подкрепления.
1. Постоянное подкрепление – поощряется каждое проявление желаемого поведения. Эффективен на ранних стадиях обучения, так как каждое усилие работника сопровождается выгодным для него результатом.
2. Частичное подкрепление – применяется потому что, нельзя подкреплять каждое поведение.
2.1 подкрепление с фиксированным интервалом
- через определенные промежутки времени.
2.2 подкрепление с фиксированным уровнем
- через определенное число проявлений желаемого поведение
- сдельные системы оплаты труда
2.3 подкрепление с переменным интервалом
- через разные, непредсказуемые для работника промежутка времени
2.4 подкрепление с переменным уровнем
- после различного количество повторов желаемого поведения
Теория ожидания – была предложена Врумом. Она определяет уровень мотивации.
Зависит от 3 факторов:
1. Ожидание того, что преложенные усилия работников приводит к определенному уровню результата (Р).
2. Результат этот будет оценен, может работник получит за него вознаграждение то есть является ожидание, получения (В).
3. Оценка работником ценности вознаграждения (Ц) эффективная мотивация:
М=Р*В*Ц
Дата добавления: 2015-10-16; просмотров: 166 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Стимулирование труда на предприятиях Финляндии, Швеции | | | Теория постановки целей (Локке) |