Подробно о МБО

Термин «Управление по целям» впервые был введён и популяризирован Питером Друкером в 1954 году в книге «The Practice of Management

МВО (Мanagement By Objectives) — это метод планирования, предусматривающий определение руководителями и сотрудниками целей (для каждого отдела, проекта и работника), используемых для наблюдения за последующими результатами деятельности организации.

· В начале определенного периода времени подразделениям и сотрудникам компании устанавливаются цели, от достижения которых, в частности, может зависеть переменная часть зарплаты.

Эти цели должны отвечать условиям SMART, то есть быть

ü специфичными (англ. specific) для компании или ее подразделения;

ü измеримыми (англ. measurable);

ü достижимыми (англ. achievable);

ü важными (англ. relevant) для сотрудника и с четкими сроками выполнения (англ. time-based).

· Сверху вниз устанавливаются цели для всех уровней компании, причем цели даже на самых нижних уровнях должны соответствовать целям и стратегии организации в целом.

· Целей не должно быть слишком много (3-5 — оптимально).

· Устанавливать цели (задачи) может как непосредственный руководитель, так и сами сотрудники с последующим обсуждением и согласованием.

· Для оценки достижения целей определяются ключевые показатели эффективности (KPI).

· Сотрудник/подразделение должен быть обеспечен ресурсами для достижения поставленных задач.

· Регулярно проводится оценка результатов деятельности (англ. performance review), во время которой оценивается достигнутое и ставятся следующие цели.

MBO используется для оценки эффективности сотрудников и подразделений и, в конечном счете, для определения размера премий (или любых вознаграждений по результатам работы).

Согласно формуле Друкера, эффективная деятельность предприятия требует, чтобы каждая работа подчинялась общим целям. В частности, усилия менеджеров должны быть направлены на обеспечение успеха предприятия в целом.

Концепция МВО кардинально изменила логику и менталитет бизнеса. В 1950-е годы многие главы компаний концентрировались, в основном, на функциях и процессах, тогда как Друкер утверждал, что управление нужно начинать с разработки целей — глобальных и частных, и лишь потом переходить к детализации конкретных и долгосрочных задач.

Изначально эта технология, предназначенная для успешного планирования ресурсов и реализации целей компании, воспринималась как общестратегическая и нацеленная на минимизацию финансовых, организационных и прочих рисков.

Сегодня этот подход особенно популярен в управлении кадрами, так как дает возможность значительно повысить уровень объективности оценки персонала, избегая при этом субъективных факторов. Кроме того, опираясь на этот метод, можно создать эффективную программу мотивации сотрудников.

Западные исследования показывают, что производительность людей, имеющих конкретные цели, выше производительности тех, кому цели не определены или кого абстрактно просят: «Старайтесь работать лучше!» В первом случае производительность повышается, так как сотрудник нацелен на результат.

Систему управления по целям можно представить в виде трех, обладающих достаточной степенью автономности, модулей:

· система вертикальной зависимости целей («дерево целей»);

· система взаимосвязи между целями организации и личными целями персонала;

· система оценки деятельности персонала.

Система вертикальной зависимости целей («дерево целей»). Основная задача реализации идеи вертикальной зависимости целей — это увязка процесса планирования с уровнями иерархии в организации. Необходимо выяснить, какие позиции отдельных уровней иерархии и в какой последовательности должны участвовать в различных процессах планирования. Здесь, как и в составлении бюджетов, возможны три метода:

· планирование «сверху-вниз», т.е. руководство предприятия устанавливает верхние цели в качестве рамочного плана, а последующие уровни руководства конкретизируют их в более детализированных планах.

· планирование «снизу-вверх», т.е. планирование начинается на нижних уровнях организации и осуществляется поэтапно, при этом общие цели и планы являются конечным результатом планирования.

· метод встречного потока, который сочетает оба предыдущих метода. Сначала высшим руководством временно устанавливаются верхние цели. На их основе нижестоящие уровни разрабатывают подцели и подпланы для проверки возможностей реализации этих целей. Зачем начинается обратный поток «снизу-вверх», в ходе которого планы нижних уровней поэтапно координируются воедино. Этот процесс завершается окончательным определением целей и планов со стороны высшего руководства.

. «Дерево» целей производственного предприятия включает следующие необходимые элементы:

· Миссия

· Стратегические цели

· Тактические цели

· Оперативные цели

Ключевые SMART-задачи — главные задачи работника на определенный период (месяц, квартал, год), согласованные с руководством и сформулированные в формате Smart. Обычно эти задачи раскрывают и конкретизируют основные действия сотрудника, необходимые для улучшения его KPI. Документ, в котором сформулированы ключевые smart-задачи, может иметь различные наименования — «план развития», «список проектных целей», «10 задач на месяц» и т.п.

Система оценки деятельности персонала. Очевидно, что эта система связана с предыдущей. Если в организации разработана система увязывания целей организации с личными целями каждого сотрудника, если при этом разработаны четкие объективные критерии учета достижения целей, то естественно увязать личные результаты сотрудников с переменной частью заработной платы.

Управление по целям (MBO) основано на систематическом и организованном подходе, который позволяет управленцам сосредоточиться на достижение поставленных целей и для достижения наилучших результатов за счет имеющихся ресурсов.

MBO направлен на повышение организационной эффективности за счет выравнивания целей и подчиненных целей всей организации. В идеале, сотрудники получают значительную возможность для определения их целей, сроки для завершения и т.д. MBO включает текущие отслеживания и обратную связь в процессе достижения целей.

MBO менеджеров позволяет им сосредоточиться на результате, а не текущей деятельности. Управление по целям настраивает цели для достижения более конкретных целей или ключевых результатов.

Принцип управления по целям позволяет убедиться, что все сотрудники организации имеют четкое представление о цели, или целях этой организации, а также осознают свою роль и ответственность в достижении этих целей. Полная система MBO оказывает помощь руководству и сотрудникам компании осуществлять свои планы, которые будут при этом эффективно достигаться в этой организации.

Для управления по целям (MBO), чтобы быть эффективным, отдельные руководители должны понимать конкретные цели своей работы и как эти цели вписывается в общие цели компании установленных Советом директоров.

Дата добавления: 2015-10-21