Читайте также:
|
|
Руководитель, будучи назначенным на управленческую должность, не изменится сразу, не станет таким, как надо, а останется со своими достоинствами и недостатками. Все же положение обязывает его быть на высоте, соответствовать положению и имиджу человека, занимающего руководящую должность, отвечать социально зрелым ожиданиям подчиненных, оказывать на них нужное деловое и педагогическое влияние. Есть несколько педагогически обоснованных направлений, путей и технологий решения этих задач.
Во-первых, стараться всегда и во всем быть таким человеком, каким должен быть руководитель. Ошибочно полагать, что неблаговидные дела руководителя останутся в тайне. Управленческая поговорка гласит: «От подчиненных скрыть что-либо труднее, чем от ревнивой жены». Надо не казаться, а быть человеком, достойным уважения и авторитета. Разумно специально заботиться, чтобы лучшие, сильные качества и стороны своей подготовки проявить чаще, и сдерживать, сводить до минимума влияние слабых, отрицательных (например, высокомерие, полное недоверие, грубость, черствость к людям, несдержанность, чрезмерную эмоциональность и др.). Следует задумываться перед очередной встречей с сотрудниками и гражданами над тем, как бы в этом случае повел себя думающий, культурный, цивилизованный руководитель правоохранительного органа, для которого гуманность, справедливость, культурность, законность — не пустые слова. Следить за тем, чтобы и внешне выглядеть достойно: основное внимание обращать на одежду, походку, позу, прическу, выражение лица и глаз, тон голоса, жесты, манеры, реакцию на слова и действия собеседника, собственную речь и др.
Не лишне специально проводить мероприятия и совершать действия, чтобы продемонстрировать свои лучшие качества и стороны подготовки. Особенно полезно это делать для развенчания спорных мнений подчиненных о его личных качествах. Подобные меры ныне модно называть самопрезентацией руководителя.
Во-вторых, овладевать цивилизованным стилем управления. Для этого руководителю следует твердо помнить все черты этого стиля, и особенно те, которые имеют большую педагогическую значимость. К ним относятся: прогрессивная социальная направленность, гражданственность, человечность, деловитость, законность, демократичность — правильное сочетание централизации и децентрализации, единоначалия и коллегиальности, делегирование полномочий (привлечение сотрудников и общественных формирований к решению задач управления) и др. Эти черты призваны быть прочными вехами в его сознании, на которые он ориентирует всю свою деятельность и каждый ее шаг.
Гуманизм сегодня выступает как всемирное, наиболее цивилизованное и перспективное мировоззрение, в центре которого — признание человека как высшей ценности общества, приоритетности его прав на свободное развитие и проявление своих способностей; забота о благе человека, защита его прав и свобод как главного критерия оценки цивилизованности общества и существующих в нем общественных отношений. Гуманизм не абстрактен, а конкретен. Его идеи и нормы в управлении относятся и к работе с сотрудниками, о чем, похоже, некоторые руководители не всегда помнят.
Стиль управления, практикуемый руководителем, начальником, командиром, имеет свой социально-педагогический результат — атмосферу вполне конкретных условий жизни и службы, создаваемых именно им, которые оказывают на всех воспитывающее, морально-психологическое, обучающее и развивающее воздействие. Хорошо известно, что практиковавшийся в нашей стране в течение многих десятилетий социалистического строительства административно-командный стиль, при наличии внешних признаков деловой целесообразности и эффективности, наносил огромный педагогический урон. Он во множестве плодил потребителей, а не созидателей; послушных «винтиков государственной машины», а не хозяев своей судьбы; исполнителей, а не творцов; людей пассивных, ожидающих указаний, боящихся инициативы, самостоятельности; привыкших надеяться на власть имущих, а не на свой ум, волю, способности; перестраховщиков, людей, побуждаемых к докладам об успехах, а потому зачастую становящихся очковтирателями, и др.
Рецидивы административно-командного стиля еще часты и сейчас. Это не просто пережитки старого, ибо есть среди руководителей и его сторонники. Обычно это те, кто не обладает управленческой компетентностью, бездушен к людям, не хочет утруждать себя серьезной управленческой работой, считая, что легче приказывать, критиковать, наказывать, держать подчиненных в страхе. В зарубежном менеджменте есть такая формула: «Представление власти даже на один день лицу, склонному злоупотреблять ею, может создать такие трудности, которые самое лучшее руководство не сможет ликвидировать за целый год».
Без овладения цивилизованным стилем управления, обладающим должным педагогическим воздействием, невозможно добиться позитивных результатов ъ работе с кадрами. Важной его чертой выступает, как это считают и за рубежом, «создание... дружного, работоспособного коллектива»[205].
Для того чтобы добиться от... группы наиболее эффективной работы, требуется сплотить ее. Воспитать у каждого работника чувство общности с группой, с тем, чтобы каждый ощущал гордость за свою принадлежность к этой группе[206].
Один человек может выполнять работу только одного человека, некоторые — двух, трех, но никто не может работать за всех. Невозможно успешно руководить, не пользуясь поддержкой персонала, возводя барьеры между собой и им. Напротив, нужно сближение, взаимопонимание, взаимная поддержка, взаимное доверие. Для обоснования этого зарубежные специалисты приводят сходство «с установкой в центре большой комнаты с высоким потолком лампы в 1000 Вт для освещения столов 10 сотрудников. Если эта лампа висит достаточно высоко, чтобы осветить всю площадь, то она находится слишком высоко, чтобы ярко осветить все места; лампы по 100 Вт, помещенные над каждым столом, дадут достаточный (и ровный) свет всем. Власть подобна свету — уменьшается с увеличением расстояния от ее источника. Но чтобы «осветить властью» работу 10 подчиненных, вы должны использовать вашу власть одновременно в 10 местах. Очевидно, вы сможете это сделать только лишь путем передачи части своих полномочий»[207]. Необходимо, чтобы каждый руководитель службы, любого мелкого подразделения действовал в полную силу предоставленных ему по должности прав и ответственности, а первый руководитель не подавлял его своей властностью и активностью. Важно привлечение рядовых сотрудников к управлению через различные общественные и служебные формы и участие их в этом. Всяческой поддержки и поощрения заслуживают инициативы отдельных сотрудников в совершенствовании общего дела. Воспитание на делегировании полномочий «вниз», инициативе и проявлениях ответственности всех сотрудников путем привлечения и доступа их к управлению — лучшие формы работы руководителя по созданию дружного и деятельного коллектива. Руководитель должен оставлять себе решение только тех вопросов, которые он не вправе делегировать «вниз», что возможно только на его уровне управления[208].
В-третьих, проводить линию на то, чтобы в массе повседневных дел и поступков была представлена цепочка таких, которые именуются педагогическим поведением руководителя. Руководитель при этом предстает перед подчиненными не как начальник, а как старший коллега, товарищ — доброжелательный, умудренный опытом и старающийся передать этот опыт им. Для этого надо быть чаще среди сотрудников и граждан, вести себя при этом достойно и непринужденно, говорить не только о служебных делах, но и житейских, быть открытым для любых вопросов и не уходить от по-человечески честных ответов на них, откровенного признания, что на часть вопросов у него нет ответов, и пр. По-деловому и педагогично очень полезно взять руководителю за правило ежедневно обходить рабочие места сотрудников (или часть их, охватывая все за 2—3 дня). При этом стараться вести себя естественно, доброжелательно, интересоваться состоянием дел, трудностями, давать советы, если надо, проявлять, конечно, строгость и требовательность. В число дел руководителю необходимо включать и такие, которые оказывают воспитывающее, обучающее, развивающее влияние: просмотр нескольких личных дел для углубленного изучения данных о сотрудниках; беседы с отдельными руководителями структурных подразделений о работе, условиях быта и личных качествах подчиненных им сотрудников, о их работе с ними, при встречах с отдельными сотрудниками затрагивать вопросы о их работе, жизни и их проблемах, их мнении и предложениях по лучшему решению имеющихся проблем, возможной помощи со стороны руководителя; воспитательные беседы, изучение климата и настроения в подразделении, ознакомление с обстановкой в общежитии, проведение занятий, поучительных совещаний и др.
В-четвертых, возможно и необходимо лично использовать педагогические методы работы, педагогизировать проводимые мероприятия. Речь идет о методах объяснения, убеждения, внушения, показа, беседы, иллюстрации, примера, педагогического общения, педагогического воздействия, доверия, побуждения, обращения, упражнения и др. Не просто применение методов, но грамотная технологичность, уверенное пользование приемами — элемент подготовленности и правильной работы руководителя.
В-пятых, с самого начала своей управленческой карьеры руководитель поступит правильно и перспективно, если сможет заставить себя заняться самообразованием, самообучением, самовоспитанием, саморазвитием, особенно в управленческом и психолого-педагогическом плане. Тут нужны особые личные планы, меры, время, но уместно отметить, что рассмотренные выше пути — существенная и продуктивная часть работы над собой, совмещенная с повседневной управленческой деятельностью и не требующая особых затрат времени. Ее осуществлением движут два главных фактора: понимание личной ответственности, желание и подлинные человечность и цивилизованность.
Есть три способа педагогической работы в реализации этого желания:
• концептуальный — получение, повышение управленческого образования и непрерывного самосовершенствования управленче-ско-педагогических и психологических знаний на основе изучения соответствующей литературы и положительного опыта достигающих успеха руководителей;
• тренинговый — неустанные попытки руководителя реализовать в своей повседневной управленческой деятельности рекомендации педагогики управления (и других наук: общей теории управления, психологии управления, теории организации работы с кадрами), технологии работы с кадрами, выражающиеся в педагогизации всех осуществляемых действий, в переводе их в педагогическую плоскость;
• самоаналитический — активизация рефлексии руководителя, самооценок, самокритики, самопобуждения после осуществления управленческих действий по итогам дня, недели и др. с ответами на вопросы: «Каков я был как цивилизованный, компетентный руководитель? Что дал людям, какой пример им показал? Стали ли они лучше как граждане, носители нравственности и законности, как профессионалы? Как им служится и живется под моим началом? Какой вывод я должен сделать для себя, какой урок вывести?»
В-шестых, предотвращать возможности управленческой деформации личности руководителя. Не случайно говорят: если хочешь узнать человека, дай ему власть; испытание властью — самое тяжелое испытание; власть портит многих людей. Влияние деятельности, которой занимается человек, на изменение его способностей, качеств, привычек закономерно. Изменения нередко противоречивы; они имеют и положительное значение, но могут иметь и отрицательное. Общеизвестен факт профессиональной деформации (акцентуации) личности сотрудника органов внутренних дел (она бывает и во многих других профессиях, например в профессиях учителя, психиатра, коммерсанта, чиновника и др.). Управленческая деформация — разновидность профессиональной деформации. Она обнаруживается многогранно: в «мелких» злоупотреблениях руководителем служебным положением, использовании сил и возможностей подчиненных для решения личных проблем, тяге к излишествам в жизни, превышении своих прав и полномочий, игнорировании прав других, нетерпимости к любому мнению, отличающемуся от его. к администрировании, формально-бюрократическом подходе, волюнтаризме, действиях в соответствии с представлением о вседозволенности, грубости и хамстве в общении с зависимыми от него людьми и угодничестве перед вышестоящими, склонности к разносам и запугиванию и др.
Проявления профессиональной деформации личности и стиля управленческой деятельности руководителя, как зараза, передаются «вниз», множатся и распространяются по всем участкам работы подчиненных ему лиц начальствующего и рядового состава. Многие начинают считать, что поскольку и у них есть власть, значит, тоже можно поступать как руководитель, но в пределах своей компетенции. Образна и верна пословица «рыба гниет с головы», а чистится, к сожалению, с хвоста.
Источники управленческой деформации — не только в объективных, субъективно-психологических и социально-педагогических факторах, но и в слабостях личной подготовки, в податливости деформирующим влияниям, в неумении противостоять им.
Каждый руководитель обязан предвидеть возможности постепенной деформации своей личности, следить за появлением признаков ее в своих отношениях и действиях, проявлять повышенную самокритичность, внимательно относиться к критическим ноткам в мнениях и оценках о своей деятельности со стороны сотрудников, граждан, равных по должности и старших, не относиться к ним как к несущественным мелочам. Надо быть решительным в изжитии обнаруживающихся мелочей, упорно стремясь всегда и во всем быть человечным, справедливым, честным, цивилизованным и культурным человеком и не только во мнении других, но и наедине со своей совестью.
Таким образом, пример личностных особенностей руководителя и стиля его управленческой деятельности выступает важнейшим педагогически значимым фактором, который при негативных характеристиках способен зачеркнуть все другие усилия по педагогическому обеспечению управления и деятельности сотрудников. Использование педагогических технологий в достижении положительных проявлений и влияний их — обязательное условие эффективности управления правоохранительным органом.
Дата добавления: 2015-09-07; просмотров: 94 | Нарушение авторских прав
<== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
Личность и стиль деятельности руководителя | | | Этика и педагогическая функция управления |