Трудовых отношений

Статья 15. Трудовые отношения

Комментарий к статье 15

1. Комментируемая статья содержит определение трудовых отношений, которые составляют ядро предмета отрасли трудового права (см. ст. 1 ТК и комментарий к ней). Материальное содержание указанных отношений - конкретный труд, который работник в силу состоявшегося трудового договора применяет в интересах и под руководством работодателя. Посредством включения этого труда в свою хозяйственную сферу работодатель приобретает возможность осуществлять экономическую или иную деятельность, а физическое лицо удовлетворяет собственный интерес к получению работы и ее оплаты.

Рабочая сила относится к тем благам, которые в принципе неотделимы от личности человека, поэтому заключение трудового договора не превращает работодателя в собственника рабочей силы лица, с которым он вступил в трудовое правоотношение. В этом смысле рабочая сила вообще не может фигурировать в качестве самостоятельного товара на рынке труда и предмета какого-либо соглашения. Соответственно, предметом трудового договора работодателя с лицом, вступающим с ним в трудовое отношение, выступает не рабочая сила как таковая, а определенная трудовая функция работника (подробнее см. ст. 56 ТК и комментарий к ней), представляющая собой разновидность конкретного труда, который обладатель рабочей силы обязуется применять за плату в интересах, под руководством и на риск работодателя.

В силу того что этот труд не отчуждается от работника, а лишь используется работодателем, т.е. берется им как бы внаем, он получил наименование "наемный" ("несамостоятельный") труд, который применяется в рыночной экономике на условиях максимально открытого, свободного предложения труда и выбора партнера по трудовому договору. Этот труд существенным образом отличается от других видов труда, которые либо вообще не выносятся на рынок труда и в силу этого не порождают никаких отношений, либо выносятся на рынок услуг и реализуются в рамках иных, т.е. нетрудовых, отношений.

К первому виду можно отнести индивидуальный или семейный труд, выполняемый людьми для собственных нужд без вступления по поводу его осуществления в какие-либо внешние отношения с другими людьми (например, труд в домашнем хозяйстве, на дачном или садовом участке).

Ко второму виду относится так называемый самостоятельный труд, который выносится на рынок платных услуг и становится объектом гражданско-правовых договорных отношений. Такие отношения возникают, например, при реализации обязанностей, вытекающих из договоров подряда, поручения, возмездного оказания услуг. Объектом данных договоров обычно выступает труд не как некий вид живой человеческой деятельности, ежедневно применяемой одним лицом в интересах другого субъекта, а как разовый итоговый результат или полезный эффект данного труда. Этот труд не порождает самостоятельных трудовых отношений, потому что он является независимым, самостоятельным и применяемым трудящейся стороной гражданского договора в условиях личной автономии от другой стороны договора.

Элементы трудовых затрат можно встретить и в других видах общественно полезной деятельности человека. Они присутствуют в обучении, гражданской и военной службе, политической, общественной и творческой деятельности, отправлении религиозного культа, спорте (исключая профессиональный спорт) и проч. Однако все эти отношения, хотя и предполагают некие трудозатраты, имеют иную целевую направленность в сравнении с наемным трудом. В силу этого они возникают не на основе трудового договора.

Тем самым к трудовым относятся лишь те отношения, которые возникают между работодателем и работником для использования труда на основе заключенного трудового договора.

2. Трудовые отношения, порождаемые таким трудом, являются двусторонними, индивидуальными и длящимися. Двусторонний характер этих отношений проистекает из факта включения в состав их сторон не более двух субъектов - работника и работодателя (см. ст. 20 ТК и комментарий к ней). Индивидуальность трудовых отношений проистекает из единичности правовой связи сторон, проявляющейся в том, что каждый работник связан с работодателем отдельным трудовым правоотношением вне зависимости от общей численности имеющихся у него работников. Длящийся характер этих отношений означает, что правовая связь сторон сохраняется на протяжении всего периода применения и использования наемного труда, безотносительно к его содержанию и результатам.

В определении трудовых отношений приведены и их другие признаки, в частности: а) возмездность, предполагающая систематическую оплату труда работника, которая должна обеспечиваться работодателем вне зависимости от результатов своего хозяйствования (см. ст. 129 ТК и комментарий к ней); б) личный характер возложенной на работника трудовой функции, предполагающий запрет работнику как стороне индивидуального трудового отношения перепоручать кому бы то ни было выполнение своих трудовых обязанностей, а равно привлекать к их выполнению других физических лиц без согласия работодателя; в) подчинение работника нормативной, распорядительной и правоприменительной власти работодателя, вытекающей из его экономического положения владельца, организатора и получателя выгоды от использования всех факторов соответствующей экономической деятельности, к числу которых относится и труд работников.

В наиболее полном виде признаки трудового отношения перечислены в п. 13 Рекомендации МОТ N 198 "О трудовом правоотношении" (принята в г. Женеве 15 июня 2006 г.), установившем, что к таковым относятся: выполнение работы в соответствии с указаниями и под контролем работодателя; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах другого лица в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, ее заказавшей; присутствие работника в определенном месте и предоставление ему инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу; определенные продолжительность и преемственность выполняемой работы; периодическая выплата работнику вознаграждения, которое является для него единственным или основным источником доходов; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; отсутствие у работника финансового риска.

Перечисленные признаки отличают трудовые отношения не только от гражданско-правовых, но и от всех иных отношений, хотя и связанных с использованием способностей человека к труду, но реализуемых не на основе трудового договора.

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Комментарий к статье 16

1. В силу принципов свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ) и запрещения принудительного труда (см. ст. 4 ТК и комментарий к ней) трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать в нашей стране только на основе добровольно заключаемого трудового договора при свободном волеизъявлении его сторон. В этом смысле трудовой договор является универсальным основанием для возникновения трудовых отношений любого вида. В практическом плане это означает, что труд каждого работника, применяемый в рамках правоотношений, обладающих признаками трудовых (см. ст. 15 ТК и комментарий к ней), не только может, но и должен сопровождаться заключением письменного трудового договора (см. ст. 67 ТК и комментарий к ней). Отсутствие такого договора обычно означает нарушение работодателем требований норм трудового законодательства со всеми вытекающими отсюда отрицательными для него последствиями (см. ст. 419 ТК и комментарий к ней).

2. Трудовой договор является правообразующим юридическим фактом, с которым закон связывает возникновение трудовых правоотношений, наполненных правами и обязанностями его сторон (см. ст. ст. 21, 22 ТК и комментарии к ним). В этом качестве трудовой договор является, как правило, самодостаточным основанием для возникновения различных трудовых правоотношений.

Вместе с тем закон, иной нормативный акт или устав (положение) организации может усложнить процедуру трудоустройства применительно к некоторым категориям работников и работодателей и установить предшествующие или сопутствующие заключению трудового договора процедуры, предполагающие совершение определенных действий, обладающих свойствами юридически значимых фактов. Они в совокупности с трудовым договором образуют так называемый сложный фактический состав как совокупность единичных юридических фактов, совершающихся в определенной последовательности. Последним в цепи этих фактов обычно находится трудовой договор, с заключением которого и завершается формирование сложного фактического состава, порождающего соответствующее трудовое правоотношение. Трудовой кодекс устанавливает семь таких сложных составов: 1) избрание на должность; 2) избрание по конкурсу; 3) назначение или утверждение в должности; 4) направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; 5) вынесение судебного решения о заключении трудового договора; 6) признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями; 7) фактическое допущение человека к работе. Некоторым из них посвящены отдельные статьи ТК (см. ст. ст. 17 - 19.1 ТК и комментарии к ним).

3. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает возникновение трудовых правоотношений на основании сложного фактического состава, включающего акт направления на работу в счет установленной квоты, и обычно применяется для обеспечения трудоустройства лиц, имеющих заведомо пониженную конкурентоспособность на рынке труда. Данный вариант трудоустройства в известной мере противоречит интересам работодателя, поскольку ограничивает его свободу в выборе необходимого ему работника. Однако в данном случае осознанно отдается приоритет интересам работников и в определенной мере общества в целом. В число лиц, трудоустраиваемых таким образом, федеральное и региональное законодательство включает: инвалидов; детей-сирот; детей, оставшихся без попечения родителей; выпускников образовательных организаций; граждан, уволенных с военной службы по призыву; лиц моложе 18 лет и иные категории граждан, испытывающих трудности в поиске работы и потому нуждающихся в повышенной социальной защите (см., например, ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации").

4. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает возникновение трудовых правоотношений на основании сложного фактического состава, в состав которого входит судебное решение о заключении трудового договора. Вынесение такого решения возможно при наличии следующих условий: а) необоснованного отказа лицу в приеме на работу (см. ст. 64 ТК и комментарий к ней); б) обжалования этим лицом факта отказа в заключении трудового договора в суд (см. ст. 391 ТК и комментарий к ней); в) вынесения судом решения о понуждении работодателя к заключению трудового договора с соответствующим лицом. После вынесения соответствующего судебного решения работодатель должен заключить трудовой договор с лицом, которому ранее он отказал в приеме на работу.

Вынося данное решение, суд не определяет конкретное содержание соответствующего трудового договора, поэтому оно в различных случаях может определяться по-разному. Когда необоснованный отказ в приеме на работу сопровождался предварительным объявлением работодателем конкретных условий трудового договора, именно эти условия и должны составлять содержание договора, заключаемого на основании судебного решения. Такая ситуация встречается не всегда, чаще приходится сталкиваться с тем, что устраивающееся на работу лицо обладает лишь самыми общими сведениями о необходимом работодателю труде и размере его оплаты. По этой причине стороны, выполняя решение суда, должны заново договориться относительно всех, кроме известных на момент первоначальной попытки трудоустройства, условий трудового договора. Минимальный набор данных условий указан в ст. 57 ТК, а отправными точками, определяющими пределы притязаний работника и минимум соответствующих обязательств работодателя, должны признаваться стандартные условия труда работников, выполняющих у данного работодателя аналогичные трудовые функции. В случае, когда таких работников у работодателя нет, следует ориентироваться на стандартные условия труда, характерные для трудовых договоров работников аналогичной категории, которые трудятся в той же местности.

Такое утверждение основывается на положениях ст. 3 ТК, запрещающей дискриминацию работника в сравнении с остальными трудящимися, и ч. 5 ст. 2 ТК, закрепляющей право работника на справедливые условия труда, которыми в этой ситуации нужно признать условия трудовых договоров, наиболее распространенные у данного работодателя или в данной местности у работников соответствующей профессиональной категории.

Особо следует обратить внимание на то, что при отсутствии соглашения об ином датой вступления такого договора в силу необходимо считать день отказа работодателя от заключения трудового договора с данным работником.

5. Заключение трудового договора, как правило, должно предшествовать применению труда любого работника (см. ст. ст. 63 - 71 ТК и комментарии к ним). Однако ч. 3 ст. 16 ТК сделала из этого правила одно исключение, в силу которого акт допуска к работе, включаемый в сложный фактический состав, порождающий трудовые правоотношения с конкретным лицом, всегда предшествует заключению договора. Но для признания этого факта элементом такого сложного фактического состава тоже необходимы определенные условия. Прежде всего требуется, чтобы допуск к работе был произведен уполномоченными на совершение такого рода действий субъектами (см. п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). К этим субъектам относятся: сам работодатель в случае, когда он представлен физическим лицом; лица, выполняющие функции единоличных или коллегиальных органов работодателя-организации, в компетенцию которых включены полномочия по приему на работу; иные лица, хотя и не обладающие полномочиями по приему на работу, но действовавшие в момент фактического допущения лица к работе по прямому поручению или с ведома работодателя либо его полномочного представителя. Все эти лица в большинстве случаев принадлежат к руководящему персоналу работодателя, на которых прямо возлагается функция кадрового обеспечения деятельности последнего. Работники, не относящиеся к такому персоналу, обычно не должны рассматриваться в качестве лиц, официально представляющих работодателя и способных в силу этого совершать какие-либо юридически значимые для него действия. Фактическое допущение работника к работе такими лицами без ведома или поручения работодателя или его уполномоченного представителя запрещено.

Вместе с тем на практике распространены случаи допущения лица к работе представителем руководящего персонала организации, формально не обладавшим необходимыми для этого полномочиями и потому действовавшим в условиях превышения своих полномочий без ведома или без специального поручения работодателя. Однако в силу конкретных обстоятельств у допускаемого к труду работника могут быть веские основания воспринимать соответствующего руководителя в этой ситуации как официального представителя работодателя, обладающего необходимыми полномочиями для совершения такого рода действий.

При разрешении такого рода дел необходимо исходить из следующих соображений. Организация труда и управление трудом - функции работодателя, которые вытекают из его экономического положения единоличного владельца и пользователя всеми факторами его хозяйственной деятельности, поэтому все эти функции работодатель должен осуществлять на свой риск. Следствием этого является возложение на него бремени несения всех последствий за негативные результаты своего хозяйствования, включая ответственность за действия (бездействие) его работников в ходе исполнения их трудовых обязанностей в отношении третьих лиц.

Свои функции работодатель может выполнять эффективно и неэффективно. Когда имеет место их эффективное выполнение, работодатель принимает все необходимые локальные нормативные акты, включая правила внутреннего трудового распорядка, дающие каждому поступающему на работу ясное представление о порядке приема на работу, о правах и об обязанностях работников, о компетенции руководителей и проч. В таких условиях практически невозможно случайное вовлечение в отношения по трудоустройству тех лиц, которые не обладают для этого необходимыми полномочиями.

Иная ситуация складывается при неэффективном осуществлении работодателем соответствующих функций. В таком случае вообще могут отсутствовать какие-либо локальные нормативные акты, регламентирующие компетенцию конкретных руководителей и порядок приема на работу. Тогда любое поступающее на работу к данному работодателю лицо изначально лишается возможности получить ясное представление о реальных полномочиях лица, которое вело с ним переговоры о поступлении на работу и допустило к работе. С учетом того что работодатель должен нести экономическую и юридическую ответственность за отрицательные последствия неэффективной организации труда своих работников, фактическое допущение к работе конкретного лица в подобной ситуации влечет как минимум обязанность работодателя оплатить ему фактически отработанное время (выполненную работу), а при согласии работодателя или его уполномоченного представителя - возникновение трудового правоотношения (см. ст. 67.1 ТК и комментарий к ней).

Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность

Комментарий к статье 17

1. Эта статья, как и предыдущая, не перечисляет должности, замещаемые в конкурсном порядке. Они определяются иными нормативными правовыми актами различной юридической силы, начиная от федерального закона и заканчивая локальным нормативным актом конкретной организации. В соответствии с федеральными актами трудового права конкурсное избрание конкретного претендента должно предшествовать заключению с ним трудового договора, например применительно к замещению должностей: а) научно-педагогических работников образовательных организаций высшего профессионального образования (Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утв. Приказом Министерства образования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114); б) руководителей федеральных государственных или муниципальных унитарных предприятий (п. 1 ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях").

Тот же порядок приема на работу установлен для комплектования творческих коллективов театрально-зрелищных учреждений, в частности музыкальных оркестров, танцевальных ансамблей, трупп различных театров, цирков. Нормативной основой для проведения конкурсов в этих случаях обычно выступают локальные нормативные акты, утверждаемые работодателем. Однако когда соответствующие театрально-зрелищные учреждения отнесены к особо ценным объектам культурного наследия народов Российской Федерации (Указ Президента РФ от 30 ноября 1992 г. N 1487 "Об особо ценных объектах культурного наследия народов Российской Федерации"), конкурсное замещение должностей их работников предусматривается актами федеральных государственных органов, выполняющих в отношении этих учреждений функции учредителей (см., например, Устав федерального государственного учреждения "Государственный академический Большой театр России", утв. Постановлением Правительства РФ от 21 ноября 2011 г. N 959; Устав Государственного академического Мариинского театра, утв. Приказом Минкультуры от 1 июня 2011 г. N 654).

2. В данном случае, как и во всех указанных ранее, усложнение процедуры поступления на работу должно иметь единую нормативную основу, распространяющуюся на заключение трудового договора с любым кандидатом, претендующим на замещение соответствующей должности. Иначе говоря, нельзя установить конкурсный порядок применительно к заключению единичного трудового договора с конкретным человеком и не применять его раньше или позже для замещения той же самой или однородной должности другими лицами. В противном случае легко создать ситуацию нарушения запрета дискриминации при приеме на работу.

3. Сам конкурс представляет собой урегулированную в нормативном порядке процедуру отбора из участников конкурса одного победителя, с которым работодатель, объявивший конкурс, заключает трудовой договор. Конкурс должен всегда объявляться публично и, как правило, на вакантные должности. Исключение из данного правила составляет объявление конкурса на замещенную должность в отношении должностей научно-педагогических работников организаций высшего профессионального образования (см. ст. 332 ТК и комментарий к ней). Каждое объявление о конкурсе должно содержать все необходимые сведения, предусмотренные положением о его проведении. Отбор победителей конкурса обычно осуществляет конкурсная комиссии, она же принимает итоговое решение о победителе конкурса в порядке, установленном положением о его проведении.

Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу

Комментарий к статье 18

1. Эта статья, как и предыдущая, не перечисляет должности, замещаемые в конкурсном порядке. Они определяются иными нормативными правовыми актами различной юридической силы, начиная от федерального закона и заканчивая локальным нормативным актом конкретной организации. В соответствии с федеральными актами трудового права конкурсное избрание конкретного претендента должно предшествовать заключению с ним трудового договора, например применительно к замещению должностей: а) научно педагогических работников образовательных организаций высшего профессионального образования (Положение о порядке замещения должностей научно педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утв. Приказом Министерства образования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114); б) руководителей федеральных государственных или муниципальных унитарных предприятий (п. 1 ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях").

Тот же порядок приема на работу установлен для комплектования творческих коллективов театрально зрелищных учреждений, в частности музыкальных оркестров, танцевальных ансамблей, трупп различных театров, цирков. Нормативной основой для проведения конкурсов в этих случаях обычно выступают локальные нормативные акты, утверждаемые работодателем. Однако когда соответствующие театрально зрелищные учреждения отнесены к особо ценным объектам культурного наследия народов Российской Федерации (Указ Президента РФ от 30 ноября 1992 г. N 1487 "Об особо ценных объектах культурного наследия народов Российской Федерации"), конкурсное замещение должностей их работников предусматривается актами федеральных государственных органов, выполняющих в отношении этих учреждений функции учредителей (см., например, Устав федерального государственного учреждения "Государственный академический Большой театр России", утв. Постановлением Правительства РФ от 21 ноября 2011 г. N 959; Устав Государственного академического Мариинского театра, утв. Приказом Минкультуры от 1 июня 2011 г. N 654).

2. В данном случае, как и во всех указанных ранее, усложнение процедуры поступления на работу должно иметь единую нормативную основу, распространяющуюся на заключение трудового договора с любым кандидатом, претендующим на замещение соответствующей должности. Иначе говоря, нельзя установить конкурсный порядок применительно к заключению единичного трудового договора с конкретным человеком и не применять его раньше или позже для замещения той же самой или однородной должности другими лицами. В противном случае легко создать ситуацию нарушения запрета дискриминации при приеме на работу.

3. Сам конкурс представляет собой урегулированную в нормативном порядке процедуру отбора из участников конкурса одного победителя, с которым работодатель, объявивший конкурс, заключает трудовой договор. Конкурс должен всегда объявляться публично и, как правило, на вакантные должности. Исключение из данного правила составляет объявление конкурса на замещенную должность в отношении должностей научно педагогических работников организаций высшего профессионального образования (см. ст. 332 ТК и комментарий к ней). Каждое объявление о конкурсе должно содержать все необходимые сведения, предусмотренные положением о его проведении. Отбор победителей конкурса обычно осуществляет конкурсная комиссии, она же принимает итоговое решение о победителе конкурса в порядке, установленном положением о его проведении.

Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности

Комментарий к статье 19

1. Комментируемая статья предусматривает возможность возникновения трудовых правоотношений в силу сложного фактического состава, одним из элементов которого выступает акт назначения на должность либо акт утверждения в должности. Эти акты призваны способствовать надлежащему правовому оформлению властных волеизъявлений компетентных органов либо должностных лиц, уполномоченных на совершение юридически значимых действий в области приема на работу лиц, трудовые функции которых связаны с отправлением публичной власти либо управлением организацией в целом или ее структурным подразделением. Такой порядок возникновения трудовых правоотношений адресован сегодня, например: судьям (ст. 128 Конституции РФ; ст. 6 Закона РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации"); руководителям унитарного предприятия (ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях"); генеральному директору акционерного общества в случае, когда соответствующий порядок предусматривает его устав (ст. 69 Федерального закона от 25 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах").

2. Утверждение лица в должности предшествует заключению с ним трудового договора и применяется, например, Президентом РФ при назначении ректоров национальных университетов (ст. 2 Федерального закона от 10 ноября 2009 г. N 259-ФЗ "О Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова и Санкт-Петербургском государственном университете"). Тот же порядок часто применяется и к руководителям других государственных или муниципальных организаций, а также их структурных подразделений, в случае, когда замещение руководящих должностей первоначально осуществляется на началах исполнения обязанностей или временного исполнения обязанностей с последующим утверждением соответствующего лица в данной должности вышестоящим органом.

Сочетание трудового договора с назначением на должность или с утверждением в должности может применяться для замещения самых разных должностей и в иных организациях, поскольку не запрещено ТК. Однако перечень таких должностей и порядок их замещения должен всегда получать необходимую правовую регламентацию в уставе (положении) организации либо ином локальном нормативном акте.

Статья 19.1. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями

Комментарий к статье 19.1

1. Трудовое законодательство базируется в числе прочего на идее о презумпции наличия трудовых правоотношений у любого физического лица, выполняющего личным трудом регулярную оплачиваемую работу в интересах другого лица. Дополнительной гарантией реализации этой идеи служит установленный комментируемой статьей механизм признания трудовыми правоотношениями правоотношений, возникших на основании гражданско-правового договора. Тем самым уполномоченным органам предоставлена реальная возможность признавать юридически ничтожными гражданско-правовые сделки, опосредующие применение личного наемного труда, и распространять на стороны данных отношений положения трудового законодательства в случае, когда содержание этих отношений фактически является трудовым.

2. Признание фактически сложившихся между сторонами отношений трудовыми может осуществляться в добровольном порядке лицом, являющимся заказчиком по договору (работодателем). Инициаторами такого признания вправе выступать гражданин, выполняющий работу на основании гражданско-правового договора (работник), либо государственный инспектор труда, имеющий право выдать работодателю соответствующее предписание. Такую же инициативу на основании ст. 370 ТК могут проявить и профсоюзный орган, инспекция труда профсоюзов, осуществляющие контроль за соблюдением работодателем законодательства о труде, а также сам работодатель.

В случаях возникновения спора о правовой природе заключенного договора, обжалования работодателем предписания государственного инспектора труда, прекращения спорных отношений признание этих отношений трудовыми осуществляется судом.

Инициаторами признания трудовыми отношений конкретного работника и работодателя могут выступать все заинтересованные лица, которым в соответствии с законом дано право на обращение с иском или заявлением в суд по спорам, возникающим из индивидуальных трудовых правоотношений, за исключением работодателя, обладающего в силу ч. 2 ст. 391 ТК лишь правом обращения в суд с иском о привлечении работника к материальной ответственности.

В силу ч. 1 ст. 391 ТК правом на данный иск обладает в первую очередь сам работник, для которого искомое судебное решение может иметь преюдициальный характер в части получения различных социальных благ, например при возмещении ущерба, причиненного его здоровью, зачете времени работы в трудовой стаж, подтверждении необходимости уплаты работодателем страховых взносов, признании права на льготы, гарантии. В порядке защиты прав, свобод и законных интересов граждан с заявлениями такого рода вправе обращаться в суд также прокурор и профессиональный союз (ч. 1 ст. 45 и ст. 46 ГПК).

Любой истец или заявитель, обращающийся в суд по данному поводу, должен представить доказательства, свидетельствующие о трудовом характере отношений, связывающих конкретное лицо с работодателем, т.е. он должен подтвердить намерение работника вступить именно в трудовые отношения с работодателем, а не заключить ним гражданско-правовую сделку (см. ст. ст. 56, 57 ТК и комментарии к ним). Иначе говоря, инициатор судебного разбирательства обязан доказывать отсутствие прямого волеизъявления работника на заключение гражданско-правового договора с работодателем и подтвердить его волеизъявление на заключение именно трудового договора, которое не учел работодатель при документальном оформлении их взаимоотношений. Иное решение вопроса означало бы сужение гражданско-правовой дееспособности физических и юридических лиц и не соответствовало бы положениям ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, а также ст. 11 ТК. При наличии неустранимых сомнений в том, какой именно характер правовой связи подразумевался сторонами при заключении договора, суд обязан принять решение о признании этих отношений трудовыми.

В свою очередь, судебное решение, подтвердившее трудовой характер данных правоотношений, обязывает работодателя оформить трудовой договор надлежащим образом (см. ст. ст. 67 - 68 ТК и комментарии к ним). Датой вступления данного решения в силу следует считать день фактического допущения работника к исполнению обязанностей, которые были предусмотрены договором. С этого же дня указанное судебное решение рассматривается в качестве правового акта, подтверждающего наступление юридического факта, послужившего основанием для возникновения трудовых правоотношений. С той же даты оно имеет общеобязательное правовое значение и для всех третьих лиц в части признания и реализации трудовых прав и обязанностей работника и работодателя.

Статья 20. Стороны трудовых отношений

Комментарий к статье 20

1. Согласно ст. 20 ТК сторонами трудового отношения признаются работник и работодатель. При этом работником следует считать физическое лицо, заключившее трудовой договор с работодателем и на основании этого вступившее с ним в трудовое правоотношение. Для вступления в трудовые отношения и приобретения статуса работника каждое физическое лицо должно обладать трудовой правосубъектностью, все параметры которой трудовое законодательство не раскрывает.

Личный характер трудовых правоотношений (см. ст. 15 ТК и комментарий к ней) требует, чтобы такое лицо обладало как минимум фактической и юридической способностью самостоятельно осуществлять трудовую функцию, определяемую трудовым договором. Под фактической способностью к труду понимается наличие у потенциального работника физических, интеллектуальных и волевых качеств, образующих в совокупности его общую и специальную трудоспособность (об отсутствии такой трудоспособности могут свидетельствовать инвалидность работника, а также его малолетний возраст), а под юридической способностью к труду - обладание физическим лицом рядом предусматриваемых законодательством формальных признаков, которые предоставляют ему право выполнять данный вид трудовой деятельности.

К признакам такого рода относятся: а) возраст физического лица; б) наличие у него специального образования или специальной подготовки; в) обладание в случае необходимости гражданством РФ, допуском к данной работе; г) отсутствие медицинских противопоказаний к выполняемой работе либо судебных запретов на занятие соответствующей деятельностью и проч.

Трудовой кодекс определяет в качестве элемента трудовой правосубъектности минимальный возраст работника. Как правило, вступление в трудовые отношения допускается с лицами, достигшими 16 лет, но в случаях, предусмотренных законом, допускается прием на работу лиц, достигших 15 лет, или учащихся, достигших 14-летнего возраста, а также не достигших 14 лет малолетних, участвующих в создании и исполнении произведений в организациях кинематографии, цирках, театральных и концертных организациях (см. ст. 63 ТК и комментарий к ней).

Трудовой кодекс не предусматривает какого-либо общего предельного возраста вступления в трудовые правоотношения. Однако федеральные законы устанавливают такие ограничения применительно, например, к государственным служащим, которым предельный возраст пребывания на государственной гражданской службе установлен в 60 лет с возможностью продления срока гражданской службы с согласия гражданского служащего до достижения им возраста 65 лет, а для отдельных категорий гражданских служащих - до 70 лет (ч. 1 ст. 25.1 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации").

2. В качестве работодателя вправе выступать как физическое, так и юридическое лицо. Физическое лицо может быть работодателем в трех случаях: 1) осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица; 2) использует труд другого физического лица в целях отправления неких публичных функций, исполняемых на основании государственной регистрации и (или) лицензирования (например, в качестве частного нотариуса, адвоката); 3) использует труд другого лица в своем потребительском хозяйстве в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (няня, домоправитель, гувернер и т.п.).

Трудовая правосубъектность этих работодателей возникает по следующим основаниям: а) акт государственной регистрации лица в качестве индивидуального предпринимателя; б) получение статуса частного нотариуса или адвоката; в) достижение возраста 18 лет и (или) приобретение полной гражданской дееспособности, позволяющей каждому физическому лицу не только совершать юридически значимые действия, но и нести ответственность за исполнение (неисполнение) вытекающих из них обязанностей, в том числе за применение труда других лиц в своем личном потребительском хозяйстве.

Физические лица, достигшие 18 лет и имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности, тоже вправе заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания или помощи по ведению домашнего хозяйства, но лишь с письменного согласия попечителей. Лица, достигшие 18 лет и имеющие самостоятельный доход, но признанные судом недееспособными, не вправе самостоятельно заключать такие трудовые договоры с работниками, поэтому они заключаются за них опекунами. Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет вправе заключать указанные трудовые договоры при соблюдении двух условий: 1) наличие собственного заработка, стипендии или иных доходов; 2) согласие своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). При этом данные представители несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений несовершеннолетних работодателей, включая обязательства по выплате заработной платы.

3. Однако большинство работодателей в России - организации, обладающие статусом юридического лица. Трудовой кодекс не раскрывает признаков юридического лица, поскольку они являются преимущественно субъектами гражданского права, определение которым дано в ст. 48 ГК. Согласно указанной статье юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Трудовая правосубъектность юридического лица возникает с момента его государственной регистрации, осуществляемой в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей". При этом она является общей в том смысле, что для всех работодателей устанавливается равный объем прав, обязанностей и ответственности, независимо от целей и задач, ради которых создана та или иная организация. В то же время на любого работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашениями, коллективным или трудовым договором. Однако в силу тех же актов работодатель не может приобретать дополнительные права, которые в состоянии обернуться для его работников дополнительными обязанностями, мерами ответственности либо снижением уровня трудовых прав и гарантий в сравнении с ТК и иными нормативными правовыми актами.

4. Наряду с физическими и юридическими лицами ТК предоставляет возможность выступать в качестве работодателей иным субъектам, наделенным в установленных законом случаях правом заключать трудовые договоры (например, органам, представляющим те или иные ветви публичной власти). Вместе с тем это право не предоставлено филиалам, представительствам или агентствам как обособленным структурным подразделениям организации, не обладающим правами юридического лица. Все эти структурные подразделения организации не могут выступать в качестве самостоятельных работодателей и потому действуют в трудовых отношениях всегда от имени юридического лица в целом.

5. Комментируемая статья предусматривает, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: а) физическим лицом, являющимся работодателем; б) органами управления юридического лица (организации) в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами; в) иными лицами, уполномоченными органами юридического лица; г) иными лицами, уполномоченными на это федеральным законом.

Если работодателем является физическое лицо, то оно само обычно и осуществляет все права и обязанности работодателя. При больших масштабах своей деятельности индивидуальный предприниматель может поручить выполнение всех или части своих функций другому лицу на основании надлежаще оформленной доверенности. В отличие от него реализация правосубъектности работодателем - юридическим лицом (организацией) всегда осуществляется через его единоличные или коллегиальные исполнительные органы. При этом в случае, когда функции работодателя осуществляются физическим лицом как единоличным органом, объем его полномочий определяется в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица и трудовым договором (см. ст. 274 ТК и комментарий к ней). Тот же порядок применяется и в отношении членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, которые также могут наделяться соответствующими полномочиями в силу заключаемых с ними трудовых договоров (см. ст. 281 ТК и комментарий к ней). В свою очередь, как единоличный, так и коллегиальный исполнительный орган юридического лица вправе перепоручать исполнение части своих полномочий другим работникам, как правило, из числа руководящего персонала организации. Такое перераспределение компетенции должно основываться на учредительных документах организации и оформляться распорядительным актом (приказом или распоряжением единоличного исполнительного органа, постановлением или решением коллегиального исполнительного органа).

6. Часть 12 комментируемой статьи применяется во взаимосвязи с нормами гражданского законодательства, устанавливающими субсидиарную ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица. В частности, ГК устанавливает субсидиарную ответственность собственника имущества казенного предприятия по обязательствам такого предприятия при недостаточности его имущества (п. 6 ст. 113), собственника имущества частного или казенного учреждения по обязательствам такого учреждения при недостаточности находящихся в его распоряжении денежных средств (п. 4 ст. 123.22 и п. 2 ст. 123.23). В указанных случаях собственник имущества юридического лица несет субсидиарную ответственность и по обязательствам последнего, вытекающим из трудовых отношений.

Статья 21. Основные права и обязанности работника

Комментарий к статье 21

1. Комментируемая статья наполняет общий трудоправовой статус работника конкретными правами и обязанностями, которыми в обязательном порядке и в равном объеме наделяются все без исключения работники, занятые на условиях трудового договора у любого работодателя. Поскольку эти права работника прямо вытекают из Конституции РФ, международного гуманитарного и трудового права, а также из основных принципов правового регулирования социально-трудовых отношений (см. ст. 2 ТК и комментарий к ней), постольку все они имеют основополагающий и общеобязательный характер. При этом следует отметить, что в данной статье приведены не только индивидуальные права собственно работника, но и коллективные права объединений работников, реализуемые через их представителей.

К числу индивидуальных трудовых прав работника относятся: права на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных ТК и иными федеральными законами; рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором; своевременная и в полном размере выплата заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, его количеством и качеством; объединение, включая право создания профессиональных союзов и вступления в них для защиты своих трудовых прав, и др. Данные права предоставляются работникам в основном как субъектам индивидуальных трудовых отношений. Однако некоторыми из них работники наделяются как субъекты иных отношений. К такого рода правам необходимо отнести: права на заключение трудового договора при трудоустройстве на работу; подготовку и дополнительное профессиональное образование; разрешение индивидуальных трудовых споров; возмещение вреда и компенсацию морального вреда (см. ст. 1 ТК и комментарий к ней).

2. В буквальном смысле коллективные трудовые права принадлежат не отдельно взятому работнику, а представителям работников, которые выступают от имени объединения работников, созданного ими в результате реализации каждым своего индивидуального права на объединение. Тем не менее они указаны в составе прав работника. В число таких прав включены права: на участие в управлении организацией в формах, предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора и соглашений.

3. Коллективными являются также права на защиту трудовых прав работников профессиональными союзами; коллективную самозащиту и защиту прав работников (см. ст. 352 ТК и комментарий к ней); разрешение коллективных трудовых споров; забастовку. Данные права предоставляются представителям работников в связи с тем, что они выступают в качестве субъектов отношений по организации труда и управлению трудом; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства; профсоюзному контролю за соблюдением законодательства о труде (включая законодательство об охране труда); разрешению коллективных трудовых споров (см. ст. 1 ТК и комментарий к ней).

4. Детализированная характеристика названных индивидуальных трудовых прав, обязанностей и гарантий их реализации содержится в других частях, разделах и главах ТК. Например, нормы, посвященные заключению, изменению и расторжению трудового договора, а также предоставлению физическому лицу работы, обусловленной трудовым договором, помещены в гл. 10 - 13 ТК. Правомочия работника, связанные с предоставлением ему рабочего места, отвечающего государственным нормативным требованиям безопасности труда, раскрываются в статьях об охране труда и обеспечении прав работника на охрану труда (см. ст. ст. 209 - 231 ТК и комментарии к ним). Их гарантией является право работника отказаться в целях самозащиты своих трудовых прав от выполнения работы, непосредственно угрожающей его жизни и здоровью (см. ст. 379 ТК и комментарий к ней). Правомочия работника по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы обеспечиваются: а) введением запрета принудительного труда, к которому относится нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или ее выплата не в полном размере (см. ст. 4 ТК и комментарий к ней); б) отсутствием максимальных пределов для оплаты труда; в) установлением федеральным законом минимального размера оплаты труда (см. ст. ст. 129 - 158 ТК и комментарии к ним). Право работника на отдых детализируется в статьях, содержащихся в гл. 15 - 19 ТК. Право работника на полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте дополняется нормами, устанавливающими требования к содержанию ряда условий трудового договора (см. ст. 57 ТК и комментарий к ней). Право работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование реализуется в порядке, установленном ТК и иными федеральными законами (см. ст. ст. 196 - 208 ТК и комментарии к ним). Право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав и законных интересов, закрепленное и ст. 30 Конституции РФ, обеспечивается нормами Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", который предоставляет каждому работнику, достигшему возраста 14 лет, право вступать в профсоюз. Право на участие в управлении организацией отнесено ТК к формам социального партнерства (см. ст. 27 ТК и комментарий к ней). Это право реализуется через представительные органы работников (см. ст. 52 ТК и комментарий к ней). Конкретные формы и порядок осуществления права на участие в управлении организацией регламентируются нормами ТК (см. ст. 53 и комментарий к ней) и содержанием конкретных коллективных договоров. Право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений, а также право на информацию о выполнении коллективного договора или соглашения реализуются через представителей работников в рамках их социального партнерства с работодателем (см. ст. ст. 27, 36 - 51 ТК и комментарии к ним).

В числе основных прав работника названо право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами. Осуществлению этого права ТК уделяет особое внимание. В ст. 352 ТК предусмотрены четыре способа защиты трудовых прав работников: 1) самозащита работниками трудовых прав; 2) защита трудовых прав профессиональными союзами; 3) государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права; 4) судебная защита. Порядок реализации этих способов защиты определен в гл. 57 - 62 ТК.

Право на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и на компенсацию морального вреда осуществляется посредством привлечения работодателя к материальной ответственности. В отличие от прежнего Кодекса, который не уделял данной проблеме большого внимания, ТК обязывает каждого работодателя возмещать своему работнику материальный ущерб в следующих случаях: 1) при незаконном лишении работника возможности трудиться (см. ст. 234 ТК и комментарий к ней); 2) причинении ущерба имуществу работника (см. ст. 235 ТК и комментарий к ней); 3) задержке выплаты заработной платы (см. ст. 236 ТК и комментарий к ней); 4) причинении работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя (см. ст. 237 ТК и комментарий к ней).

Право на обязательное социальное страхование в буквальном смысле не относится к трудовым правам работника, поскольку оно реализуется вне сферы общественных отношений, составляющих предмет правового регулирования собственно трудового законодательства. Однако в силу ст. 2 ТК обеспечение права на обязательное социальное страхование признается одним из основных принципов правового регулирования социально-трудовых отношений. Согласно Федеральному закону от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" каждый работник подлежит обязательному социальному страхованию применительно к определенным видам страховых рисков. В качестве страхователей выступают работодатели, обязанные уплачивать страховые взносы (страховые платежи), а в качестве страховщиков - государственные внебюджетные фонды.

5. Наряду с основными трудовыми правами комментируемая статья приводит перечень трудовых обязанностей работников. С точки зрения источника все обязанности работника, включенные в этот перечень, подразделяются на собственно трудовые обязанности работника, которые возложены на него трудовым договором, и иные обязанности работника, вытекающие из правил внутреннего трудового распорядка, норм охраны и безопасности труда, использования имущества работодателя и проч. Практическое значение этой классификации состоит, в частности, в том, что согласно ч. 1 ст. 192 ТК работник несет дисциплинарную ответственность в первую очередь за нарушение своих трудовых обязанностей, к которым согласно формулировке абз. 1 ч. 2 ст. 21 ТК относятся обязанности, предусмотренные заключенным с ним трудовым договором.

Это, впрочем, не означает, что за нарушение других обязанностей работник не несет никакой ответственности. Например, он может нести материальную ответственность за нарушение обязанности по бережному отношению к имуществу работодателя (см. ст. ст. 238, 239 ТК и комментарии к ним). Вместе с тем в случае нарушения работником формально не предусмотренной трудовым договором обязанности, за неисполнение которой трудовое законодательство прямо не предусмотрело конкретных мер ответственности, он в принципе не должен нести дисциплинарную ответственность, поскольку в буквальном смысле факт нарушения трудовых обязанностей в этой ситуации отсутствует. Такой подход к определению состава трудовых обязанностей работника и мер ответственности за их невыполнение означает, с одной стороны, стремление законодателя реально повысить регулирующую роль и правовое значение трудового договора, а с другой - отказ государства от излишнего публично-правового вмешательства в регулирование отношений, возникающих у конкретного работодателя в сфере организации и управления трудом, включая такой их аспект, как дисциплина труда, обеспечение которой является в настоящее время частным делом каждого самостоятельно хозяйствующего работодателя.

6. Перечень прав и обязанностей работников, приведенный в ст. 21 ТК, носит статутный и в этом смысле обобщенный характер. Реальный же объем конкретных прав работников устанавливается в индивидуально-договорном и локально-нормативном порядке: а) трудовым договором; б) коллективным договором; в) локальными нормативными правовыми актами работодателя. Все они не могут содержать положения, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (см. ст. 9 ТК и комментарий к ней), а локальные нормативные акты работодателя не должны, кроме того, ухудшать положение работников в сравнении не только с трудовым законодательством, но и с коллективными договорами и соглашениями (см. ст. 8 ТК и комментарий к ней).

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Комментарий к статье 22

1. Работодатель как субъект социально-трудовых отношений тоже выступает в них носителем определенных прав и обязанностей, которые, как права и обязанности работника, имеют статутный и договорный характер. Статутный перечень прав и обязанностей работодателя, закрепляемый текстом комментируемой статьи, имеет императивный характер, в силу которого устанавливаются общие границы организационно-управленческой власти работодателя над своими работниками. В пределах этой власти работодателю как субъекту отношений по организации труда и управлению трудом предоставлены права: а) поощрять работников за добросовестный эффективный труд (см. ст. 191 ТК и комментарий к ней); б) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к своему имуществу и имуществу других работников; в) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК и иными федеральными законами (см. ст. 193 ТК и комментарий к ней); г) принимать локальные нормативные акты (см. ст. 8 ТК и комментарий к ней).

Как субъекту отношений по трудоустройству и трудовых отношений, работодателю предоставлены права заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК и иными федеральными законами. Следует обратить внимание на то, что данные права работодателя не предоставляют ему полной свободы в заключении, изменении и расторжении трудовых договоров с работниками, поскольку ТК фактически ограничивает эту свободу, в частности, путем установления для работодателя запретов на необоснованный отказ трудоустраивающемуся лицу в заключении трудового договора (см. ст. 64 ТК и комментарий к ней) и выполнение работником не обусловленной трудовым договором работы (см. ст. 60 ТК и комментарий к ней). Кроме того, перевод на другую постоянную работу может осуществляться работодателем только с согласия работника (см. ст. 72 ТК и комментарий к ней), а расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя может иметь место лишь по основаниям, предусмотренным законом (см. ст. 81 ТК и комментарий к ней).

В качестве субъекта отношений по социальному партнерству работодателю предоставлено право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры, а для представительства и защиты своих интересов - право создавать объединения работодателей и вступать в них.

Общее число статутных прав, предоставленных работодателю, заметно меньше прав, предоставленных работнику (см. ст. 21 ТК и комментарий к ней). Это объясняется наличием у работодателя достаточных экономических и организационно-управленческих возможностей для самостоятельного удовлетворения своих интересов во взаимоотношениях с работниками. В силу этого он не должен испытывать особой нужды в формализации своих прав с помощью закона. Что же касается работников, то они нуждаются в гарантированном законом объеме статутных трудовых прав, который в известной мере предохраняет их от злоупотребления работодателем своей экономической и организационно-управленческой властью.

2. В свою очередь, перечень статутных обязанностей работодателя шире перечня обязанностей работника. Объясняется это тем, что большинство обязанностей работодателя представляют собой оборотную сторону прав работника. В этом смысле общее назначение обязанностей работодателя состоит в реализации статутных прав работников, игнорирование которых может влечь в предусмотренных законом случаях для работодателей или представляющих их лиц уголовную, административную, материальную или дисциплинарную ответственность (см. ст. ст. 234 - 237, 419 ТК и комментарии к ним).

Дата добавления: 2015-09-06