Читайте также:
|
С момента, когда приступающие к работе новые сотрудники, компании «Эрнст энд Янг», в качестве младших консультантов или экспертов направляются на работу на конкретный проект, каждый из них прикрепляется к наставнику (в компании их еще называют «тутор» или «тьютор» – от английского «tutor», что и переводится как «наставник») – опытному сотруднику, который будет его консультировать и оценивать. Наставничество – это процесс, в котором вышестоящий сотрудник ответственен за должностное продвижение и развитие наставляемого вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного. Наставниками становятся сотрудники, достигшие уровня старшего специалиста. У одного наставника может быть до пяти подопечных. Для наставников, работающих с иностранцами, необходимо отличное знание, как иностранного языка, так и культурных особенностей нового сотрудника.
Эта деятельность достаточно структурирована и образует часть политики организации по развитию человеческих ресурсов.
Наставничество касается следующих вопросов:
- личное и профессиональное развитие;
- вопросы и проблемы, связанные с работой;
- вопросы, связанные с менеджментом;
- вопросы, связанные с компанией.
Хорошо продуманная и соответствующим образом подготовленная программа наставничества усиливает результативность программ развития человеческих ресурсов и позволяет объективно и всесторонне оценить всех сотрудников компании. Для того чтобы избежать необъективности оценки консультирующие менеджеры могут меняться. Для этой цели обязательным является второй уровень оценки, когда ее результат визирует руководитель, стоящий на позицию или несколько выше, чем менеджер – наставник.
Дважды в год проходит обязательная встреча наставника и подопечного, в течение которого они обсуждают достигнутый результат, возникающие трудности, способы их решения. Безусловно, при возникновении каких – либо вопросов они могут встречаться вне рамок этого графика.
Поскольку наставничество – процесс, развивающий и мотивирующий не только начинающих сотрудников компании, но и самих наставников, то каждый сотрудник, достигший уровня старшего специалиста, обязательно становится наставником. Все наставники заинтересованы, чтобы их подопечные демонстрировали хорошие результаты, поскольку это один из критериев, влияющих на бонусную систему. Ежегодно проходит тренинг для наставников, как правильно проводить встречи с подопечными, как задавать вопросы, как донести до подопечного не самую приятую новость, поскольку все решения о том, будет ли продвинут подопечный или он останется на прежнем уровне, также как и обо всех остальных аспектах его дальнейшей работы в компании, до сотрудника доводит его наставник.
Со временем наставник может поменяться, основное условие при этом, чтобы наставник был на более высокой иерархической ступени.
Как правило, наставник составляет для подопечного расписание «экскурсий» по отделам филиала. Важно отметить, что новый сотрудник, особенно если он будет занимать место в топ – менеджменте, посещает все отделы без исключения, а не только тот, в котором ему предстоит работать.
Заключение
Подводя итоги необходимо отметить, что адаптация есть социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации профессиональной, социально–психологической, общественно–политической и культурно – бытовой.
Эффективность психической адаптации впрямую зависит от организации микросоциального взаимодействия. При конфликтных ситуациях в семейной или производственной сфере, затруднениях в построении неформального общения нарушения механической адаптации отмечались значительно чаще, чем при эффективном социальном взаимодействии. Также с адаптацией напрямую связан анализ факторов определенной среды или окружения, Оценка личностных качеств окружающих как фактора привлекающего в подавляющем большинстве случаев сочеталась с эффективной психической адаптацией, а оценка таких же качеств как фактора отталкивающего – с её нарушениями.
Но не только анализ факторов окружающей среды определяет уровень адаптации и эмоциональной напряжённости. Необходимо также принимать во внимание индивидуальные качества, состояние непосредственного окружения и особенности группы, в котором осуществляется микросоциальное взаимодействие.
Эффективная психическая адаптация представляет собой одну из предпосылок к успешной профессиональной деятельности.
В профессиональной управленческой деятельности стрессовые ситуации могут создаваться динамичностью событий, необходимостью быстрого принятия решения, рассогласованием между индивидуальными особенностями, ритмом и характером деятельности. Факторами, способствующими возникновению эмоционального стресса в этих ситуациях, могут быть недостаточность информации, её противоречивость, чрезмерное разнообразие или монотонность, оценка работы как превышающей возможности индивидуума по объему или степени сложности, противоречивые или неопределенные требования, критические обстоятельства или риск при принятии решения. Важными факторами, улучшающими психическую адаптацию в профессиональных группах, являются социальная сплоченность, способность строить межличностные отношения, возможность открытой коммуникации.
В связи с вышесказанным становится очевидным, что без исследований психической адаптации будет неполным рассмотрение любой проблемы психического несоответствия, а анализ описанных аспектов адаптационного процесса представляется неотъемлемой частью психологии человека.
Таким образом, проблема психической адаптации представляет собой важную область научных изысканий, расположенную на стыке различных отраслей знания, приобретающих в современных условиях всё большее значение. В этой связи адаптационную концепцию можно рассмотреть как один из перспективных подходов к комплексному изучению человека.
С адаптацией тесно связан личностный потенциал работника как совокупность определенных черт и качеств работника. Личностный потенциал характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельную позицию. Психофизиологический, трудовой потенциал работника, его образование, опыт активно влияют на уровень и степень адаптации.
Однако адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Профотбор осуществляется в два этапа. На первом на основе результатов наблюдения, опросов, тестирования составляется профессиограмма. На втором этапе изучаются природные данные, наклонности, социальные, психологические и физиологические проявления молодого человека. Для управления процессом адаптации и карьерой на предприятии на вновь поступившего молодого работника составляется специальная карта адаптации и профессионального продвижения. Она помогает прослеживать профессиональные и квалификационные изменения работника и управлять этим процессом.
Осуществление грамотного управления персоналом приобрело свою актуальность еще в прошлом веке, когда повсеместно стали создаваться мультинациональные корпорации. Сложность его задач тем выше, чем больше наций и культур представлено в компании. Неотъемлемым элементом успешной работы сотрудников является их адаптивность к среде компании. Необходимо отметить, что адаптация есть социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации профессиональной, социально – психологической, общественно – политической и культурно – бытовой.
С возникновением новых проблем приходят и новые пути их решения. Так, сегодня основными направлениями управления персоналом в крупных международных компаниях являются тщательный отбор кандидатов на управленческие должности; систематическая оценка персонала; непрерывное обучение, профессиональная подготовка и тренинг; развитие сети специализированных фирм, профессиональных обществ и межфирменной кооперации; усиление реальной ответственности руководителей за выявление и использование потенциала своих подчиненных. К этому стоит добавить и тщательное изучение психологии, а именно разработки в области адаптации.
Как показали исследования и опыт, трудовая адаптация – очень сложный процесс, особенно если он происходит внутри многонационального коллектива. Современные компании привлекают большое количество специалистов и создают специальные подразделения для создания оптимальных программ адаптации новых сотрудников. Сейчас любой руководитель знает, что если новичок хорошо проинструктирован, он будет испытывать доверие к руководителю, организации, усвоит их требования, будет комфортно себя чувствовать, эффективно и с желанием работать.
В компании «Эрнст энд Янг» создана отличная система адаптации персонала, зарекомендовавшая себя во многих странах. В основе ее лежит институт наставничества, где каждый новый сотрудник прикрепляется к опытному сотруднику, который будет его консультировать и оценивать. Такой подход позволяет наиболее быстро и качественно как ввести его в организационную культуру компании, так и познакомить с культурой новой для него страны.
С развитием международных связей в российских компаниях, работы в области адаптации персонала за рубежом становятся крайне важными. Успешное осуществление кадрового менеджмента может помочь им увеличить эффективность работы своих сотрудников и улучшить положение самих компаний на мировом рынке.
Список использованной литературы
[1] vipmanager.moy.su
[2] МанаевС.В., Горковенко Ю.Д. Оценка управление процессом адаптацией// Управление персоналом – 2010 – №11
[3] deti – s – zur.ru
[4] www.businessvoc.r
[5] Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента/ – М.: Изд. Дело, 2011
[6] Сульдина Г.А. Управление персоналом в системе государственного и муниципального управления/ – Казань: Казанский государственный университет им. В.И.Ульянова – Ленина, 2010
[7] Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. М., 2009.
[8] www.businessvoc.ru
[9] М.И. Магура, «Поиск и отбор персонала», М., 2011
[10] Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе/ – М.: Изд. АКАЛИС, 2009
[11] vipmanager.moy.su
[12] В.Р. Веснин, Практический менеджмент персонала/ – М.: Изд. Юристъ, 2011
[13] Кремень М.А. Управление коллективом. М., 2010.
[14] bookap.info
[15] Максимцова М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент/ – М:, Изд. ЮНИТИ, 2011
[16] Организация и оценка персонала. // Служба кадров. 2010, №№1
[17] МанаевС.В., Горковенко Ю.Д. Оценка управление процессом адаптацией// Управление персоналом – 2010 – №11 – 12
[18] В.Р. Веснин, Практический менеджмент персонала/ – М.: Изд. Юристъ, 2009
[19] Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. М., 2009
[20] М.И. Магура, «Поиск и отбор персонала», М., 2011
[21] В.П. Пугачев, «Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом», М., 2002
[22] Под ред. В.И. Задоркина, В.Ф. Склярова, «Управление персоналом», М., 2008
[23] bookap.info
[24] МанаевС.В., Горковенко Ю.Д. Оценка управление процессом адаптацией// Управление персоналом – 2010 – №11
[25] Сульдина Г.А. Управление персоналом в системе государственного и муниципального управления/ – Казань: Казанский государственный университет им. В.И.Ульянова – Ленина, 2011
Дата добавления: 2015-09-05; просмотров: 216 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Система адаптации, применяемая в компании | | | Кондак 3 |