Опросные методы

Как уже было сказано, сегодня интерес исследователей явным образом смеща­ется в сторону изучения реальных конфликтов в семье, на работе, в реальных жиз­ненных обстоятельствах и кризисных ситуациях, переживаемых людьми.

Здесь явным образом доминируют методы описания и анализа конкретных слу­чаев (case study), разного рода экспертизы и экспертные интервью и привычные психологам процедуры опроса. Возможно, при этом мы проигрываем в строгости описаний, но несомненно выигрываем в приближении к реальной жизни.

Описание и анализ конкретных конфликтных ситуаций весьма популярны в кон­фликтологии; и в специальных журналах или изданиях, посвященных конфликтам, можно найти немало примеров, описывающих те или иные конкретные случаи (на­пример, в области международных отношений). В отечественной науке эти методы сегодня используются преимущественно в социологических исследованиях конф­ликтов или, например, при описании психотерапевтической практики.

Даже получив возможность реального наблюдения за «живыми» конфликтами, психолог мог бы оказаться не вполне к этому подготовленным. Действительно, пси­хология сегодня испытывает явный дефицит методов и конкретных приемов описа­ния непосредственного межличностного взаимодействия. Например, широко изве­стная схема Бейлса, направленная на фиксацию элементов вербального поведения (в том числе и конфронтационного), будучи достаточно универсальной, в то же вре­мя оказывается мало продуктивной, по крайней мере, при описании конфликтного взаимодействия. В ходе своих занятий я предлагала группам студентов проанали­зировать с помощью схемы Бейлса кульминационный диалог Войницкого и профес­сора Серебрякова из пьесы А. П. Чехова «Дядя Ваня», в котором Серебряков высту­пает с предложением продать имение, где живет дядя Ваня. Стабильный результат анализа их отдельных реплик в категориях Бейлса сводился к тому, что Серебряков в основном «высказывает мнение», «объясняет», «спрашивает о чужом мнении», «просит указаний о возможных путях действий» и т. д., а дядя Ваня «проявляет напряженность, раздражение», «проявляет антагонизм», «не соглашается, саботи­рует», «защищает и утверждает себя», и т. д., что абсолютно не отражает существа происходящего между ними конфликта.

Наибольшее распространение в психологическом изучении конфликтов получи­ли, пожалуй, опросные методы. Применительно к тем или иным конкретным зада­чам или ситуациям исследователи создают интервью, разрабатывают анкеты и т.д. Если говорить о стандартных опросниках, то, вероятно, больше повезло семейным конфликтам. (Изменения, происшедшие в последнее время в сфере трудовой дея­тельности, нередко делают некоторые из применявшихся ранее методик не вполне релевантными.)

В. П. Левкович и О. Э, Зуськовой предложена методика «Межличностный се­мейный конфликт» (1987), построенная на основе исходных представлений авто­ров о том, что нарушение взаимоотношений между супругами и возникновение конфликтом являются следствием противоречий в сфере потребностей. Опросник из 168 пунктов состоит из набора 5-балльных шкал. Их содержание отражает сле­дующие сферы жизнедеятельности семьи: 1) семейная роль, 2) потребность в обще­нии, 3) познавательные потребности. 4) материальные потребности, 5) потребность

в защите «Я-концепции», 6) культура общения, 7) взаимная информированность, 8) уровень моральной мотивации, 9) проведение досуга, 10) частота конфликтов и способы их разрешения, 11) субъективная оценка удовлетворенности каждого суп­руга своим браком. Супруги независимо друг от друга заполняют анкеты, оценивая свое согласие-несогласие с утверждениями анкеты. Рассогласования между пред­ставлениями супругов относительно собственных потребностей и потребностей партнера, между представлениями и ожиданиями одного по отношению к другому лежат в основе конфликта.

С. И. Ериной разработана шкала диагностики ролевого конфликта, позволяющая выявить наличие психологического конфликта у руководителей первичных произ­водственных коллективов, степень его выраженности, зоны деятельности руково­дителя, вызывающие эти конфликтные переживания, и др.

ПРИМЕРЫ СУЖДЕНИИ ИЗ ОПРОСНИКА ДИАГНОСТИКИ РОЛЕВОГО КОНФЛИКТА (С. И. ЕРИНА)

1. «Мне случается действовать в условиях, когда люди, чьи мнения мне приходится учитывать (чьи мнения для меня важны), имеют противоположное представления о том, как я должен действовать».

2..Мне приходится работать в ситуациях, когда подчиненные ждут от меня одного ре­шения, а руководство — другого»,

3. «Бывает, что знаешь, что так нельзя делать, но в интересах дела, производства прихо­дится поступать (выполнять)».

4. «Я чувствую, что у меня слишком много обязанностей и маловато прав».

5. «Бывает, что, для того чтобы выполнить задание, приходится поступиться некоторы­ми установленными правилами (инструкциями)»,

6. «Мне часто приходится выполнять работу не так, как мне хотелось»,

7. «На мне "висит" столько обязанностей и всяких дел на работе, что не "продохнуть"».

8. «Мне приходится выполнять противоречивые обязанности, а это всегда вызывает внутреннюю напряженность».

Т. А. Полозовой (1980) предложена методическая процедура для изучения меж­личностного конфликта в группе, основанная на экспертных оценках отношений между членами обследуемого коллектива. Каждый член группы оценивает попар­ные отношения всех остальных. Оценки производятся на основании внешне наблю­даемых признаков конфликтных отношений, при этом задаются вопросы о причи­нах разногласий, их глубине и т. д. В результате высчитываются разнообразные по­казатели группового и индивидуального характера (коэффициент конфликтности, взаимности межличностных конфликтов в группе, их односторонности и т. д.).

На тех же принципах основана «Модульная методика диагностики межличност­ных конфликтов» А. Я. Анцупова. Одни члены группы оценивают свои отношения с другими членами группы и их отношение к себе, кроме этого, оцениваются выпол­нение должностных обязанностей, ориентация на свои интересы и интересы организации нравственные качества и профессиональные знания коллег. В результате выявляются конфликтные и полуконфликтные диады, лица, имеющие наибольшее число конфликтных отношений, и другие особенности отношений в группе (Анцупов, Шипилов, 1999).

ШКАЛА ТАКТИКИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТАХ (цит. по: Бэрон, Ричардсон. 1997)

Это список того, что твои папа и мама могут делать, когда у них конфликт. Вспомни все, а не только самые серьезные размолвки, и укажи, как часто при этом каждый из них совершает поступки, перечисленные ниже. Используя расшифровку, обведи кружком чис­ло, которое лучше всего показывает, как твои папа и мама решают свои проблемы. О — никогда; I — почти никогда; 2 — иногда; 3 — почти всегда; 4 — всегда.

Мама папа

А. Стараются обсуждать спокойно 01234 01234

Б. Обсуждают вопрос спокойно 01234 01234

В. Ищут информацию для решения вопроса 01234 01234

Г. Призывают кого-то еще, чтобы рассудили

и помогли 01234 01 2 3 4

Д. Много спорят, но не кричат и не визжат 01234 01234

Е. Кричат, визжат и оскорбляют друг друга 01234 01234

Ж, Надуваются и отказываются разговаривать 01234 01234

3. Бросают что-нибудь (но не друг а друга)

или разбивают что-нибудь 01234 01234

И. Бросают чем-нибудь друг в друга 01234 01234

К. Выбегают из комнаты 01234 01234

Л. Толкают, хватают или тащат друг друга 01234 01234

М. Бьют (или пытаются ударить) один

другого чем-нибудь тяжелым 01234 01234

Н,. Угрожают ударить или бросить

чем-нибудь друг в друга 01234 01234

О. Бьют (или пытаются ударить) другого,

но не чем-нибудь 01234 01234

Примечание: М. Штраус и С. Штайнметц разработали «Шкалу тактики поведения В кон­фликтах» для изучения конфликтов между членами семьи. Хотя приведенный выше при­мер предназначен для оценивания конфликтов между родителями, инструкции легко переделать для оценивания конфликтов между любым другими членами семьи.

Часто предметом изучения в предлагаемых методиках являются стратегии пове­дения участников конфликтов. Например, уже более 20 лет назад М.Штраус и С. Штайнметц предложил и свою «Шкалу тактики поведения в конфликте», с помо­щью которой можно оценивать отношения в семье, в том числе и получать информа­цию о самооценке испытуемых. Используются разнообразные модификации проце­дуры оценки. Так, данную шкалу можно применять для оценки поведения «всех со всеми», для оценки прогнозируемого поведения в гипотетических ситуациях и т. д.

Тест К. Томаса направлен на выявление репертуара поведенческих тенденций в противоречивых ситуациях. Человеку предлагается 30 пар суждений, каждое из ко­торых отражает одну из возможных стратегий поведения. Испытуемый выбирает из каждой пары суждений то, которое он считает более соответствующим его ти­пичному поведению («обычно я веду себя так», «скорее всего я бы повел себя таким образом»).

ТЕСТ К. ТОМАСА "СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ» (фрагмент)

1. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

б)Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

1. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных,

1. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

16. а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

19. а) Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые интересы И спорные вопросы,

6) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть все разногласий.

б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

30. а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Обработка ответов позволяет выявить, в какой степени в репертуаре человека представлены стратегии соперничества, сотрудничества, избеганий, уступок или поиска компромисса. Формулировки, составляющие вопросник, «очищены» от си­туативного контекста и потому дают возможность диагностировать именно личност­ные тенденции к преимущественному использованию каких-то стратегий.

Одним из излюбленных приемов выявления свойственных человеку поведенчес­ких стратегий в конфликтных ситуациях, который используют психологи, является предложение респонденту серии ситуаций, в которых он должен выбрать ту или иную стратегию поведения.

В этих целях используется широко известный тест Ф. Розенцвейга. Он состоит из картинок, описывающих некий инцидент между персонажами, причем испытуе­мому предлагается идентификация с одним из них. Слова его партнера призваны оказать эмоциональное воздействие на заполняющего тест, поскольку содержат явное или скрытое обвинение в его адрес или препятствуют удовлетворению его потребностей. Ответы испытуемого катетеризируются в соответствии со специаль­ной схемой. Тем самым можно выявить, в какой мере человеку свойственно реаги­ровать на такие фрустрирующие ситуации поиском виноватого вовне, самообвине­нием и другими известными типами реакций. Существуют детский вариант теста Розенцвейга, а также созданная на основе методической идеи Розенцвейга модифи­кация теста, адаптированная к организационным ситуациям нашей культуры.

Методика рисуночного теста «Деловые ситуации» состоит из 20 рисунков, изоб­ражающих конфликтные ситуации производственного характера (рис. 4-3). Проце­дура опроса, обработки данных и интерпретации результатов аналогична тем, что используется в тесте Розенцвейга (Практическая психодиагностика, 1998).

Для решения задач изучения поведения в семейных конфликтах предназначен опросник Ю. Алешиной, Л. Гозмана, Е. Дубовской «Характер взаимодействия суп­ругов в конфликтных ситуациях» (1987). Он содержит описание 32 ситуаций взаи­модействия супругов, которые носят конфликтный характер. Эти ситуации отражают

Рис. 4-3. Фрагмент рисуночного теста «Деловые ситуации» Н. Г. Хитровой (источник: Прак­тическая психодиагностика. 1998, с. 600-601)

1) проблемы отношений с родственниками и детьми, 2) вопросы, связанные с воспи­танием детей, 3) проявление автономии одним из супругов, 4) нарушение ролевых ожиданий, 5) рассогласование норм поведения, 6) доминирование одного из супру­гов, 7) проявления ревности, 8) разногласия в отношении к деньгам. Существуют два варианта опросника — для женщин и мужчин, основанные на одних и тех же ситуациях.

ФРАГМЕНТ ОПРОСНИКА «ХАРАКТЕР ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СУПРУГОВ В КОНФЛИК-ТНЫХ СИТУАЦИЯХ» (Ю. Алешина, Л. Гозман, Е. Дубовская)

Вариант для женщин

1) Вы пригласили своих родственников в гости: муж, зная об этом, неожиданно поздно вернулся домой. Вас это огорчило, и после ухода гостей Вы высказываете мужу свое огорчение, а он не может понять причины недовольства. Вы...

16) Вы просите мужа помочь ребенку приготовить уроки, потому что сами хуже знакомы с этим предметом, а муж продолжает заниматься своими делами и отсылает ребенка к Вам, говоря, что ему некогда. Вы...

22) У Вас есть любимое увлечение, которому Вы уделяете свободное время. Муж не раз­деляет этого интереса и даже выражает открытое недовольство. Вы...

27) Муж давно просил зашить ему брюки. Сегодня он хотел надеть их, но они оказались незашитыми. Он высказывает свое недовольство, несмотря на то что знает, что Вам было некогда. Вы...

30) Приятель мужа позвонил и попросил Вас передать кое-что мужу, как только тот вер­нется домой. У Вас было много дел, и Вы вспомнили об этом только поздно вечером. Муж был очень недоволен и в резкой форме сказал, что Ваша необязательность уже не в первый раз ставит его в неловкое положение. Вы...

26) Вы собирались провести воскресенье дома, но оказалось, что муж обещал друзьям навестить их. Вам очень не хочется идти. Вы...

17) В последнее время на работе Вы много общаетесь с одним из Ваших коллег. Вы часто звоните друг другу, упоминаете о нем в разговорах с мужем. Мужу это явно неприят­но. Вы...

10) Вы начали ремонт квартиры. Неожиданно оказалось, что эта затея обойдется доро­же, чем Вы предполагали. Муж с самого начала относился скептически к Вашим пла­нам, а теперь очень сердит на Вас за непредвиденные расходы. Вы...

Заполняющим опросник предлагается выбрать один из возможных вариантов ответа, отражающих разные формы реагирования: активное выражение несогла­сия; пассивное выражение несогласия; пассивное выжидание; пассивное выраже­ние согласия; активное выражение Согласия. Ответы определенным образом обра­батываются и дают возможность получить представление об уровне конфликтнос­ти в семье.

Аналогичные задачи, но в области изучения взаимодействия руководителя и его подчиненных, стратегий, избираемых руководителем в конфликтных ситуациях, решает опросник А. А. Ершова (1977). Автор выделяет у руководителей первичных коллективов четыре основные сферы ценностных ориентации, которые актуализи­руются в конфликтных ситуациях: 1) ориентация на труд и его эффективность, 2) ориентация на себя, свои взгляды, опыт, 3) ориентация на авторитет коллег и

руководителей, 4) ориентация на официальную субординацию, права и обязаннос­ти. Методика состоит из 12 конфликтных ситуаций, для каждой из которых предла­гаются четыре варианта решений, соответствующих четырем возможным ориентациям.

ПРИМЕР СИТУАЦИИ ДЛЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ДЕЛОВОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ (А. А. Ершов)

•Допустим, что Ваш непосредственный начальник, минуя Вас, дает задание Вашему под­чиненному, у которого уже имеется Ваше задание. Вы и Ваш начальник считаете свои задания неотложными. Выберите наиболее приемлемый для Вас вариант решения воз­никшего конфликта из предложенных:

1) буду строго придерживаться субординации и не буду оспаривать решения начальни­ка (ориентация на официальный авторитет);

2) все зависит от того, насколько авторитетен в моих глазах начальник (ориентация на личность руководителя);

3) выразив свое несогласие с решением начальника, предупрежу его о том, что впредь в таких случаях буду отменять его задание (ориентация на себя);

4) в интересах дела отменю задание начальника, приказав подчиненному сначала вы­ полнить свое задание (ориентация на дело);

5) наш вариант решения...»

Применительно к. исследованию педагогического общения Э. И. Киршбаумом пред­ложены ситуации взаимодействия учителя с учениками.

Опрашиваемый в экспериментах Киршбаума учитель становится объектом на­падок и обвинений со стороны учащегося, оказывается в сложном положении во время урока и т.д. Фиксируются ответы испытуемых, которые, на основании ре­зультатов проведенных автором исследований, могут быть отнесены к одной из не­скольких категорий: «репрессивные меры*, «игнорирование конфликта», «ролевое воздействие» (типа «Я — педагог, он — ученик»), «выяснение мотивов», «стимул к собственному изменению» (использование инцидента в качестве обратной связи), «рефлексивные высказывания» (о возникающих переживаниях, состоянии и т. д.).

ПРИМЕРЫ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ ДЛЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ (Э. И. Киршбаум)

1, Вы раздаете в старшем классе контрольные работы с оценками. Один из учеников, работу которого Вы оценили на «неудовлетворительно», в Вашем присутствии и на глазах всего класса рвет работу и бросает ее на пол...

2, Вы объясняете новый материал. Один из учеников задает Вам вопрос по объясняемо­му материалу. Ваш ответ его явно не удовлетворяет. Он иронически усмехается и говорит: «Вы не знаете элементарных вещей по своему предмету. Мне на Ваших урокак делать нечего». Встает и выходит из класса, хлопнув дверью...

Для психологов, работающих с коллективами и организациями, важной задачей является решение проблемы диагностики потенциального уровня конфликтности в коллективе и прогнозирование возникновения реальных конфликтов. Для этих це­лей можно использовать традиционный метод социометрии, позволяющий выяв­лять отвергающих друг друга членов коллектива или лиц, имеющих низкий статус в

коллективе. Специально же разработанных методических процедур, направленных и решение этой задачи, немного.

Среди них выделяется разработанная московскими исследователями методика прогнозирования межличностных конфликтов в коллективах. Предполагается, что прогнозирование может осуществляться на основе информации о сфере и уровне притязаний человека, а также на результатах оценки его активности и эмоциональ­ности, потенциально ведущих к конфликтам. Методика позволяет выделить пары, члены которых негативно оценивают друг друга, обнаруживая при этом высокую оценку уровня своих возможностей. Если при этом они отличаются повышенной эмоциональностью или агрессивностью, то ситуация столкновения их интересов или иного рассогласования создает условия для развития конфликта.

Применительно к жизнедеятельности трудовых коллективов наиболее суще­ственными параметрами взаимных оценок, по результатам исследований автора ме­тодики А. Н. Лебедева (1992), являются: уровень профессиональной подготовки, отношение к труду, уровень развития нравственных качеств, уровень способностей к руководству коллективом, уровень развития инновационных качеств. Типичными Взаимными оценками в конфликтных ситуациях соответственно становятся «плохой специалист», «плохой работник», «плохой человек», «плохой руководитель», работник, плохо воспринимающий новое». В предложенной процедуре работники оценивают остальных членов коллектива по основным параметрам оценок, сравнивая их с собой (соответствующее качество развито у оцениваемого выше или ниже). Также учитывается мотивация, ориентация работника на те или иные достижения. В результате могут быть выявлены коэффициенты потенциальной конфликтности диады, коллектива, работника и др.

Внутриличностные конфликты, по мнению ряда исследователей, могут быть ди­агностированы путем выявления внутренних противоречий между различными сто­пинами «Я», личностными мотивами, тенденциями и т. д. Например, в работе отече­ственных исследователей конфликты у больных неврозами связывались с расхожде­нием их представлений о своем «реальном» и «идеальном» «Я» (Иовлев и др., 1976). Е. Б. Фанталовой предложена методика «Уровень соотношения "ценности" и "до­ступности" в различных жизненных сферах», предлагающая приемы распознавания внутренних конфликтов как «расхождений» между «ценностью» и «доступностью». Испытуемым предлагается список из 12 понятий, каждое из которых, по мнению ав­тора, обозначает одну из общечеловеческих ценностей (например, «здоровье», «ин­тересная работа», «любовь», «.наличие хороших и верных друзей»). Попарное срав­нение и оценка осуществляются сначала по принципу большей значимости, затем — доступности. «Разрыв» между «ценностью» нее «доступностью» при более высоком показателе «ценности» рассматривается как индикатор внутреннего конфликта. Кроме того, могут быть использованы известные проективные методики, выявляю­щие соответствующие личностные особенности (например, ТАТ).

А. И, Тащева считает, что интерпретация человеком понятия «конфликт» позво­ляет уточнить особенности его восприятия конфликтной ситуации и поведения по отношению к партнерам. С этой целью ею предложена «Методика исследования межличностного восприятия в конфликтной ситуации» (1984), направленная на выявление семантического поля понятия конфликта.

ФРАГМЕНТ «МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНОГО ВОСПРИЯТИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ» (А. И. Тащева)

Уважаемый товарищ!

Просим Вашей помощи в изучении смысла термина «конфликт». Результаты исследования будут использованы только в научных целях, анонимность Вашего участия гарантируется.

Дата добавления: 2015-10-13