Читайте также:
|
Психодиагностическое обследование обеспечивает объективное и комплексное понимание личности кандидата. Оно показывает его соответствие требованиям должности, перспективы его профессионального роста в компании, а также его интеллект, личностные особенности и устремления. Эти методы позволяют выявлять скрытые, внешне не проявляющиеся характеристики, существенные для деятельности работника и организации в целом - внутренняя конфликтность, тревожность, самооценка, склонность к риску и стремление к успеху, стиль мышления и др.
Установлено, что для того, чтобы тот же объем информации, который с помощью психодиагностических методов можно получить о человеке в течение нескольких часов, можно было получить через непосредственное общение с этим человеком, понадобится не менее шести месяцев, в течение которых нужно будет по 4-5 часов находиться с ним бок о бок, выполнять совместную деятельность, наблюдать его в самых разных житейских ситуациях, беседовать с ним.
К психодиагностическим методам, которые наиболее часто используются при профотборе, относятся биографический метод, наблюдение, интервью, тестирование, экспертный опрос.
а) Т естирование
Тест (англ. test — проба, испытание, исследование) — стандартизированные задания, результат выполнения которых позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого.
Наиболее популярными из психологических тестов являются тесты на выявление когнитивных способностей. Но и личностные тесты становятся все более востребованными.
Психологическое тестирование должен проводить специалист. Самостоятельное применение тестов менеджерами по персоналу, не имеющими специального образования и навыков работы с этим материалом, как правило, чревато проблемами. В результате можно получить неискренние, умышленно искаженные ответы. Обычно кандидат старается представить себя в более выгодном свете и повысить свои шансы на получение работы. И хотя некоторые тесты (к примеру, MMPI) позволяют определять степень искренности ответов, это не всегда помогает справиться с задачей тестирования, поскольку психодиагностическую информацию нужно еще правильно понимать.
Психологическое тестирование человек должен проходить добровольно, а действия сотрудников службы персонала — соответствовать профессионально-этическим стандартам, принятым в работе психологов. Подбор тестов должен соответствовать требованиям конкретной должности. Применяемая батарея тестов должна отвечать требованиям валидности и надежности.
Тесты общих способностей или интеллектуальные тесты направлены на определение уровня развития познавательных психических процессов: мышления, памяти, воображения. Как правило, они используются в тех случаях, когда профессия требует высокого общего интеллектуального развития. Известна, например, практика использования при наборе персонала в финансово-инвестиционную компанию широко известных тестов Айзенка по определению коэффициента интеллектуального развития (IQ).
В данном случае нельзя прямо связывать результаты по этой батарее тестов с успешностью деятельности в конкретной должности, но можно утверждать, что специалисты с высоким показателем IQ более обучаемы, быстрее адаптируются к новым ситуациям, лучше видят проблемы, способны к аргументированному изложению своей позиции и обоснованию своего мнения.
В целом, можно сказать, что общий высокий интеллектуальный уровень персонала не является лишним для компаний любого профиля, поскольку позволяет решать достаточно сложные и нестандартные проблемы, которыми насыщен современный бизнес. Другое дело, что требования, предъявляемые к интеллектуальному потенциалу сотрудников будут отличаться в финансовой компании по сравнению с торговой или строительной. Очевидно, что вряд ли целесообразно подбирать сварщиков, каменщиков или продавцов с помощью этих тестов.
Из наиболее известных тестов можно назвать также тест структуры интеллекта Амтхауэра, предназначенный для измерения уровня интеллектуального развития лиц в возрасте от 13 до 61 года (измеряются различные функции интеллекта). Данный тест интересен тем, что позволяет, кроме оценки общего уровня интеллектуального развития, определить степень соответствия индивидуального интеллектуального профиля кандидата требованиям, предъявляемым определенными видами профессиональной деятельности (предлагаются для сравнения профили по 40 профессиям).Следует заметить, что именно профили, а не уровневые показатели по отдельным интеллектуальным функциям оказываются более продуктивными при профессиональном отборе.
Экспресс-методикой оценки общих интеллектуальных способностей является Краткий ориентировочный тест (КОТ). Культурно-свободный тест интеллекта - CF - позволяет оценивать общие интеллектуальные способности на невербальном материале, то есть безотносительно языка, на котором говорит и думает кандидат. Способность выдерживать длительную интеллектуальную нагрузку при сохранении продуктивности умственной деятельности можно оценить с помощью теста «Прогрессивные матрицы Равена».
Недостатком многих интеллектуальных тестов является то, что они нацелены на получение некоторого суммарного балла, отражающего интеллектуальные способности вообще. Но за этим суммарным баллом остаются неразличимыми отдельные сильные и слабые способности человека.
К тому же при всей своей важности высокий коэффициент интеллекта сам по себе не является гарантией успешной работы сотрудника. Многое определяется тем, что требуется для выполнения конкретной работы, а в этом случае на первом месте далеко не всегда выходят интеллектуальные качества.
Общий недостаток тестов общих способностей заключается в том, что они позволяют скорее определить потенциальные возможности кандидата к интеллектуальной деятельности, а не реальные профессиональные знания, умения и навыки на момент тестирования.
| Тесты специальных способностей предназначены для измерения уровня развития отдельных аспектов интеллекта и психомоторных функций, преимущественно обеспечивающих эффективность в узких областях деятельности. Примером теста специальных способностей является тест механических или технических способностей Беннета, который позволяет оценить уровень достигнутой технической осведомленности, знаний в области техники, накопленного опыта работы с техническим оборудованием и приспособлениями. Это незаменимый психодиагностический инструмент при отборе специалистов в сфере инженерно-технической, конструкторской, изобретательской деятельности. | Тесты достижений отражают не столько влияние прошлого опыта, общих способностей на поведение и решение задач, сколько измеряют влияние специальных программ обучения, профессиональной и другой подготовки на эффективность обучения определенному комплексу знаний, формирование специальных умений. Другими словами, тесты достижений дают возможность оценивать специальные умения на момент обследования. Благодаря этому они могут использоваться и в тех случаях, когда необходимо оценить динамику достижений после завершения обучения. Для этого достаточно провести тестирование до начала обучения и повторно - после его завершения. Преимущество тестов достижений (тестов действия) заключается в том, что они позволяют оценить, в отличие от тестов общих способностей, реальные специальные умения. Недостаток их в том, что они не позволяют оценить потенциальные возможности кандидата. Может получиться, что результаты, которые показывает кандидат при входном тестировании, и есть предел его возможностей в данной профессиональной области. В качестве примера теста достижений можно привести компьютерный тест для секретарей «TYPER», который совмещен с функцией тренажера и позволяет оценить качество и скорость печати текста на компьютере. |
Тесты на личностные качества призваны дать ответ на вопрос о том, что собой представляет кандидат как человек, личность. Выполнение той или иной работы всегда требует от сотрудника определенных умений и подходящего характера. Особенно успех в работе зависит от личностных качеств работника, если его должностные обязанности предполагают работу с людьми.
Отличительная особенность таких тестов в том, что в них оценивается не правильность ответов тестируемого, а его личностные качества. Конечно, не все стороны характера можно оценить с помощью тестов, поскольку каждый человек уникален, но некоторые личностные черты поддаются количественной оценке.
Однако учтите: если кандидат «подготовлен» к тестированию, прошел ни один тест и быстро схватывает его суть, он может сознательно создавать образ своей личности — наиболее «подходящий» для данной работы. Ведь вполне естественно, что человек хочет представить себя в лучшем свете, особенно когда устраивается на работу.
В практике диагностирования личностных черт используются MMPI (Миннесотский многопрофильный личностный опросник), СМИЛ (стандартизированный метод исследования личности), тест Айзенка, 16-факторный опросник Кеттелла (тест 16PF), тесты Лири, Стреляу, Леонгарда, «рисуночные тесты», тесты цветовых предпочтений. Эти тесты могут применяться при профотборе, если в службе персонала есть психологи, способные интерпретировать получаемые с их помощью данные. При этом следует учитывать, что ни один из этих тестов не рассчитывался на специальное применение в кадровой службе фирмы.
При приеме на работу удобнее использовать тесты самооценки, например, тест Лири, личностный дифференциал (ЛД) или опросник деловой направленности (ОДН) личности.
По результатам этих тестов складывается личностный портрет кандидата на должность. Созданный самим работником образ можно принимать как декларируемый им. Нужно дать высказаться самому кандидату. Поэтому из спрашивающего специалист по подбору должен на определенное время превратиться в слушающего (воспринимающего всю поступающую от собеседника информацию).
Тесты на творческое мышление:
Нередко в тестах на творческое мышление применяются сюрреалистические либо иронические рисунки.
Особым видом тестов являются опросники. Они используются для определения склонности отвечающего к тому или иному виду деятельности, например, нравится ли человеку работать в коллективе, есть ли у него склонности к данному виду деятельности и т. д. С помощью опросников определяются интеллектуальные качества, свойства личности или интересы, предпочтения.
Проективные тесты построены на интерпретации ответов личности на внешне нейтральные вопросы и реакций на ситуации, допускающие множественность толкований при восприятии их испытуемым. По этим реакциям исследователь пытается понять глубинную сущность, психические особенности личности (например, раскрыть систему личностных смыслов, структуру мотивации и др.). Испытуемый проецирует на тестовую картинку свои мысли и чувства (отсюда и название тестов — проективные). Проективные методики позволяют выявить управленческий потенциал личности, определить уровень тревожности кандидата, выявить доминирующие потребности, склонность к конфликтности и пр.
Среди проективных методик наиболее популяры тест Роршаха, Тест Люшера, Тематический апперцептивный тест (ТАТ), Тест Майнера на завершение предложений,в других тестах на завершение предлагается досочинить рассказ или дорисовать рисунки.
В целом проективные тесты направлены на выявление скрытых установок подсознания. Эти методы очень хороши, однако больше подходят для тренинговой, обучающей и консультационной практики. Осуществляя профотбор, применять их нужно крайне внимательно, поскольку они требуют, во-первых, очень высокой квалификации специалиста, проводящего диагностику, а во-вторых, учета того, что испытуемый может сознательно исказить информацию. Работа с проективными методиками изначально предполагает искреннее желание испытуемого проходить подобное тестирование, которое бывает в группах тренинга, при индивидуальном консультировании, обучении, но редко встречается при приеме на работу, где испытуемый вольно или невольно «закрывается».
б) Деловые и ролевые игры (так называемые «театрализованные тесты»)
Основатель психодрамы психоаналитик Якоб Морено первоначально применил метод разыгрывания ролей в психотерапевтической практике. В западном деловом мире этот метод стал популярным в 80-е годы прошедшего столетия. Деловые игры нацелены на испытание человека (проверку, как он себя будет вести) в ситуациях, приближенных к реальным, с которыми ему придется сталкиваться на работе. Деловые игры позволяют получить более-менее ясное представление о том, как человек будет себя вести в команде, что весьма важно для руководителя. Кто из членов команды станет естественным лидером, кто — генератором идей, а кто будет предлагать эффективные пути их воплощения. Например, участники игры, уделяющие большое внимание мелким деталям, подробностям решения задач, как правило, являются прекрасными техническими работниками, хорошими исполнителями. Ролевые игры - это специально разработанные тесты для оценки способности кандидатов к выполнению реальных производственных задач, но в смоделированных условиях, приближенных к реальным. Например, кандидату предлагается сыграть роль директора компании.
Однако профессиональная организация деловых игр — весьма дорогостоящее мероприятие, поэтому компании применяют их, в основном, при отборе руководящих сотрудников.
Дата добавления: 2015-10-13; просмотров: 70 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Проверка рекомендаций и послужного списка | | | Домашнее эссе |