Проверка рекомендаций и послужного списка

Отдельно необходимо сказать о рекомендательных письмах и характеристиках, которые предоставляет кандидат. К хвалебной информации, содержащейся в них, нужно относиться разборчиво и весьма критично. Рекомендательные письма, как правило, выдаются по запросу работников, поэтому большинство из них заполнены исключительно одобрительными отзывами о покидающем организацию работнике: бывший работодатель может казаться добрым и заботливым, избавляясь от нежелательного сотрудника.

Чтобы составить по-настоящему достоверную характеристику, ее автор должен хорошо знать того, кого он рекомендует, его сильные и слабые стороны. На практике же рекомендательные письма часто пишутся (или подписываются) руководителями, которые толком даже не знают, чем занимался работник.

Важно проверить рекомендацию (например, по телефону) через бывшего руководителя и сослуживцев кандидата, при этом можно получить ценную дополнительную информацию. В настоящее время специалисты по персоналу практикуют обращения к прежним работодателям кандидатов с просьбой оценить их бывших работников по определенному перечню качеств.

Еще больше распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких-либо интересующих вопросов. Формулировка вопросов должна быть продуманной и касаться конкретного поведения работника. Например: добросовестно ли он выполнял свои обязанности? Сколько раз в году не выходил на работу по болезни? В каких отношениях был с коллегами? Какие у него были конфликты? Отказывался ли он ездить в командировки? Были ли у него нарушения трудовой дисциплины и какие? и т. д. При анализе информации о кандидате учитываются частота увольнений, пробелы в работе, а также характер и причины смены рабочих мест. К примеру, у молодых кандидатов перемены рабочих мест могут быть расценены и положительно, поскольку в их основе зачастую — мобильность, гибкость и стремление к лучшим условиям работы. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в процессе собеседования. Учитывается и то, как перемены рабочих мест могли повлиять на расширение практического опыта конкретного специалиста.

4.Собеседование является одним из обязательных методов при отборе кадров.

Собеседование — метод отбора кандидатов со способностями и установками, необходимыми для занятия той или иной должности, состоящий в очной встрече работодателя с кандидатом. В ходе собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной деятельности и его потенциал для работы в вакантной должности. В процессе встречи и собеседования узнаются и/или уточняются:

• физические характеристики кандидата — внешние данные и манера поведения
• образование и опыт
• уровень интеллекта, общительность
• уровень самооценки, амбициозность, чувство ответственности
• интересы (хобби), которые могут характеризовать личность кандидата
• личные, семейные обстоятельства
• желает ли он выполнять данную работу при существующих условиях;
• каковы ожидания и запросы кандидата в отношении карьерного роста, желание профессионального совершенствования;
• как кандидат относится к командировкам, сверхурочной работе и иным специфическим особенностям предстоящей деятельности.

Задание. Какие отрицательные характеристики кандидата важно отследить в процессе собеседования? (1.Отсутствие подлинного интереса к данной работе, 2) низкий или, наоборот, слишком высокий уровень квалификации для предлагаемой работе, 3)слабые деловые качества, 4)сильный перекос рабочей мотивации в сторону материальных соображений, 5)выраженный индивидуализм и/или неумение работать в коллективе).

Собеседование включает три условные части: вступительную, основную и заключительную.

Вступительная часть нацелена на создание атмосферы доверительности и взаимопонимания, поэтому собеседование обычно начинается с темы, интересующей обе стороны. При этом важно проявлять дружелюбие и интерес к личности кандидата, стараться избегать отрицательных оценок и критических замечаний. Главная задача основной части собеседования — получить информацию, чтобы оценить качества кандидата, требуемые для данной должности, и принять решение. При этом желательно, чтобы претендент говорил сам, а интервьюер внимательно слушал, при необходимости задавая наводящие вопросы. В заключение нужно отметить предварительный результат и разъяснить кандидату его дальнейшие действия по устройству на работу. В случае отрицательного решения не желательно сообщать об этом кандидату сразу, лучше сделать это через некоторое время.

Собеседование не является бесполезным, если получен хотя бы один из возможных результатов:

· положительное заключение о кандидате для представления на рассматриваемую должность;

· заключение о возможном сотрудничестве с данным кандидатом в будущем;

· отрицательное заключение о принципиальной нецелесообразности дальнейшего сотрудничества с данным кандидатом;

· установление контакта с кандидатом как с потенциальным партнером по бизнесу;

· выход на новые полезные контакты через рассматриваемого кандидата.

5. Центр оценки (Assessment-Center) предполагает участие кандидата в специальном семинаре продолжительностью 1-2 дня. Программа оценочного центра включает в себя деловые игры, групповые упражнения, тестирование и профессиональные задания. Внешне метод похож на бизнес-тренинг: участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель — не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои компетенции в моделируемых деловых ситуациях.

По сути, «Центр оценки» — это экспертная оценка деятельности участников в модельных ситуациях.

6. Медосмотр - некоторые фирмы требуют проведение медицинского осмотра. Это проводится в том случае, если работа предъявляет особые требования к здоровью, выявляются здоровье и выносливость, отношение к алкоголю и наркотикам.

Дата добавления: 2015-10-13