Тема 5. законы организации

Варианты структуры

Линия, цепь, круг, сложный круг, колесо, веер, звезда, решетка, соты

Тема 5. законы организации

№ 1.

Закон это – отражение устойчивых связей явлений, их основные, главные черты

Закономерность – отражение менее устойчивых связей, носящих периодический характер.

№ 2. 2 вида:

Объективные. Отражают связь элементов в системе организационных отношений. Носят название «законы организации». Пример: закон синергии, закон самосохранения и т.д.

Субъективные. Регламентируют организационные отношения. Называются «законы для организации». Например, ФЗ РФ «Об акционерных обществах» и т.д.

При разработке субъективных законов для организации необходимо учитывать действие объективных законов, которые являются первичными.

№ 5.

Закон развития

Закон наименьших

№ 6. закон синергии - Закон синергии. Для любой организации существует такой набор элементов, при котором её потенциал будет больше суммы потенциалов её элементов.

№ 7. Синергия – это совместное взаимосвязанное действие двух или нескольких агентов.

Синергетический эффект – это совместное действие нескольких факторов, полученное в результате их взаимосвязей и отличное от раздельных эффектов данных факторов.

№ 9. Закон самосохранения. Организация стремится сохранить себя как целое образование и экономнее расходовать свои ресурсы.

№ 10. Внешние факторы:

- Социальная, демографическая и психологическая обстановка в стране.

- Экономическая и политическая ситуация.

- Покупательная способность населения.

- Состояние и развитие науки.

- Уровень культуры, в т.ч. культуры взаимодействия организаций.

Внутренние факторы:

- Принципы деятельности организации.

- Уровень квалификации персонала.

- Эффективность реализации мотивов и стимулов.

- Использование ресурсов и технологий.

- Уровень коммуникаций.

- Степень сочетания функций и структуры управления.

- Качество и уровень реализации маркетинга.

Для повышения созидательного потенциала организации необходимо:

- совершенствовать климат в коллективе;

- добиваться оптимального сочетания структуры и функций;

- развивать инновационную деятельность;

- повышать профессионализм персонала;

- иметь хорошую информационную сеть связи.

№11. уровень самосохранения организации – разность между потенциалами созидания и разрушения, деленная на суммарный объем ресурсов созидания

№ 12. Закон развития. Каждая организация проходит в своём развитии определённые фазы жизненного цикла и при этом стремится достичь наибольшую суммарность потенциала (эффекта) при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Развитие – необратимое направленное изменение материи и сознания.

№ 13. принципы закона развития

Принцип инерции – изменение организации начинается спустя некоторое время после воздействия на нее

Принцип самозависимости – на ход развития организации влияют прошлые результаты

Принцип эластичности – организация всегда пытается сгладить влияние внешних и внутренних воздействий

Принцип непрерывности

Принцип стабильности – не допускается выход отклонений за определенные рамки допустимых

№ 14. Факторы закона развития

Развитие организации обусловлено рядом факторов:

- Изменение на рынке спроса и предложения.

- Изменение внешней среды.

- Изменение внутренней среды.

- Изменение приоритетов потребностей человека и общества.

- Старение и моральный износ имущественного и интеллектуального комплекса.

- Изменение экологии.

- Глобальное состояние цивилизации.

№ 15. пределы развития организации

- ограниченные познавательные способности участников

- ограниченные возможности налаживания совместной деятельности

- ограниченные возможности прогнозирования

- ограниченные возможности производства и передачи знания

- исторические традиции

- искусственные – экономические, правовые ограничения

№ 16. Закон информативности – упорядоченности. Получить максимум ценной информации о внутренней среде организации для устойчивого функционирования.

3 уровня объёма:

1. Информационная избыточность необходима для подготовки особо ответственных решений. Достигается в результате дублирования информации о каком-либо процессе, поступающей из разных источников. Возрастает качество решения, но возрастают и временные затраты, и общая стоимость информации.

2. Недостаток информации из-за отсутствия достоверных источников информации, отсутствия самой информации, недостаточного профессионализма или искусственной монополизации. Возрастает неопределённость и риск, увеличиваются затраты времени и затрудняется выработка правильного решения. Способствует активизации творческой мысли работников по поиску нестандартных решений.

3. Субминимальный уровень. Минимальный объём информации, при котором можно принять обоснованное управленческое решение. Лучшее соотношение между затратами на информацию и полученными результатами.

Автор – венгерский ученый Сциллард 1929 г.

№18. закон композиции

№ 19. принципы приоритета:

- приоритет целей над задачами

- приоритет функций над структурой в формирующихся организациях

- приоритет структуры над функциями в развитых организациях

- приоритет субъекта управления над объектом при создании организации, и наоборот – при ее функционировании

№ 20. закон пропорциональности – каждая система стремится приобрести и сохранить в своей структуре в оптимальных пропорциях все необходимые ресурсы, обеспечить их соразмерность, соответствие между частями и целым.

№ 21. Онтогене́з (от греч. οντογένεση: ον — существо и γένεση — происхождение, рождение) — индивидуальное развитие организма от оплодотворения (при половом размножении) или от момента отделения от материнской особи (при бесполом размножении) до смерти.

№22. Термин «онтогенез» впервые был введён Э. Геккелем в 1866 году.

Закон онтогенеза – всякая организация или система проходит в своем развитии несколько стадий, которые можно отобразить S-образной кривой на плоскости

Стадии

Формирование - создание организации, ее потенциала, реализация продуктов с высокой степенью риска

Интенсивный рост – увеличение результативности, потенциала, рост организации

Развитие –

Зрелость и консолидация

№23. закон наименьших Структурная устойчивость целого определяется его наименьшей частичной устойчивостью. Сбыт -> производство -> ресурсы.

№ 24. практические выводы закона наименьших

- устойчивость элемента определяется условиями воздействиями на него внешней среды

- при гомогенном воздействии необходимо стремится к абсолютно равной устойчивости элементов

- при гетерогенном воздействии на элементы не обязательно стремится к их абсолютной устойчивости к определенному виду воздействия

- чтобы вывести систему из устойчивого равновесия, воздействие оказвыается на ее наиболее слабые звенья, которые той необходимо защищать в первую очередь

- возможности расширения хозяйственной единицы зависит от ее самой слабой части

№ 25. принцип Эшби По определению У. Р. Эшби, первый фундаментальный закон кибернетики заключается в том, что разнообразие сложной системы требует управления, которое само обладает некоторым разнообразием. Иначе говоря, значительное разнообразие воздействующих на большую и сложную систему возмущений требует адекватного им разнообразия её возможных состояний. Если же такая адекватность в системе отсутствует, то это является следствием нарушения принципа целостности составляющих её частей (подсистем), а именно - недостаточного разнообразия элементов в организационном построении (структуре) частей.

Ограничение разнообразия в поведении управляемого объекта достигается только за счет увеличения разнообразия органа управления (управленческих команд). Чтобы достигнуть минимума разнообразия выходных реакций (результатов деятельности) системы, управляющий орган должен быть способен к выработке определенного минимума команд и сигналов. Если его мощность ниже минимума, он не способен обеспечить полное управление.

Процесс управления в конечном счете сводится к уменьшению разнообразия состояний управляемой системы, к уменьшению её неопределенности. В соответствии с этим законом, с увеличением сложности управляемой системы сложность управляемого блока также должна повышаться. Поэтому все большее усложнение аппарата управления корпорациями, холдингами, финансово-промышленными группами, и т. п. организациями и их частями в современных условиях - это закономерный процесс. Другое дело, что восполнять разнообразие управляющей системы нужно за счет внедрения компьютерных и других прогрессивных технологий управления и математических методов, а не за счет привлечения дополнительных людских ресурсов.

Закон необходимого разнообразия^* имеет принципиальное значение для разработки оптимальной структуры системы управления. Если центральный орган управления при сохранении разумных размеров не обладает необходимым разнообразием, то следует развивать иерархическую структуру, передавая принятие определенных решений на нижние уровни и не допуская, чтобы они превращались в передаточные инстанции. Неудовлетворительные результаты проводимой в стране экономической реформы объясняются неадекватной реакцией органов управления. В стране увеличивается разнообразие форм собственности, разновидностей структурных формирований объектов управления, моделей хозяйствования и т. п. В соответствии с этими изменениями необходимо систему управления таким развитием привести в соответствие с законом необходимого разнообразия (обеспечить льготное кредитование структурных преобразований, разумное налогообложение развивающихся предприятий, государственную политику подготовки и переподготовки кадров и т. п.).

С позиции теории управления главнейшим моментом, характеризующим сложность системы, является её разнообразие. Поэтому определение степени оптимального разнообразия при разработке любых систем - организации производства, планирования, обслуживания, оперативного управления, систем оплаты труда и т. д. - является одним из наиболее важных и первоочередных этапов использования кибернетики при проектировании и функционировании организации.

Этот вывод хорошо подтверждает и народная мудрость: "Ум хорошо, а два лучше", "Один в поле не воин". Заболевание организма человека очень часто связано с отсутствием необходимого и достаточного разнообразия в рационе питания, режиме работы и отдыха. Таким образом, соблюдение закона необходимого и достаточного разнообразия в проектировании и функционировании организационных систем повышает их эффективность и наоборот.

Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям “Х” и “Y” МакГрегора, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности - сосредоточенные на работе (теория “Х”), до другой - сосредоточенные на человеке (теория “Y”). Этот континуум представлен на Рис 15.3.

Континуум стилей по Лайкерту

РУКОВОДИТЕЛЬ, сосредоточенный НА РАБОТЕ, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Классическим примером руководителя, сосредоточенного на работе служит Фредерик У. Тейлор. Тейлор строил задачу по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения потенциального выпуска продукции. Этот подход основан на стремлении руководителя заставить под­чиненных работать так, чтобы достичь максимальной производитель­ности. Менеджеры, которые поддерживают подобный стиль поведе­ния, требуют строгого подчинения рабочим распорядкам, четкого выполнения задач, стоящих перед всем коллективом. Они зачастую автократичны в своих решениях, превыше всего ставят правила, ин­струкции, процедуры.

В противоположность этому, первейшей заботой руководителя, СОСРЕДОТОЧЕННОГО НА ЧЕЛОВЕКЕ, являются люди. Он сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений: делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Он активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост. При таком подходе руководитель уделяет особое внимание сво­им взаимоотношениям с подчиненными, поддерживает атмосферу до­верия. Как правило, руководители такого типа отличаются мягким, открытым, дружелюбным характером. Кол­лективы, возглавляемые таким менеджером, отличаются сплоченно­стью и гармоничностью.

На основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба эти качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.

Исследования, проведенные в двух названных направлениях, поз­волили получить достаточно интересную информацию. К примеру, ме­неджеры, работающие на основе первого подхода, были оценены как менее профессиональные в сравнении с их коллегами, придерживающимися второго подхода. Это утверждение стало верным для таких от­раслей, как обслуживание, образование, бухгалтерские и подобные им фирмы, медицина, торговля. Что же касается промышленного произ­водства, то здесь верно как раз обратное. Упор на процесс производст­ва оценивается в этой сфере как более правильный и эффективный. Кроме того, выяснилось, что при управлении по первому принципу (внимание на производство) уровень травматизма, заболеваний, про­гулов значительно выше, чем при ином подходе к управлению. Одна­ко в коллективах, где отсутствует четкая структура и сплоченность, при­менение жесткого стиля управления является только положительным фактором, повышает уровень удовлетворения трудом.

Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства (Рис. 15.4.)

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Эксплуататорско-авторитарная	Благосклонно-авторитарная	Консультативно-демократическая	Основанная на участии

Лайкерт описывает руководителей, относящихся к системе 1, как эксплуататорско-авторитарных. Эти руководители имеют характеристики автократа.

Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях - наказанием.

Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

Система 4 подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она - самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное. Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.

Тема 1. основы теории организации

№ 1.

Амитай Этциони – организация это социальное образование имеющее качественную определенность, границы и строго фиксированные системные параметры

Организация есть форма объединения людей и групп

Ч. Барнард – организация это открытая система, которая подчиняется всем законами принципам, свойственным другим открытым системам

Организация – развивающаяся социальная система, к которой применимы законы групповой динамики

Организация – коллективный социальный субъект деятельности, объединяющий, координирующий и направляющий поведение участников процессе достижения ими общих целей

Г. Саймон – сообщество взаимодействующих индивидов, содержащее центральную координирующую систему, социальное целое институционального характера, организованная социальная среда

№2. Организация (от греч. ὄργανον — инструмент) — это целевое объединение ресурсов. Организации, созданные человеком (людьми), характеризуются наличием человека как активного ресурса. Для организаций, созданных человеком, характерно наличие функций управления и планирования. Необходимо отметить, что организация, входящая в более крупную организацию, является для последней ресурсом. Предприятие — организация для предпринимательской деятельности.

Организация — это группа людей, работающих совместно, во главе с руководителем и выполняющих определенные планы.

№ 3. признаки организации

Дата добавления: 2015-08-21