Читайте также:
|
^ 33.Виды дополнительного профессионального образования, их характеристика.
Основная цель дополнительного профессионального образования: повышение эффективности и результативности деятельности государственных служащих.
Видами дополнительного образования являются:
Дополнительные профессиональные образовательные программы для получения дополнительной квалификации (свыше 1000 часов)
Дополнительные профессиональные образовательные программы профессиональной переподготовки для выполнения нового вида профессиональной деятельности (от 500 до 1000 часов)
Программы курсов повышения квалификации (от 72 до 500 часов)
Дополнительные образовательные программы (семинары, тренинги и обучающие программы) до 72 часов
Профессиональная переподготовка проводится с учетом профиля полученного образования и осуществляется по дополнительным профессиональным образовательным программам двух типов, один из которых обеспечивает совершенствование знаний специалиста для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой для получения дополнительной квалификации.
Профессиональная переподготовка для выполнения нового вида профессиональной деятельности (500–1000 часов) осуществляется на основании установленных квалификационных требований к конкретным профессиям и должностям. Профессиональная переподготовка для получения дополнительной квалификации (свыше 1000 часов) проводится по дополнительным профессиональным образовательным программам, формируемым в соответствии с государственными требованиями к минимуму содержания и уровню подготовки специалистов для присвоения дополнительной квалификации, установленными Министерством образования Российской Федерации.
По окончании обучения выдается диплом о профессиональной переподготовке с правом ведения нового вида профессиональной деятельности (500-1000 часов) и диплом о дополнительном (к высшему) образованию (свыше 1000 часов).
Дополнительное образование для государственных гражданских служащих (Постановление Правительства РФ № 362 от 6.05.08):
Дополнительные профессиональные образовательные программы для получения дополнительной квалификации (свыше 1000 часов)
Дополнительные профессиональные образовательные программы профессиональной переподготовки для выполнения нового вида деятельности (от 500 до 1000 часов)
Программы курсов повышения квалификации (от 18 до 144 часов)
Краткосрочное повышение квалификации (от 18 до 72 часов)
Среднесрочное повышение квалификации (от 73 до 144 часов)
^ 34.Институт резерва кадров: понятие, структура, принципы формирования.
Кадровый резерв – специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения проф-ми, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.
Работа с кадровым резервом, как и другие технологии деятельности, является комплексной и базируется на основе: расчёта потребности в персонале, анализа кадрового потенциала, анализа кадровой ситуации в регионе, плана по пересмотру организационной структуры, оценки кандидатов при приёме на работу, диагностики персонала, аттестации и оценки труда.
Кадровый резерв должен формироваться на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации, в конкретных органах власти и управления. Он должен быть: ближний. Среднесрочный. Дальний(стратегический), открытый- закрытый, обезличенный или на конкретную должность.
В системе гос и муниц службы институт резерва выполняет следующие функции: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия гос аппарата.
Основной целью формирования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава гос и муниц служащих, обеспечение непрерывности и преемственности гос управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции соответствующего органа гос власти. Формирование кадрового резерва осуществляется на основе принципов:
Актуальности резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной,
Соответствия кандидата характеру должности и типу резерва,
Перспективности кандидата – ориентация на проф рост, требования к образованию, стаж, возрастной ценз и т.д.
Эти принципы носят универсальный характер, поэтому можно выделить также специфические принципы формирования кадрового резерва для гос службы: 1. Равного доступа граждан, 2. Объективности в подборе и зачислении в резерв в соответствии с заслугами и способностями, 3. Компетентности и профессионализма, 4. Учёта при формировании резерва пола, происхождения, национальности, религ и полит взглядов, 5. Обязательного личного согласия кандидата на зачисление в резерв, 6. Ответственности руководящих должностных лиц в органах гос власти за наличие резерва на свои должности и качество его подготовки.
^ 35.Источники формирования и критерии подбора кандидатур в состав кадрового резерва.
Основными этапами формирования кадрового резерва государственной службы являются отбор кандидатов в состав резерва, их изучение, согласование состава с руководителем, определение сроков, форм и методов его подготовки. Он должен формироваться:
-из числа перспективных государственных и муниципальных служащих;
-из числа наиболее подготовленных в профессиональном отношении выпускников. Руководители и кадровые службы органов государственной власти должны использовать все источники пополнения резерва:
-представителей политических партий;
-депутатов законодательных органов власти;
-офицеров, уволенных в запас;
-другие категории работников.
Несмотря на различные источники формирования и использования кадрового резерва, требования к его подбору должны быть едины:
-высокий уровень профессионализма;
-прогрессивные взгляды и личностные характеристики;
- четко выраженные признаки социально-психологической зрелости.
Управление формированием и востребованностью кадрового резерва государственной и муниципальной службы должно осуществляться на основе: учета перспектив развития органа государственной власти; анализа состава персонала, его структурных подразделений - и по другим критериям.
При формировании кадрового резерва должны учитываться результаты служебной деятельности, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности, возраст (как правило, не старше 40—45 лет), состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание государственного служащего и планирование им своей карьеры.
При востребованности кадрового резерва следует не допускать выдвижения работников на более высокие должности без прохождения всех служебных ступенек.
Основными условиями формирования эффективного кадрового Резерва являются:
-ежегодное уточнение состава резерва государственных и муниципальных служащих, доукомплектование, планирование должностных назначений, определение целесообразности дальнейшего пребывания в резерве лиц, не получивших назначения;
-согласование сроков формирования резерва кадров государственных служащих и мероприятий по формированию государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих;
-повышение престижа государственной и муниципальной
службы;
-моральное и материальное стимулирование повышения профессионализма и служебного роста государственных и муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв.
^ 36.Технология управления кадровым резервом.
При формировании и использовании кадрового резерва необходимо сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и назначения на должность. Причём работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись строго индивидуально, с учётом личных возможностей человека.
Всё это свидетельствует о том, что нужна чёткая регламентация общего срока пребывания в резерве по каждому отдельному кандидату. Регламентированный срок пребывания в резерве поможет специалисту уверенно планировать свою карьеру и не приведёт к спаду активности, снижению самооценки личности.
Технология управления кадровым резервом, а именно рационального формирования и использования должна быть перспективной, приоритетной деятельностью руководителей, органов гос власти всех уровней. Контроль деятельности гос и муниц служащих, состоящих в резерве на выдвижение, следует вести на протяжении всего времени нахождения их в резерве. Целесообразно списки резерва пересматривать и утверждать один раз в год. При пересмотре кадрового резерва в конце года важно сделать обстоятельный анализ, дать оценку подготовленности каждого гос служащего, обосновать решение о зачислении в состав резерва на новый срок.
В случае же снижения лицами, состоящими в резерве, уровня и результатов проф подготовки, а также несоответствия их качественным требованиям, они должны исключать из резерва решением руководителя органа гос власти.
Важную роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва играют учёт и отчётность.
Как показывает практика, целесообразно, чтобы все документы, отражающие процесс и результаты подготовки гос служащего, хранились в личном деле. Это станет возможным, если в органе гос власти будут чётко определены обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом.
^ 37.Отбор и подбор персонала на государственную службу. Способы замещения вакантных должностей.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала.
В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности, отвечающих установленным требованиям социального института, видов деятельности в сфере государственной службы.
При подборе осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности в сфере государственной службы с известными возможностями, накопленным профессиональным опытом, стажем, способностями человека.
Основные способы замещения должности
Назначение на должность — это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государственного или муниципального служащего, произведенное соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного документа - постановления, указа, приказа и др.
Замещение должности - это способ приобретения гражданином соответствующего должностного статуса, оформленного назначением.
К числу основных способов замещения должности следует отнести: конкурсу избрание, выбор, выборы.
Конкурс на замещение должности - это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса).
Избрание на должность - это определение из числа кандидатов на замещение должности одного специально уполномоченным коллективным органом
Выбор на должность — это определение из числа претендентов на замещение должности одного соответствующим органом либо соответствующим должностным лицом.
Выборы на должность — это определение из числа претендентов на должность одного путем голосования (открытого или тайного) членами коллектива, выборщиками, избирателями.
38.Принципы и функции отбор персонала на государственную службу.
Отбор кадров — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Базовые принципы:
-принцип гарантии государством равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств;
-принцип запрещения любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности;
-принцип равных прав и свобод и равных возможностей их реализации для мужчины и женщины;
-принцип права граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей;
-принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии;
-принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе.
-принцип защиты и ограничения доступа к сведениям о личностных качествах гражданина.
Специальные принципы:
-принцип равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой.
-принцип профессионализма и компетентности государственных и муниципальных служащих.
-принцип единства основных требований, предъявляемых к государственной и муниципальной службе
-принцип независимости государственных и муниципальных служащих от корпоративных интересов социальных групп и отдельных граждан в ходе их отбора.
Отбор в сфере государственной и муниципальной службы, в том числе и профессиональный, выполняет ряд важных социальных функций. В их числе функция селекции государственных структур общества от тех категорий людей, которые прежде всего по формальным критериям не удовлетворяют требованиям, предъявляемым к государственным и муниципальным служащим, а также государственным должностям государственной службы.
^ 39.Понятие, цели и принципы оценки персонала государственной службы.
Оценить - значит определить уровень (величину) ценности некоторого объекта, процесса, явления. Любая оценка есть результат сопоставления анализируемого элемента действительности с некоторым эталоном, отражающим современные представления об идеале.
Основным назначением оценки персонала является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала организации в целом.
Основные цели оценки персонала:
-аттестационная — определение меры соответствия качеств каждого сотрудника требованиям конкретной должности;
-диагностическая — выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований.
Предметом оценки персонала являются способности сотрудников, востребованные в организации, в то время как при оценке кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использования.
Принципы оценки персонала:
-объективно и «прозрачно» — вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;
-надежно и диагностично — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возможно случайных), но значимо по отношению к структуре должностных обязанностей;
-достоверно и валидно (значимо) по содержанию его профессиональной деятельности в соответствии с функциональными обязанностями;
-прогностично — оценка должна давать возможность прогнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника;
-комплексно — не только каждый сотрудник, но и связи и отношения внутри организации, ее возможности в целом.
^ 40.Система показателей, критериев и шкал для оценки персонала государственной и муниципальной службы.
Под системой оценки персонала понимается комплекс единых или согласованных целей, задач и ожидаемых результатов процедур, технологий и средств оценки; реальной (в виде структурного подразделения) или «виртуальной» (в виде системы функционалов) службы оценки персонала.
Оценка гос и муниц службы, как правило, связаны с деятельностью персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности. Инструментом такой оценки выступает методика, к элементам которой относятся: конкретизация целей оценки; организационная подготовка оценки; описание этапов деловой оценки с указанием способов сбора информации; формирование состава экспертов-оценщиков; определение способов обработки информации; упорядочение взаимосвязей исполнителей в процессе оценки; описание порядка определения результатов деловой оценки.
Важное место в методике деловой оценки занимает оценка результативности труда. Метод оценки результативности труда – это совокупность способов и приёмов определения степени достижения планируемых результатов труда персоналом в процессе службы.
Часто в литературе представлены краткие характеристики 10 методов оценки персонала, большинство из которых включают и набор критериев, и шкалу оценок, среди них: управление по целям, метод шкалы графического рейтинга, вынужденный выбор, описательный метод, метод оценки по решающей ситуации, метод анкет и сравнительных анкет, метод шкалы рейтингов поведенческих установок, метод шкалы наблюдения за поведением, метод балльной оценки, метод коэффициентов.
Конечно существуют определённые критерии, по которым оценщики производят оценку персонала. Критерий – это1) признак, на основании которого производится оценка, классификация, определение, 2) требование, в соответствии с которым определяются правила и процедуры однозначного выбора средств достижения определённого эффекта, варианта альтернативных решений, производится оценка степени достижения поставленной цели.
^ 41.Методы предоставления данных о результатах оценки персонала.
Важное место в методике деловой оценки занимает оценка результативности труда. Метод оценки результативности труда - это совокупность способов и приемов определения степени достижения планируемых результатов труда персоналом в процессе службы.
По средствам представления информации выделяют вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические) и комбинированные методы.
Некоторые исследователи классифицируют методы оценки:
по целям: прогностические и практические;
по результатам - на описательные (качественные), количественные и комбинированные;
по объекту - на методы оценки деятельности руководителей и методы оценки исполнительского персонала.
К традиционным методам оценки относятся:
методы шкалирования: метод вынужденного выбора, описательный метод, метод шкалы графического рейтинга, метод шкалы наблюдения за поведением, метод стандартных оценок;
сравнительные методы: метод классификации, метод сравнения по парам, метод заданного распределения, метод управления по целям.
Нетрадиционные методы оценки делают акцент на оценке работника его коллегами и специалистами. В отличие от традиционных методов здесь оцениваются не результаты, а потенциал сотрудника. К их числу относятся: анализ конкретных ситуаций, метод программированного контроля, деловые и ролевые игры, метод экспертных оценок, различные психологические методы (с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника).
Экспертный метод. Его применение продуктивно в стабильных, давно работающих организациях, где люди давно знакомы и имеют устоявшееся мнение друг о друге, что позволяет им прислушиваться к рекомендациям коллег, в частности в вопросе подбора, аттестации кадров. Экспертная оценка направлена на определение актуального уровня и прошлых заслуг, не дает информации для прогноза эффективности будущей работы человека, его потенциальных возможностей.
Оценка, основанная на письменных характеристиках. Письменная характеристика обычно дается при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва на замещение руководящих должностей и при назначениях на должность и перемещениях в другие подразделения.
Метод записи. В течение периода, за который оценивается деятельность работника, ведутся записи, которые затем представляются при аттестации. Примером может выступать карта самофотографирования сотрудника.
Метод управления по целям - основан на постановке перед исполнителями целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени (месяц, квартал, год); подходит для оценки работы специалистов и руководителей.
^ 42.Подготовка и проведение аттестации государственных служащих.
Целью аттестации является: определение уровня профессиональной
подготовки, соответствие государственного служащего занимаемой должности,
совершенствование деятельности государственного органа.
Подготовительная работа включает следующие мероприятия
-разработка принципов и методик проведения аттестации, необходимо руководствоваться
основными целями в области работы с персоналом.
-организация разъяснительной работы среди государственных служащих о
задачах аттестации и порядке ее проведения;
-ознакомление каждого государственного служащего, подлежащего аттестации с
"Положением";
-утверждение количественного и персонального состава аттестационной
комиссии.*
Утверждение графика проведения аттестации утверждается руководителем
органа и доводится до сведения каждого аттестованного не менее, чем за
месяц до начала аттестации. В графике указывается: наименование
государственного органа; подразделения, в котором проводится аттестация;
дата и время проведения аттестации; дата представления в аттестационную
комиссию необходимых документов с указанием ответственных за это
руководителей подразделений государственных органов.
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого. В случае его неявки на заседание,
аттестационная комиссия может провести аттестацию в его отсутствие, если
не указана определенная уважительная причина.
Аттестация государственных служащих может проводиться на основе
применения совокупности методов, позволяющих оценить личностные и деловые
качества государственных служащих. К таким методам можно отнести
собеседования, тестирования, оценку по проектам, рефератам и программам,
анкетирования, экспертный опрос, матричный метод, деловые игры, письменные
контрольные работы, доклады.
Оценка служебной деятельности служащего основывается на его
соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности,
определение его участия в решении поставленных перед соответствующими
подразделениями (государственными органами) задач, сложности выполняемой им
работы, повышение квалификации и переподготовка, а также (в отношении
некоторых групп должностей) организаторские способности.
Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем
присутствует не менее 2/3 ее членов. Решение об оценке профессиональных и
личностных качеств государственного служащего, а также рекомендации
аттестационной комиссии принимаются в отсутствии аттестуемого и его
непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием простым
большинством голосов, присутствующих на заседании членов аттестационной
комиссии. При равенстве голосов государственный служащий признается
соответствующим замещаемой должности.
^ 43.Особенности проведения и организации квалификационного экзамена.
Квалификационный экзамен – это процедура оценка уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков и умений гражданского служащего для присвоения ему соответствующего классного чина (первого или очередного).
Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категорий "специалисты" и "обеспечивающие специалисты", а в случаях, определяемых Президентом Российской Федерации, - должности гражданской службы категории "руководители". Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.
Экзамен проводится не позднее месяца со дня окончания проверки представленных претендентом документов и не позднее трех месяцев со дня обращения претендента с заявлением о сдаче экзамена. Квалификационный экзамен состоит из двух частей - письменных ответов на вопросы либо тестирования и устного собеседования. Члены квалификационной комиссии по результатам выполненных заданий принимают решение в отсутствие претендента открытым голосованием именными бюллетенями простым большинством голосов.
По результатам квалификационного экзамена в отношении гражданского служащего комиссией выносится одно из следующих решений: а) признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина; б) признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.
Результат квалификационного экзамена заносится в экзаменационный лист гражданского служащего, составленный по форме согласно приложению. Экзаменационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, присутствовавшими на заседании.
^ 44.Стратегические цели планирования персонального состава государственного учреждения.
Перспективное кадровое планирование осуществляется в форме стратегического планирования, которое охватывает далеко идущие решения, которые касаются различных сфер деятельности организации. Планирование же краткосрочных мероприятий структурируется в зависимости от круга конкретно поставленных задач.
Под стратегическим планированием понимаются концепции, направленные на то, чтобы путём развития и использования имеющегося кадрового потенциала и ликвидации «узких мест» сделать организацию устойчивой к изменению гос требований и рыночных условий.
Стратегическими целями являются: - Совершенствование процесса приема на государственную службу. Это дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на государственные должности на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой квалифицированных кадров. - Оптимизация использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал государственных служащих путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие должности, планирования и развития их карьеры. - Организации непрерывного профессионального обучения государственных служащих на основе соответствующего плана, что позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации поставленных целей с наименьшими издержками. - Создание прочных основ для развития других программ управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет разрабатывать долгосрочные программы в области профессионального развития кадров, управления деловой карьерой служащих и т.д. - Сокращение общих издержек на содержание персонала за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает возможность государственному органу использовать сложившуюся конъюнктуру на рынке труда и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.
45.Содержание методов определения потребности в персонале государственной службы.
Исходным пунктом для определения будущей потребности в персонале является установление необходимого кадрового состава в настоящее время. Для этого в организации ведётся учёт: вида работ, времени назначения на должность, увольнения в связи с достижением определённого возраста, намеченных перемещений или повышений по службе, краткой характеристики работника, должностного оклада, компенсаций и др.
Для указанного анализа могут быть учтены и другие данные, необходимые для планирования персонала в организации. Плановое количество персонала складывается из потребного количества работников в организации и его резерва. При этом потребное количество задействованных работников соответствует общему расчётному количеству персонала за вычетом того персонала, который отсутствует в связи с отпусками, болезнью, несчастными случаями и др. Потребность в выполнении персонала возникает в виде разницы между количеством принятых на должность и количеством освобождённых (уволенных) работников за плановый период плюс потребность ТВ покрытии отставания (недобор) за предыдущий период (потребность в восполнении = штатный состав на данный момент) минус фактический состав на данный момент. Она возникает в результате текучести и движения персонала в связи с уходом на пенсию, призывом в армию, инвалидностью, повышением по службе, перемещением, увольнением и др. В целом численность и качество персонала должны быть рассчитаны так, чтобы выполнялись долгосрочные задачи организации, так как нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, а переизбыток его вызывает излишние финансовые расходы. В каждом случае в определении потребности в персонале рекомендуется участие руководителей структурных подразделений. А также работников, в отношении которых принимаются решения.
Опыт показывает, что среди методов долгосрочного определения потребности в персонале можно выделить ориентированные на прошлое и на будущее. Методы, ориентированные на прошлый опыт, базируются на оценке статистических данных и исходят из предложения, что их можно перенести на будущее развитие. К таким методам относятся: экстраполяция главных тенденций, вывод по аналогии, регрессионные и корреляционные методы, экономические модели. Так, при экстраполяции главных тенденций количественная потребность в персонале рассматривается единовременно во временном масштабе, т.е. в рамках единичного прогноза развития потребности ставится в зависимость только от времени.
Регрессионные и корреляционные расчёты являются математическими методами, которые анализируют отношение между переменными величинами. Особое значение при прогнозировании потребности в персонале имеет систематический учёт мнения экспертов. При определении потребности в персонале с помощью экономических моделей делается попытка стимулировать будущую количественную потребность на основе простых или более сложных регрессивных анализов и расчётов.
^ 46.Соотношение целей и результатов кадрового планирования персонала государственной и муниципальной службы.
Обладание работниками теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие. В системе государственной и муниципальной службы такое разделение осуществляется в соответствии с Реестром должностей государственной и муниципальной службы. Категории персонала структурируются по профессиям и квалификации. Структура персонала должна быть адекватна целям и задачам организации. Это порождает необходимость планировать потребность в персонале (кадровое планирование).
Кадровое планирование является важной составной частью управления персоналом. Оно дает ответ на ряд важных вопросов:
Кадровое планирование реализуется посредством комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в стратегическом или оперативном плане работы с персоналом. Так, оперативный план работы с персоналом в организации включает планирование:
— финансовых и материальных вложений в персонал.
Характерной чертой кадрового планирования является предварительная разработка прогноза потребности в персонале и подготовка опережающих кадровых решений. С прогнозированием потребности в кадрах связаны усилия по разработке мероприятий и путей достижения желаемого будущего кадрового состава организации. Поэтому под прогнозированием в организациях понимается такая система комплексных решений, на основе которой можно строить прогноз развития состава персонала с учетом развития самой организации.
При кадровом планировании разрабатываются комплексные планы, позволяющие упрощать проблему в целом до уровня при котором она поддается решению
Сравнивая кадрового планирования, можем сказать о том что не всегда достигаются результаты это планирования, по определённым причинам.
^ 47.Организация и проведение конкурсного отбора персонала на государственную службу.
Под конкурсом в системе государственной службы понимается особая процедура подбора кадров на вакантные государственные должности в соответствии с решением конкурсной комиссии. При проектировании конкурса преследуется как минимум две цели - подбор высококвалифицированных специалистов на вакантные должности и формирование кадрового резерва. Необходимыми элементы конкурсной процедуры являются: 1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс; 2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения; 3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса; 4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.
Таким образом, организация конкурса должности представляет собой важную процедуру по управлению персоналом, способствующую росту эффективности деятельности организации в целом. При проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы учитываются положения и результаты исполнения служащим должностного регламента. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Результатом первого этапа является список кандидатов, в наибольшей степени соответствующих установленным требованиям и допущенных к дальнейшему участию в конкурсе. Список кандидатов, допущенных к участию во втором этапе конкурса, утверждается конкурсной комиссией. К работе в составе конкурсной комиссии могут привлекаться руководители и сотрудники, имеющие специальную квалификацию (психологи, социологи в сфере управления) с целью разработки конкурсных заданий и оценки результатов их выполнения кандидатами. Второй этап конкурса включает проведение конкурсных процедур, оценку и сравнение кандидатов по профессионально значимым критериям. Выполнение конкурсных процедур второго этапа конкурса разделяется на две стадии. На первой стадии происходит оценка качеств кандидатов на основе анализа результатов выполнения формализованных методик, а также в ходе групповых дискуссий и специальных заданий. На второй стадии оценка кандидатов происходит на основании результатов собеседования с руководителем подразделения, на работу в котором претендует кандидат. По итогам конкурса конкурсная комиссия принимает решение о признании одного из участников выигравшим конкурс и получившим право на замещение вакантной должности гражданской службы.
^ 48.Организационное поведение: понятие, сущность. Особенности организационного поведения государственных служащих.
Организационное поведение -набор инструментов позволяющих сотрудникам понимать, описывать, анализировать людей в организации, а руководителям улучшать деятельность, чтобы отдельные люди, группы и организации в целом могли добиваться своих целей.
Уровни организационного поведения:
-уровень работника (трудовые установки, мотивация)
-уровень групповой (воздействие на человека и группу)
-уровень организации
формах организационного поведения отражаются свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Программы и модели поведения человека в организации складываются на основе сложнейшей структуры взаимодействий индивидов и социальных групп.
Организационное поведение необходимо рассматривать в контексте выявления функциональных и желательных типов поведения и эффективного закрепления (одобрения, вознаграждения) такого поведения. Используя организационные методы стимулирования результативности - экономические, материальные, социальные (поддержание престижа, статуса, удовлетворенности), можно формировать позитивную мотивацию | членов организации и на этой основе регулировать поведение человека в желательном для организации направлении.
Поведенческая модель в организациях государственной и муниципальной службы складывается под значительным влиянием функционального ядра трудового поведения, предписывается организационно-управленческими и квалификационно-профессиональными стандартами.
Организационный каркас деятельности должностного лица основывается на рационально-волевой и должностной модели поведения. В ней доминируют такие компоненты, как задачи, которые необходимо выполнять, совокупность прав и обязанностей, определяющих официальный статус работника, ресурсы, обеспечивающие выполнение управленческих решений, иерархичность и подотчетность вышестоящему должностному лицу.
Поведение государственных служащих во многом регламентируется принципом правомочности и неправомочности действий и поступков.
На стыке правомочности и неправомочности ответственной служебной деятельности возникают три разновидности поведения должностных лиц: обязательное (по принуждению), должное (по договору), желательное (по собственной воле).
Дата добавления: 2015-09-03; просмотров: 142 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Теории мотивации | | | МНЕ УЖЕ НЕ ШЕСТНАДЦАТЬ, МАМА! |