Крайние значения отношения к власти

Некоторые культуры характеризуются уважением к власти (power respect). Это означает, что в таких культурах люди склонны к тому, чтобы принимать власть и полномочия вышестоящего должностного лица только на том основании, что это должностное лицо занимает более высокое положение в иерархической системе управления. Кроме того, представители таких культур признают и право вышестоящего должностного лица на обладание такой властью. Члены персонала компании, выполняющие свои обязанности на разных уровнях иерархической системы управления, соглашаются со всеми решениями и указаниями членов персонала, находящихся на более высоких уровнях этой системы. Причина такого согласия заключается в безоговорочной убежденности работников компании в том, что именно вышестоящие должностные лица обладают правом принимать решения и давать указания. По мнению Хофстеде, уважение к власти в определенной степени свойственно жителям Франции, Испании, Мексики, Японии, Бразилии, Индонезии и Сингапура.

Напротив, в культурах, которым свойственна толерантность к власти (power tolerance), люди придают намного меньшее значение положению того или иного должностного лица в иерархической системе управления. Такие люди больше склонны к тому, чтобы подвергать сомнению решения или указания вышестоящих должностных лиц или даже отказаться от их выполнения. Они более охотно следуют указаниям руководителя, если считают его действия правильными или когда эти действия соответствуют их собственным интересам, а не потому, что руководитель обладает правом отдавать приказы. Согласно выводам, сделанным Хофстеде, жители США, Израиля, Австрии, Дании, Ирландии, Норвегии, ФРГ и Новой Зеландии склонны проявлять толерантность по отношению к власти.

По мнению представителей культуры, характеризующейся толерантным отношением к власти, иерархическая система управления существует для того, чтобы решать проблемы и организовывать выполнение заданий в рамках той или иной организации. Культура ведения бизнеса, которой свойственно уважение к власти (например, в Индонезии или в Италии), предполагает, что каждый член персонала компании знает свои полномочия в иерархической системе управления. Приступая к работе над новым проектом, толерантные к власти американцы сначала определяют задания, которые предстоит выполнить, после чего собирают команду специалистов, которые должны заниматься реализацией проекта. И наоборот, уважающие власть индонезийцы сначала определяют, кто будет отвечать за реализацию проекта, после чего оценивают выполнимость этого проекта под руководством этого руководителя.

Очевидно, что отношение к власти, свойственное культуре ведения бизнеса в той или иной стране, имеет важные последствия для международных компаний, которые намерены осуществлять деловые операции в этой стране. Культура ведения бизнеса, которой свойственна толерантность к власти, более приемлема для деятельности крупных компаний, чем культура, характеризующаяся уважением к власти.

Культурные различия между странами по отношению к корпоративной иерархии были определены по результатам опроса, во время которого выяснялось мнение международных менеджеров по поводу следующего утверждения: «Формирование эффективных трудовых взаимоотношений во многих случаях требует нарушения субординации». Шведские, британские и американские менеджеры согласились с этим утверждением. По их мнению, вышестоящие должностные лица владеют далеко не всей информацией, необходимой подчиненным для принятия решений, а также более эффективный способ принятия решений – это поиск специалиста, обладающего соответствующей информацией, независимо от того, к какому уровню корпоративной иерархической структуры он принадлежит. С другой стороны, итальянские менеджеры не согласились с этим утверждением: в итальянской культуре ведения бизнеса игнорирование полномочий вышестоящего должностного лица – это признак нарушения субординации, а не признак эффективности процесса принятия решений.

Различные культурные установки по отношению к власти могут привести к ошибкам, допускаемым в процессе формирования деловых контактов с партнерами. Например, в процессе переговоров между двумя компаниями сторона, представляющая страну с терпимым отношением к власти, часто присылает на переговоры команду, которая состоит из экспертов по различным вопросам независимо от их ранга или возраста. Однако включение в состав такой команды младших по рангу работников, какими бы хорошими специалистами они ни были, может быть воспринято как оскорбление менеджерами, принадлежащими к культуре, для которой характерно уважение к власти. Эти менеджеры рассчитывают на то, что они будут иметь дело с должностными лицами одного с ними ранга. Кроме того, использование неформальных методов делового общения американскими руководителями компаний (например, обращение к коллегам по имени) может быть расценено менеджерами, разделяющими уважительное отношение к власти, как оскорбительная попытка дискредитировать их авторитет. Точно так же готовность американских менеджеров засучить рукава и энергично взяться за выполнение какой-либо работы в заводском цехе в случае, если складывается критическая ситуация, скорее всего, получит положительную оценку американских производственных рабочих. И напротив, индийские менеджеры сочли бы выполнение такой работы ниже своего достоинства. Более того, и коллеги, занимающие должности того же уровня, и подчиненные могут относиться к менеджерам, не обладающим чувством собственного достоинства, без должного уважения и не подчиняться им.

В других случаях такие культурные нормы могут привести к трагедии. В конце 90-х, например, на рейсах авиакомпании Korean Airlines (KAL) происходило очень много катастроф, которые приводили к гибели людей. Некоторые специалисты по безопасности полетов отнесли причины возникновения этой проблемы к нормам корейской культуры, требующим уважения к власти. Специалисты, занимавшиеся поведенческими аспектами этой проблемы, обнаружили, что старшие помощники (вторые пилоты) во многих случаях не хотели сообщать капитану корабля, что он совершает ошибку, даже если эта ошибка подвергала самолет опасности. То, что в компании KAL в качестве пилотов работали бывшие военные летчики, еще больше обостряло проблему, поскольку военные летчики были обучены подчиняться приказам вышестоящих офицеров. Для того чтобы разрешить эту проблему, в компании Korean Airlines была принята полностью обновленная стратегия найма летчиков, в соответствии с которой на работу принимались иностранные и гражданские отечественные летчики, которые при чрезвычайных обстоятельствах могли бы подвергнуть сомнению действия капитана.

Различные комбинации факторов Хофстеде позволяют проанализировать дополнительные аспекты кросс-культурных различий. Например, когда социальная ориентация налагается на отношение к власти, существует тенденция к объединению в одну группу стран, культура которых характеризуется высоким уровнем индивидуализма и толерантности к власти, и стран с высоким уровнем коллективизма и уважения к власти.

3. Отношение к неопределенности – третий фактор культурных различий, выделенный Хофстеде. Отношение к неопределенности (uncertainty orientation) – это чувства, которые возникают у людей в ситуациях, для которых характерна неопределенность и двусмысленность. Крайние значения отношения к неопределенности представлены в табл. 4.

Таблица 4

Дата добавления: 2015-08-13