Критериальная валидность

Доля отобранных кандидатов не является единственным факто­ром, оказывающим влияние на извлечение выгоды из отбора персо­нала. Идеальный отбор кандидатов происходит очень редко (так как это требует идеального соотношения метода отбора и критериальной меры выполнения профессиональной деятельности, следовательно, необходимо несколько уменьшить показатели предполагаемого сред­него уровня качества труда принятых кандидатов. Коэффициенты валпдностп отражают реальное соотношение метода отбора и крите­риальной меры выполнения профессиональной деятельности (см. гла­ву 4), и, следовательно, они могут быть учтены при уменьшении про­гнозируемых показателей средней производительности труда приня­тых сотрудников. Например, если бы валидность равнялась нулю, то даже в случае отбора 25% кандидатов, получивших в рамках данного метода самые лучшие баллы, их баллы за вы нолпение профессионал ь-

Ценность в денежном выражении ■ 223

noil деятельности на данной работе могли бы распределиться по все­му размаху возможных значений. При этом средние результаты совпа­дут со срединной точкой распределения (0 = 1,28 х 0). Однако, если критериальная валндность метода отбора составила бы 0,5, мы могли бы рассчитывать (при условии, что доля отобранных кандидатов рав­на 0,25) на то, что средний показатель выполнения профессиональ­ной деятельности отобранными кандидатами будет на 0,64 среднего квадратичного отклонения выше среднего (1,28 х 0,5). Прибыль, ко­торую возможно получить от отбора персонала, будет возрастать про­порционально валидное ти используемого метода отбора. Таким обра­зом, чем выше критериальная валндность метода отбора, тем больше будет потенциальная финансовая прибыль. Очевидно, что, как уже было рассмотрено, если бы валндность была равна 1,0 и можно было бы говорить об идеальном отборе, то средний уровень выполнения профессиональной деятельности для группы отобранных кандидатов будет на 1,28 среднего квадратичного отклонения выше среднеариф­метического (1,28 х 1).

Ценность в денежном выражении

Перед тем как осуществлять оценку реальной финансовой прибы­ли, получаемой от отбора кадров, необходимо подсчитать денежную стоимость одного среднего квадратичного отклонения показателей профессиональной деятельности (SI)_V). Хаите)) и Шмидт (Hunterand Schmidt, 1982) исходя из эмпирически установленных отношений меж­ду средней заработной платой и средней производительностью труда предложили в рамках практических расчетов полагать, что ценность в денежном выражении одного среднего квадратичного отклонения показателей профессиональной деятельности (SD_V) составляет от 40 до 70% заработной платы, соответствующей данной вакансии. Одна­ко, поскольку те, кто принимает решения, склонны больше доверять оценкам с завышением погрешностей, в большинстве практических расчетов на основе этого эмпирического правила допускается ошиб­ка, связанная с излишней осторожностью, так как при определении исходных данных SD_V считают равным 40% заработной платы. Пре­образование среднего квадратичного отклонения показателей профес­сиональной деятельности в денежное выражение выполняется доста­точно просто. Например, если исходный оклад составляет 14 тыс. фун­тов стерлингов в год, то SD_V будет оцениваться как 5600 фунтов в год.

224 ■ Приложение В. Анализ полезности

На предыдущем примере мы видели, что повышение уровня выпол­нения профессиональном деятельности оценивалось как 0,64 среднего квадратичного отклонения. Так как SD_V основано на годовом окладе, в денежном выражении финансовая прибыль составит.'5584 фунта на кандидата в год (5600 фунтов х 0,64). Следовательно, добавочная цен­ность хорошего кадрового отбора может оказаться для организации весьма значительной.

Дата добавления: 2015-08-09