Убеждение и участие.

Это две формы влияния, которые могут побудить Исполнителя к активному сотрудничеству.

Убеждение - эффективная форма передачи своей точки зрения.

Убеждение основано на власти примера и власти эксперта. Используя убеждение руководитель признает некоторую зависимость от исполнителя.

Убеждение влияет тем, что исполнитель Сознает, что сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворяет свои собственные потребности. Для убеждения пользуются и логикой и эмоциями.

Пример: отношения между продавцом и покупателем.

Для эффективности убеждения:

- руководитель должен заслуживать доверия;

- его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень слушателя, не должна быть слишком сложной или слишком упрощенной;

- цепь, которую ставит руководитель, не должна Противоречить системе ценностей слушателей;

- хорошо, если бы черты характера и поведение руководителя нравились подчиненным.

Слабая сторона такого влияния - медленное воздействие и неопределенность. Кроме того, в отличие от других форм, влияние путем убеждения имеет одноразовый характер.

Как эффективно использовать влияние путем убеждения?

1. Точно определить потребности слушателей и аппелировать к их потребностям.

2. Начинать разговор с той мысли, которая обязательно придется по душе слушателю.

3. Постарайтесь создать образ, вызывающий большое доверие и ощущение надежности.

4. Просите немного больше, чем Вам на самом деле нужно или хочется (но не надо просить слишком много, это может обернуться против Вас).

5.Говорите, сообразуясь с интересами» слушателей, а не со своими собственными.

6. Если высказывается несколько точек зрения, постарайтесь говорить последним: аргументы, прослушанные последними, оказывают большее влияние на аудиторию.

Влияние через участие - привлечение трудящихся к управлению Участие в принятии решений - апеллирует к потребностям более высокого уровня (власть, компетентность, самовыражение, успех). То есть этот подход можно использовать только тогда, когда эти потребности являются активными мотивирующими факторами.

Страх. Вознаграждение, компетенция, пример и традиция, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель используют для влияния на людей, апеллируя к их потребностям.

Эффективное использование влияния:

1. Потребность, к которой апеллируют, должна быть активной и сильной.

2. Человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения какой-то потребности.

3. Человек, на которого влияют, должен считать достаточно высокой вероятность того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению потребности

4. Человек, на которого влияют. Должен верить, что его усилия весьма вероятно оправдают ожидания руководителя.

4.2. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.

4.2.1. Лидерство и стиль руководства.

Как указано выше, лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения цели.

Согласно личностной теории лидерства (теории великих людей) лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств.

Некоторые из этих качеств: уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе.

Исходя из этой теории можно сделать вывод, что люди могли бы научиться воспитывать эти качества в себе и стать эффективными руководителями.

Согласно поведенческой теории лидерства эффективность управления определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поведенческий подход сосредоточил внимание на фактическом поведение руководителя, побуждающем людей на достижение целей организации. Но, недостаток этого подхода состоит в том, что предполагается существование одного оптимального стиля руководства.

На самом деле «оптимальный» стиль руководства меняется в зависимости от ситуации.

Согласно ситуационному подходу личные качества и поведение руководителя являются существенными компонентами успеха, но решающую роль часто играют ситуационные факторы. К ним относятся потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющаяся у руководителя информация.

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Автократичный стиль - руководитель в управлении авторитарен, обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегают к этому.

Бюрократ намерено апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных.

Известный ученый в области лидерства Дуглас Мак Грегор назвал предпосылки автократичного руководителя отношению к работникам теорией «X».

Согласно теории «X»:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили другие.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе этих предположений автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.

Руководители, придерживающиеся демократического стиля руководства имеют другие представления о работниках.

Мак Грегор назвал их теорией «У»:

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя

Ответственность, но и будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способности к творческому решению проблемы встречаются часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребность в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражений. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою нолю подчиненным. Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий.

Либеральный стиль руководства - подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей, и контроле за собственной работой. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя, группа имеет полную свободу принимать собственные решения.

Автократичный

Либеральный

Демократичный

Стиль руководства конкретного руководителя не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории.

Скорее, стиль данного руководителя может быть соотнесен с какой-то позицией в определенном континууме. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (одна крайность) и либеральным (другая крайность)

Рис.4.3. иллюстрирует автократично- либеральный континуум.

Дата добавления: 2015-08-09