Организационные субкультуры

Доминирующая культура представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации. Субкультура представляет собой сумму ценностей, которые разделяет меньшинство членов организации.

Внутренние структурные единицы компании, такие как функциональные подразделения, подразделения по продукту, а также различные иерархические уровни управления и отдельные группы сотрудников (например, бригады) могут отличаться собственной уникальной культурой. При этом каждая субкультура несет в себе элементы, типичные для организации в целом. Поэтому при исследовании организационной культуры компании необходимо либо рассматривать в качестве единицы анализа фирму в целом, либо рассматривать культуры ее различных единиц, выявлять их общие доминирующие атрибуты, а затем их объединять.

Иерархические субкультуры. Иерархические субкультуры существуют на различных уровнях управления компании и проявляются через различия в статусе, полномочиях, власти, символах, присущих руководителям и подчиненным. Профессиональные субкультуры. Как правило, наиболее тесные контакты у сотрудников компании устанавливаются с коллегами, имеющими аналогичный уровень квалификации. В таком случае люди одинаковой профессии или люди, работающие над решением одной и той же задачи, могут рассматриваться как группа, имеющая собственную субкультуру.

Субкультуры, основанные на культурных различиях. В настоящее время в условиях глобализации во многих компаниях работают представители разных стран, говорящие на разных языках, исповедующие различную религию, имеющие часто противоположные системы ценностей. Результатом этого процесса стало появление субкультур, основанных на верованиях и убеждениях различных этнических групп.

Субкультуры различных возрастных групп. В организациях, объединяющих значительное число людей разных возрастов, могут формироваться группы, включающие членов организации, близких друг другу по возрасту. Такие субкультуры характерны, например, для учебных заведений, где школьники или студенты могут представлять группы, соответствующие им по возрасту.

Одна или несколько субкультур организации могут по своей природе полностью соответствовать доминирующей культуре или лишь незначительно от нее отличаться. Может существовать и третий тип субкультур, называемых контркультурами, которые отвергают ценности компании и ее цели. К ним относятся:

• прямая оппозиция ценностям доминирующей коалиции;

• оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры;:

• оппозиция системе отношений и взаимодействия, поддерживаемой доминирующей коалицией.

Контркультуры обычно появляются в организации тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, по их мнению, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения от работы. В определенном смысле контркультуры являются призывом o помощи в период кризиса или стресса, т.е. когда существовавшая система поддержки разрушилась, и люди пытаются восстановить какой-нибудь контроль за своей жизнью в организации. Некоторые контркультурные группы могут стать достаточно влиятельными в периоды крупномасштабных реорганизаций, связанных со значительными изменениями во внешней среде или самой компании.

В большинстве случаев субкультуры возникают для того, чтобы помочь членам какой-то отдельной группы справиться с повседневными проблемами, и не несут в себе деструктивного начала. Какое влияние будут оказывать субкультуры на развитие организации, в значительной степени зависит от того, как будет осуществляться управление этими субкультурами.

Выводы

Культура — это определенный тип мышления, мироощущения и реагирования на смену окружающей обстановки, являющийся определяющим для общности людей и выделяющий различия между разными группами. Фундаментальные ценности в обществе есть та сила, которая определяет поведение людей в любой организации.

На организационную культуру влияет среда, в которой находится органи-зация, общественные ценности и национальная культура. Помимо этого на нее оказывает влияние и внутренняя среда самой организации. В частности, решения, принимаемые руководителем организации, накладывают на организации тонную культуру отпечаток личности самого руководителя, его основных ценностей. Культура передается от одного индивидуума к другому через социализацию.

Организационная культура представляет собой сложное явление и проявляйся в организационной структуре, стратегии социализации, статусных различиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения. Для описания организационной культуры используются различные модели. Организационная культура может рассматриваться с разных позиций. Подход, предложенный авторами в данной книге, базируется на некоторой схожести поведения ключевых фигур доминирующей коалиции и поведения организации и предполагает существование пяти разных типов организационной культуры, включающих паросочетания «невротической» и «здоровой» культуры: 1) харизматическая/самодостаточная; 2) параноидальная, основанная на доверии; 3) избегающая/инновационная; 4) политизированная/акцентированная; 5) бюрократическая/ креативная.

Для каждого из типов культуры существует определенная политика и четкий набор действий руководства, осуществляемых в организации.

Помимо доминирующей культуры, которая представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации, в организации присутствуют субкультуры, представляющие собой сумму ценностей, разделяемых меньшинством чл

Дата добавления: 2015-08-09