Лояльность, отношение, мотивация и вознаграждения

Вопросы отношения к безнадежному проекту обсуждались мной в главе 2; оно является важным элементом политики в проектах такого рода, а также одной из ключевых характеристик команды, которой менеджер проекта должен уделять максимальное внимание. В идеальном случае (с точки зрения менеджера проекта) участники команды должны дать клятву верности и преданности безнадежному проекту; для молодых и неженатых технарей это звучит не так уж дико, как может показаться. С другой стороны, отношение существенно зависит от таких факторов, как длительность проекта. Можно полностью посвятить себя 3-х или 6-ти месячному проекту, но вряд ли это возможно для трехлетнего проекта.

Отношение к проекту также существенно зависит от способности менеджера проекта обеспечить необходимую мотивацию участников команды. До некоторой степени это определяется его харизмой. Некоторые менеджеры способны вызвать у участников команды такую преданность, что они последуют за ним хоть на край земли, не обращая внимания на рискованность проекта; другие же настолько бездарны в этом отношении, что их команды и палец о палец бы не ударили, даже если целью проекта было бы спасение человечества от вторжения пришельцев.

Конечно, можно возразить, что менеджер должен брать в свою команду только тех, кто проявляет высокую заинтересованность. Можно также утверждать, что данное обсуждение вообще бессмысленно, поскольку большинство разработчиков ПО и так обладает достаточной мотивацией, как отмечают в [1] Tom DeMarco и Tim Lister:

Для любого работника нет ничего более обескураживающего, чем чувствовать, что его собственной мотивации явно недостаточно, и она должна «подкрепляться» его боссом. Достаточно редко приходится прибегать к драконовским мерам, чтобы заставить ваших людей работать; большинство из них любит свою работу.

Существуют, однако, уровни или степени мотивации. Мы можем рассчитывать на то, что разработчик ПО проявит определенную степень мотивации в «нормальном» проекте, но безнадежные проекты требуют более высокой степени, поскольку участникам команды месяцами придется выдерживать изнурительную работу, политическое давление и технические трудности. Кроме того, в начале проекта менеджер сталкивается с такой проблемой, как отсутствие точного знания мотивации каждого из участников команды. Как отмечает Doug Scott:

Вы предполагаете, что менеджер знает, что за людей он получает в свою команду. У меня обычно получалось так, что их включали в команду до того, как я успевал узнать о них что-либо хорошее или плохое.

Во многих случаях основные факторы, влияющие на мотивацию (или демотивацию), сосредоточены вокруг тех процессов, которые происходят в команде (ниже я буду обсуждать эти вопросы более детально). Существует, однако, два конкретных фактора, которые также оказывают значительное воздействие на мотивацию и которые находятся под непосредственным контролем менеджера: вознаграждения за работу и сверхурочное время.

Дата добавления: 2015-08-18