Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

ГЛАВА 23. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Читайте также:
  1. II. Критерии оценки научно-исследовательской деятельности
  2. II. Методы социально-педагогической деятельности руководителя временной лидерской команды (вожатого).
  3. II. Расходы по обычным видам деятельности
  4. II. Цели, задачи и основные направления деятельности Совета
  5. III. Критерии оценки культурно-творческой деятельности
  6. III. Научные направления деятельности ЦКП
  7. III. Организация деятельности

ние легло впоследствии в основу разработанной Дж. Аткинсоном и Д. МакКлелландом теории субъективно предпочитаемого риска. Было показано, что именно сочетание двух этих потребностей («достигнуть успеха» и «избежать неуспеха») определяет субъективно приемлемый для личности уровень рискованности поведения и способы поведения в условиях риска.

Данная концепция содержит, в частности, одно любопытное положение, представляющее интерес для понимания сути поведения руководителя. Оказывается, люди с высокой мотивацией достижения, к каковым принадлежит большинство руководителей, предпочитают не высокие, но и не низкие уровни риска, а некоторый средний его уровень. Они избегают слишком рискованных ситуаций, поскольку эти ситуации содержат большую вероятность неуспеха. Однако они избегают и ситуаций с минимальным риском, поскольку в них, как правило, нет возможности получения какого-либо ощутимого результата (успеха). Ситуации же среднего риска, предоставляя такую возможность, одновременно являются относительно контролируемыми. Успех в них зависит от собственных усилий, от того, что предпримет в них сам человек. Эта зависимость представлена на рис. 29.

Рис. 29. Зависимость субъективно предпочитаемого риска от интенсивности

мотивации

Руководители с развитой мотивацией достижения имеют сильную тенденцию к выбору задач, целей, планов некоторого среднего — приемлемого уровня рискованности. Успех в них существенно зависит от личных усилий, хотя и предполагает


23X ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ



определенную рискованность. Если же элемент рискованности полностью исключается, то резко падает и вероятность «выигрыша* — полученижошутимых конструктивных результатов. Для лиц с низкой мотивацией достижения характерно парадоксальное повышение субъективно приемлемого риска. Дело в том, что для них типична «выученная беспомощность», и они поэтому склонны «все отпускать на волю случая», поскольку «от них ничего не зависит, а все определяется обстоятельствами». Поэтому низкая мотивация достижения связана с попустительским стилем руководства. Эта закономерность очень важна в практике управления. Как отмечают М. Мескон и др., если руководитель хочет «...мотивировать людей с потребностью в успехе, он должен ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи; делегировать им достаточные полномочия, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач» [58].

Итак, оба рассмотренных типа потребностей (во власти, в успехе), которым уделяется основное внимание в концепции Д. МакКлелланда, влияют и на склонность личности к управленческой деятельности, и на ее успешность. Наряду с третьей категорией потребностей — в причастности — они раскрьшают важные мотивационные факторы поведения руководителя. Возникшее на основе этой концепции понятие мотивации достижения рассматривается сегодня как один из главных и наиболее специфических .мотивов управленческой деятельности. Через это понятие описываются многие закономерности и явления специальной отрасли психологии — карьеровой психологии, изучающей этапы, движущие силы и типы карьеры. Понятие мотивации достижения обрело и более широкий смысл. Оно трактуется в качестве одного из метпа-мопгивоб личности, который взаимодействует со всеми иными мотивами и определяет их силу, приемлемый для данной конкретной личности уровень их удовлетворения.



23.2. Процессуальные теории мотивации

Во всех этих теориях признается значимость существования тех потребностей, которые раскрыты в содержательных концепциях, но показывается, что поведение человека определяется не только ими. Оно зависит также от восприятия и понимания человеком ситуации, от прогнозирования им последствий выбираемого типа поведения.


Дата добавления: 2015-08-09; просмотров: 74 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: ГЛАВА 20 ПРОЦЕССЫ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ | ГЛАВА 21. КОММУНИКАТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ | ГЛАВА 21. КОММУНИКАТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ | РЕФЛЕКСИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 443 | РЕФЛЕКСИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 445 | ПОНЯТИЕ ЭМОЦИОНАЛЬНО-ВОЛЕВОЙ РЕГУЛЯЦИИ СОСТОЯНИЙ 451 | СТРЕСС И УПРАВЛЕНИЕ ИМ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ 455 | ГЛАВА 22. ЭМОЦИОНАЛЬНО-ВОЛЕВАЯ РЕГУЛЯЦИЯ СОСТОЯНИЙ | ГЛАВА 22. ЭМОЦИОНАЛЬНО-ВОЛЕЬАЯ РЕГУЛЯЦИЯ СОСТОЯНИЙ | ГЛАВА 22. ЭМОЦИОНАЛЬНО-ВОЛЕВАЯ РЕГУЛЯЦИЯ СОСТОЯНИЙ |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
СПЕЦИФИКА РЕГУЛЯЦИИ СОСТОЯНИЙ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 469| ГЛАВА 23. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

mybiblioteka.su - 2015-2020 год. (0.007 сек.)