РаОота должна Оросать вызов

Откуда родился новый подход к управлению персоналом?

Тейлор предложил, во-первых, разбить всех

работников по типам или «классам», т. е. подойти к

подчиненным дифференцированно. Во-вторых, каждому

типу работников дать задание по силам, но не настолько

слабое, чтобы его выполняли, не перенапрягаясь.

Задание должно даваться, что называется, на

вырост, а работа до.\ж:на «бросать вызов», вынуждать

каждый раз прыгать выше своей головы, чтобы была

возможность расти и повышать мастерство. В-третьих,

отобранным в каждом «классе» передовикам показать

самые экономные и рациональные методы работы. Квалифицированные

руки надо ценить, а не растрачивать

на черновой работе. Ведь черновая работа —вдумаемся

в это слово — это работа зряшная, бесцельная, рутинная,

нетворческая. А что ее делает такой? Ответ прост:

перегруженность лишними трудозатратными движениями.

Тейлор предложил все лишние движения сократить,

оставить только самые необходимые, по кратчайшему

пути ведущие к максимальному успеху. Можно

ли назвать его подход только упрощением труда?

Мотивация, оценка м продвижение

Хотя Тейлор не счита/\ экономическое вознаграждение

единственно возможной и универсальной формой

мотивации, но придавал ему первостепенное значение.

По его замыслу, такая система оплаты призвана обеспечить

рабочим «то, чего они больше всего хотели»: во-

первых, средства к существованию и материальный

достаток семьи рабочего; во-вторых, справедливое распределение

зарплаты и справедливую оценку труда,

поскольку передовик получал гораздо больше, чем отстающий;

в-третьих, чувство полного удовлетворения, которое

возникало при соблюдении первых двух условий.

Вполне естественно, что самой важной проблемой

для Тейлора было установление соотношения между

трудовым вкладом и полученным вознаграждением.

Здесь переплетались вопросы мотивации и нормирования

труда. Денежное вознаграждение, стимулирующее

проявление инициативы и заинтересованности в 137

Щ Um i

труде, должно назначаться, по Тейлору, в строгом соответствии

с выполняемой работой. На основании эмпирических

исследований, в ходе которых изучалось поведение

и образ жизни рабочих до и после вознаграждения,

Тейлор пришел к выводу, что одинаково вредно как переплачивать,

так и недоплачивать. Если премия мала, то

она вызывает неудовлетворенность заниженной оценкой

личного вклада. В случае же переплаты у человека

может возникнуть иллюзия возможности заработать

деньги без труда. Деньги, по глубокому убеждению Тейлора,

должны быть заработаны, а не получены; только

в этом случае они имеют реальную ценность в глазах

человека. Вся тонкость нормирования труда и состоит

в нахождении этой меры затраченного и оплаченного

труда.

Среди мотивирующих факторов Тейлора следует

отметить специальное повышение по службе, которое

было, пожа,\уй, самым действенным типом индивидуальной

мотивации. Рабочий вознаграждался продвижением

в другую категорию рабочих с лучшим заработным

тарифом. В отдельных случаях отличившийся рабочих

менял не только профессиональную категорию, но и

социальный статус, когда его назначали десятником или

мастером. Причем более мотивирующим оказывалось

продвижение по вертикали, нежели различия внутри

группы.

Тейлор видел основной критерий для продвижения

в индивидуальных способностях исполнителя, но по

мере развития массового производства возникли реальные

трудности в оценке индивидуальных различий в

условиях поточных линий и основным различием стала

конформность к требованиям компании. С другой стороны,

в бюрократической организации ее члены воспринимают

как справедливое такое вознаграждение,

которое дается единообразно в зависимости от срока

пребывания на службе. Этот принцип старшинства

противоречит тейлоровской методологии индивидуализма,

требующей вознаграждения не за членство, а за

индивидуально различающиеся вклады.

Кроме того, выяснилось, что групповые нормы и

ценности являются мощным стимулом увеличения индивидуальной

активности, а не ее уменьшения, как

думал Тейлор.

Щгтт щшит

1 Программа «достигающего рдковвдителя»

Программа «достигающего рабочего» дополняется

у Тейлора программой «достигающего руководителя».

Она охватывает широкий круг вопросов подготовки

персонала, личных и деловых качеств, методов и стиля

работы руководите-\я. В те времена спрос на квалифицированных

рабочих и компетентных руководителей

значительно превосходил реальное предложение на

рынке труда. Подбор и обучение кадров, как уже было

отмечено выше, сводилось к переманиванию работников

с других предприятий. Подобный метод широко

практикуется и сегодня, когда есть отлаженная система

профотбора. Во времена Тейлора ее еще только предстояло

создать. Вот почему он говорил, что главное не личность,

а система. Это означает, что средние по своим

способностям, но хорошо организованные работники

могут добиться с помощью кооперации таких результатов,

которые превзойдут результаты «выдающейся личности

». Принцип «система вместо личности» не препятствует,

а способствует «выработке первоклассных

деятелей», причем в более сжатые сроки [53, с. 2 — 3].

Тейлоровский подход к подготовке руководящего

персонала был новаторским для своего времени и оказался

не менее плодотворным для ра.звития менеджмента,

чем его принципы научной организации труда.

Подчеркнем эту мысль, ибо в учебниках тейлоризм

относят только к области НОТ.

Старая система линейного управления требовала от

руководителя выполнения столь разнообразных функций,

что справиться с ними в равной степени успешно

одному человеку было не по силам. Отсюда брала начало

практика перекладывания менеджерами (не путать с

де.\егированием) своих обязанностей на подчиненных, что

вело к перегрузкам исполнителей и смешению функций.

По Тейлору, легче подобрать и обучить несколько

человек, каждый из которых, обладая одной-двумя способностями,

выполнял бы одну-две функции, чем найти

и обучить одного человека, обладающего всеми качествами

и выполняющего широкие обязанности. С этой

целью и вводилось функциональное администрирование

(восемь мастеров-инспекторов вместо одного).

Восемь пар глаз стали следить за каждым рабочим. Но

одновременно восемь пар рук и голов помогали ему 13В

I [давз 1

лучше справляться с работой, избегать брака, напоминали

ему то, о чем он в суете мог забыть.

Принципы Тейлора вскоре получили права гражданства

в индустриальной инженерии 20 —30-х годов,

но превратились здесь в безжизненную схему. Инженеры

устранили принцип индивидуальных различий,

принятый в психологии труда. Они полагали: если один

человек имеет десять способностей, другой —девять и

так до одной, то нужно ограничить и структурировать

рабочее задание так, чтобы в принципе для его выполнения

понадобилась только одна способность.

По мнению Ф.Херцберга, таким способом минимизируется

возможность ошибки, но максимизируется

потеря человеческих способностей. Так какую цену

предприятие готово заплатить за технический прогресс

? Сведение до минимума разнообразия операций

означает видимость экономии. Конечно, стоимость обучения

уменьшается, ведь если работа упрощена, то

любого человека можно заставить выполнить ее либо

уволить и найти другого. Так мы сокращаем потери от

текучести кадров [94, с. 36]. Но одновременно снижается

мотивация и заинтересованность в труде, а вслед

за этим падает производительность труда и растет брак.

Ш Шуикцианальнрв ____________администрирование

Внедрение функциональной администрации Тейлора

привело к замене старого аппарата (мастер на все

руки) новым руководящим персоналом (компетентный

специалист). Нововведение имело психологическое

преимущество. Над всеми десятниками, выполняющими

одну функцию, поставлен особый начальник, задачи

которого бы.\и двоякого рода. Во-первых, он отвечает

за обучение каждого десятника «точной природе его

обязанностей», учит правильному применению социальных

санкций, дисциплинарных мер и мотивации

подчиненных. В свою очередь, и на десятника возлагаются

новые обязанности, имеющие социально-психологический

характер; обучение рабочих, изменение

стиля межличностных отношений в системе «руководитель—

подчиненный», перемена укоренившихся

привычек работать по-старинке. Во-вторых, десятник

становится (так же, как и его начальник) арбитром в

межличностных конфликтах.

Ьршш щитт

В функциональной администрации Тейлор особое

место выделил для «отделения личного состава», т. е.

отдела кадров, или управления персоналом. Его основная

функция — подбор людей для заполнения вакансий

и вновь учреждаемых должностей. Выполнение

подобных функций следует поручить компетентному

человеку, который должен «интересоваться опытом,

специальными способностями и характером кандидатов,

а также вести постоянно пересматриваемые списки

людей, пригодных для различных должностей на

заводе» [53, с. 202]. В плановом отделе находится особый

чиновник — «дисциплинарный инспектор». В его

обязанности входит установление соответствия качеств

кандидата характеру и специфике работы. Свои знания

о работниках он пополняет в процессе надзора за

трудовой дисциплиной и экспертного опроса, в ходе

которого должен «непрестанно опрашивать различных

начальников и десятников как для дисциплинарных

функций, так и для назначений» [53, с. 203].

Таким образом, Тейлор ввел в организацию управления

два новых отдела:

1) плановое бюро занимается планированием — координацией

заданий, снабжением рабочих документацией,

инструментами, сырьем;

2) отдел кадров (секция планового бюро) проделывает

то же самое, но только не с железками, а с людьми.

К созданию функциональной администрации Тейлор

пришел в конце своей научной карьеры. Она представляла

собой венец его системы, совершенно новый

и своеобразный тип организации управления. На смену

старой системе управления, в которой вся власть

концентрировалась в руках одного мастера, пришла

новая система — функциональная администрация,

включая восемь мастеров-инспекторов (супервайзе-

ров). Новая система была введена для того, чтобы покончить

с практикой перекладывания администрацией

своих обязанностей на плечи рабочих.

Введение Тейлором распределительного (планового)

бюро — первый значительный шаг, приведший к

увеличению административного аппарата, что в свою

очередь диктовалось объективным процессом расширения

и усложнения функций управления. У Тейлора

он выразился, во-первых, в прибавлении новых обязанностей,

во-вторых, в выполнении администрацией тех 141

I [дзва I

работ, которые до того выполнялись мастером или рабочими:

контроль технологического процесса и качества

работы, маршрутизация потоков и функциональных

связей, составление чертежей, графиков и планов.

Новые функции администрации — это, как считают

специалисты, не что иное как работы, которые раньше

менее квалифицированно выполнялись рабочими.

Соответственно расширению круга обязанностей

повысилась и степень ответственности администрации.

Беря ответственность за результаты работы каждого

рабочего, принимая на себя необходимость знать ошибки

и давать им разъяснения, администрация выполняла

функцию учителя. Не случайно некоторые специалисты

полагали, что самое важное в системе Тейлора —

отделение обучения работе от ее выполнения. Оно являлось

следствием более кардинального отделения —

планирования работы от ее исполнения. Все вместе

означало такое увеличение объема работы администрации,

которого, пожалуй, не было ни при одной другой

системе управления того времени.

Дата добавления: 2015-08-18