Основные теории лидерства

Различают несколько подходов к изучению лидерства.

1. Подход с позиции личных качеств (1930-е гг.)объясняет лидерство наличием опреде-ленного набора общих для всех лидеров личных качеств. Однако практикой наличие стандартного набора качеств, который приводит к достижению успеха во всех ситуациях, не подтверждено.

2. Поведенческий подход (1940–50-е гг.)рассматривает лидерство как набор образцов поведе-ния руководителя по отношению к подчиненным.

3. Ситуационный подход (начало1960-х гг.)утверждает,что решающую роль для эффек-тивности лидерства играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность лично-стных и поведенческих характеристик.

4. Современные подходы (1990-е гг.)постулируют эффективность адаптивного руководства–руководства, ориентированного на реальность. Оно означает применение всех известных стилей управления, методов и способов влияния на людей, сообразуясь с конкретной ситуа-цией. Это позволяет трактовать лидерство не только как науку, но и как искусство управления.

Подход с позиции личных качеств объясняет лидерство наличием определенногонабора общих для всех лидеров личных качеств. На основе анализа результатов двадцати исследований было выявлено свыше восьмидесяти таких характеристик (физических, ин-теллектуальных, личностных, психологических). При этом наиболее общими чертами, кото-рые отличают эффективного лидера от тех, кого он ведет за собой, являются честолюбие, энергичность, честность и прямота, уверенность в себе, адаптивность, способности и зна-ния. Особенно очевидно эти качества проявляются у известных выдающихся лидеров (теория великих людей).

Однако личные качества не гарантируют успех, а их относительная важность в значи-тельной мере зависит от других факторов, включая ситуацию, в которой оперирует менед-жер. Вместе с тем в рамках данного подхода был сделан первый шаг и подведена научная база под осуществление процессов найма, отбора и продвижения персонала по личным ка-чествам. Концепции личных характеристик находят отражение в различных программах оценки деловых качеств и развития работников.

Организационное поведение

Поведенческий подход указывает на то,что эффективное руководство зависит нестолько от личных характеристик менеджера, сколько от адекватности ситуации его пове-дения, уровня квалификации и предпринимаемых действий. Поведенческий подход ак-центирует внимание на стиле лидерства, под которым понимается совокупность характер-ных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления. Стиль отра-жает степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным, используемый тип власти, методы работы с внешней средой, способы влияния на персо-нал, привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

Содержание поведенческих теорий разнообразно, но большинство из них представ-ляет поведение лидерства на основе двух основных характеристик:

1. поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребно-стям работников, забота о развитии персонала);

2. поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимо-сти развития персонала).

Одной из наиболее распространенных является теория лидерства К. Левина (1938 г.). Она выделяет три стиля лидерства:

• авторитарный – характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;

• демократический – опирается на коллегиальность, доверие, информирование под-чиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, по-ощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;

• либеральный – отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутст-вием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который мо-жет привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними пози-циями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно данной теории, различают четыре стиля руководства:

1. Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики авто-крата, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организа-ция находятся в противоборстве.

2. Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а на-казание – потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформаль-ная организация отчасти противостоит формальной структуре.

3. Консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение ра-ботников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная орга-низация не совпадает с формальной структурой лишь частично.

Личность и коллектив

4. Демократический характеризуется полным доверием, основан на широком при-влечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредо-точен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная органи-зации взаимодействуют конструктивно.

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структуриро-ванной системой управления, а модель 4 – ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, деле-гирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.

В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представля-лась не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора пер-сонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.

Поведенческий подход заложил основы для классификации стилей руководства, на-правил усилия менеджеров на поиск оптимального стиля, однако уже в начале 1960-х гг. стал рассматриваться как ограниченный, так как не учитывал целого ряда других важных факто-ров, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной ситуации.

Ситуационный подход: решающую роль в эффективном менеджменте играют си-туационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих харак-теристик.

Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси

и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

В основе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в результате анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов.

Одной из первых теорий ситуационного подхода стала модель руководства Ф. Фид-лера. Она сосредоточила внимание на ситуации и выделила три фактора, влияющие на по-ведение руководителя:

− отношения между руководителем и подчиненными (степень доверия и уважения);

− структура задачи (регламентация труда);

− власть руководителя (объем должностных полномочий).

Фидлер классифицировал лидеров групп по их отношению к «наименее предпочи-таемому сотруднику» (НПС) в зависимости отличных качеств и отношений. Основой харак-теристики лидера служит оценка им НПС, которая позволяет установить две ориентации, определяющие эффективность стиля руководства: ориентация на человеческие отношения (лидер, характеризующий НПС в позитивных категориях) и ориентация на задачу (лидер, дающий НПС негативную оценку). Данная теория установила два важных факта, связанных

с обеспечением эффективного руководства.

• Руководители, ориентированные на выполнение задачи, обеспечивают более вы-сокую производительность группы в благоприятных и неблагоприятных ситуациях. Руко-водители, ориентированные на отношения, обеспечивают более высокую производи-тельность группы в промежуточных состояниях;

• Эффективность работы руководителя зависит как от степени благоприятности ситуации, так и от стиля лидерства.

Решающим фактором является соответствие стиля руководства и ситуации, в которой работает коллектив. Добиться этого можно двумя способами:

− приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, стимулирования, обуче-ния, переобучения, в крайнем случае – замены);

− изменить ситуацию (путем наделения руководителя дополнительными полномочиями).

Организационное поведение

Условием оптимальности стилей управления является ориентация на решение произ-водственных задач и на установление благоприятных взаимоотношений в коллективе. Данная теория утверждает, что эффективный руководитель должен демонстрировать оба стиля и применять их в зависимости от характера текущей управленческой ситуации.

Важен и вывод о том, что каждая ситуация, в которой проявляется руководство, всегда есть сочетание действий руководителя, поведения его подчиненных, времени, места и других обстоятельств. И это сочетание чаще неблагоприятно, чем благоприятно.

Большое значение имеет теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара. В ее основе лежит положение о том, что эффективный стиль лидерства зависит от «зрелости» исполнителей. Зрелость определяется квалификацией, способностями и опытом работни-ков, готовностью нести ответственность, желанием достичь поставленной цели, т.е. явля-ется характеристикой конкретной ситуации.

Анализируя различные сочетания ориентации на рабочие задачи и человеческие взаимоотношения, П. Герси и К. Бланшар выделили следующие стили руководства: при-казной, тренировочный, участия в управлении (поддерживающий) и делегирования, соот-ветствующие уровням развития работников.

Теория устанавливает четыре стиля лидерства, соответствующих уровню зрелости персонала:

− высокая ориентация на задачу и низкая на людей (давать указания);

− одинаково высокая ориентация на задачу и людей (продавать);

− низкая ориентация на задачу и высокая на людей (участвовать);

− одинаково низкая ориентация на задачу и людей (делегировать).

Данная теория утверждает, что эффективный стиль руководства должен быть всегда разным в зависимости от зрелости исполнителей и характера управленческой ситуации.

Модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона концентрирует внимание на про-цессе принятия решений. Она выделяет пять стилей лидерства, представляющих контину-ум, от автократического стиля принятия решений (AI и АИ), консультативного (CI и СИ) и до группового (стиля полного участия) (GII):

А1 – менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию;

А2 – менеджер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осущест-вляется подчиненными;

С1 – менеджер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдель-ными подчиненными;

С2 – аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;

G2 – решение принимает группа, в которой менеджер играет роль «председателя». Применение каждого из этих стилей зависит от ситуации (проблемы), для оценки ко-

торой разработаны семь последовательно используемых в процессе принятия решения критериев: значение качества решения; наличие достаточной информации и опыта у ру-ководителя для принятия эффективного решения; степень структурированности пробле-мы; значение причастности подчиненных для принятия эффективного решения; веро-ятность поддержки автократического решения руководителя; степень мотивации подчи-ненных при решении проблемы; вероятность конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Первые три критерия относятся к качеству решения, последние четыре – к факто-рам, ограничивающим согласие подчиненных с решением.

Разработана графическая интерпретация теории в виде «дерева решений», где каждый критерий сформулирован в виде вопроса (рис. 18).

Выбор стиля лидерства осуществляется путем оценки критериев проблемы, соответ-ствующих сложившейся ситуации.

Личность и коллектив

Подобно другим ситуационным теориям, модель Врума–Йеттона получила поддерж-ку многих теоретиков менеджмента, но в то же время подверглась серьезной критике. Мно-гие отмечают, что модель объясняет, как принимать и исполнять решение, а не как достиг-нуть эффективности и удовлетворенности подчиненных.

Ситуационные теории лидерства имеют важное практическое значение, поскольку ут-верждают множественность оптимальных стилей лидерства в зависимости от ситуации. Они указывают на отсутствие единого универсального стиля управления и устанавливают эффек-тивность руководства в зависимости от ситуационных факторов. Менеджер должен уметь проявить гибкость и найти оптимальное решение, не полагаясь только на интуицию или привычную манеру поведения, а приспосабливаясь к требованиям конкретной ситуации.

В настоящее время прочно утвердилось мнение, что эффективность лидерства имеет ситуационный характер и зависит от предпочтений, личностных качеств подчи-ненных, степени их веры в свои силы и возможности воздействовать на ситуацию. Лидерст-во обусловливают также черты личности самого руководителя, его интеллектуальные, лич-ностные, деловые и профессиональные качества. Они гораздо труднее поддаются коррек-ции, чем, например, методика принятия решений.

В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться конкрет-ной ситуацией. Эффективным окажется лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, их возмож-ности для выполнения поставленной задачи, пределы своего влияния на исполнителей.

В процессе выполнения задачи может измениться ситуация, и это потребует изме-нить способы воздействия на подчиненных, т.е. стиль руководства. Как и управление в це-лом, лидерство в какой-то мере является искусством, поэтому успешным окажется лидер, способный при необходимости изменить стиль руководства, т.е. ориентироваться на реаль-ные условия производства и окружающей среды.

Современные подходы к эффективному лидерству включают концепцию субститу-тов и усилителей влияния, само- и сверхруководство, тренерский стиль, трансформацион-ное руководство и харизматический подход.

В частности, трансформационное руководство и харизматический подход появились

в последние годы на основе попыток сформулировать качества лидеров, которые придают им ореол особой значимости, исключительности и магнетизма, позволяя увлекать за собой людей. Установлено, что те, кто идет за харизматическими лидерами, отличаются высокой мотивацией, способны работать с энтузиазмом и достигать значимых результатов. Такого ро-да лидеры особенно необходимы на переломных этапах развития, в период выхода из кри-зисного состояния, осуществления радикальных реформ и изменений.

Современные специалисты в области менеджмента считают, что лидерство – это все-гда определенное социальное отношение. В него следует включить по крайней мере четыре переменных:

− характеристики лидера;

− позиции, потребности и прочие характеристики его последователей;

− характеристики организации (ее цель, структура, природа задач, подлежащих вы-полнению);

− социальную, экономическую и политическую среду.

Таким образом, личностные особенности лидера не могут не рассматриваться в бо-

лее широком контексте. Участие в организации ведет к появлению социального «пласта» в анализе психологических характеристик лидерства и менеджмента.

Новые экономические условия приводят к появлению новых организационных форм и особых стилей лидерства. Предлагается несколько идей управления и лидерства:

• поддержка только высокоприбыльных проектов – активность внутри фирмы для повышения ее прибыльности;

Организационное поведение

• введение полной автономии линейных менеджеров, находящихся в контак-те с потребителями, разрешение им организовывать работу по своему усмотрению, изменять технологии для удовлетворения запросов клиентов;

• управление помимо существующей иерархии;

• использование формальной и неформальной информационных сетей, объединяющих автономные элементы.

Рис. 18. Модель принятия решений руководителем по Вруму-Йеттону

Конфликты и их влияние на поведение человека в организации

Дата добавления: 2015-08-13